關(guān)于企業(yè)管理的績效考核誤區(qū)與優(yōu)化對策分析

文/趙光義

(對外經(jīng)濟貿(mào)易大學)

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要理念，績效考核的實施有利于更充分的激發(fā)企業(yè)干部職工的潛能，促進企業(yè)更快更好地發(fā)展。但是，在績效考核的具體實施中，往往會由于考核體系、考核路徑、實施方式等各種因素的影響而導(dǎo)致績效考核的效果發(fā)揮不夠充分。不僅妨礙和削弱了績效管理應(yīng)有的效果與作用,企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展也因此而滯后。所以,完善績效考核制度，優(yōu)化績效考核路徑，創(chuàng)新績效考核形式，就成為提升企業(yè)管理質(zhì)量的重要途徑。

一、績效考核的重要性

（一）有利于提升人力資源管理質(zhì)量

績效考核的有效實施，對于人力資源管理質(zhì)量的提升作用是明顯的。很顯然，人力資源管理質(zhì)量提升了，企業(yè)的綜合管理質(zhì)量也能得到相應(yīng)的提升。眾所周知，管理的重心在于管人，人力資源的開發(fā)與管理是提升企業(yè)績效的最大因素。當企業(yè)的每一個崗位職工都發(fā)揮出應(yīng)用效用的前提下，企業(yè)各項事務(wù)開展就會呈現(xiàn)出井井有條的高效特征?？冃Э己耸且灾贫葹橐劳?，從思想與意識層面去激發(fā)職工的主人翁意識與潛能，從思想層面愿意去自律、去創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、貢獻力量。而更為關(guān)鍵的是，通過績效考核與人力資源管理，最大化地發(fā)揮出廣大干部職工的工作熱情，無論是在技術(shù)進步上還是生產(chǎn)效率提升上，以及管理質(zhì)量的升級上都有著十分積極的推動作用。利用績效考核有效提升人力資源管理質(zhì)量，使干部職工在各自的生產(chǎn)、管理以及研發(fā)等各個崗位上保持足夠的工作熱情與積極性，從而形成具有高度凝聚力的內(nèi)部文化，打造出一支凝聚力、向心力俱佳的優(yōu)秀團隊，從而更好地提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

（二）有利于促進企業(yè)隊伍建設(shè)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，離不開高水平的企業(yè)隊伍。加強隊伍建設(shè)是企業(yè)管理活動中的重要內(nèi)容，很顯然，加強企業(yè)隊伍建設(shè)也需要采取一定的措施。而績效考核就是十分有效的手段，通過建立績效考核評價體系，對企業(yè)各部門不同崗位職工的思想水平、專業(yè)能力、協(xié)調(diào)能力、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、職業(yè)素養(yǎng)等各個方面做出一個綜合、客觀、全面的評價，充分反映出了職工在自身崗位上的具體情況。再結(jié)合績效考核結(jié)果，對干部職工隊伍做出針對性的管理與建設(shè)，比如，結(jié)合績效考核結(jié)果，進行職工的晉升、職稱評定活動，結(jié)合績效考核結(jié)果，幫助職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵職工更好地提升自身的綜合水平，同時，通過績效考核看到自身的不足，以及與同事間的差距，有利于激發(fā)職工的潛能。唯有更充分地發(fā)揮出職工的潛力，調(diào)動他們的自覺性、主動性、創(chuàng)新意識與奉獻精神，才能夠使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更加高效的展開，在個人價值實現(xiàn)的同時，也助力企業(yè)良好效益的實現(xiàn)。

二、企業(yè)績效考核中存在的誤區(qū)

（一）績效考核體系不完善

不同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營項目的差異性，造成了企業(yè)管理的差異性。與之相應(yīng)的，在績效考核的重心上也會有所不同，但相同的是，每一個企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營所需，都有大量的操作人員、管理人員、技術(shù)人員分布在不同的崗位上。要對他們的生產(chǎn)價值進行全面、客觀的評價，就需要完善的績效考核體系為依托。當前，企業(yè)在績效考核體系的建立上還不夠完善，一方面是由于時代的發(fā)展變化所造成的，一方面是由于新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用所產(chǎn)生的。很顯然，當前企業(yè)的績效考核體系還缺乏科學性，尤其在績效考核機制的實施上，對于實施的方法、過程以及對過程的監(jiān)管上都不夠完善，由此而產(chǎn)生的漏洞導(dǎo)致績效考核機制缺乏邏輯性，無法為薪酬管理、人力資源管理機制的實施提供有效的參考與指引，導(dǎo)致績效考核制度淪為表面形式。

（二）績效考核指標不夠量化

績效考核從體系制定到機制實施是一項系統(tǒng)性工程，涵蓋了員工在職業(yè)生涯中方方面面的內(nèi)容，不僅需要對職工的專業(yè)能力進行考核，還需要對員工的職業(yè)素養(yǎng)進行考核。很顯然，當前企業(yè)在對于職工個人考核上，從內(nèi)容到機制都還不夠全面，對考核指標不夠量化，或是考核標準缺乏針對性，與現(xiàn)實脫節(jié)；或是以大而化之的考核標準進行考核，或是考核過程不夠公平、透明，存在暗箱操作現(xiàn)象；或是對考核的標準與考核實施的方法沒有進行公示以及全面的宣傳，職工對考核機制的認可度不高，同時也對考核的評判標準不夠了解，種種都影響了考核的針對性、有效性、公平性。

（三）績效考核的形式單一

不同企業(yè)業(yè)務(wù)重點以及管理難點都不同，相應(yīng)的考核范圍、內(nèi)容等也有很大的差別。當前，企業(yè)在績效考核機制的實施中還存在著單一化、形式化的問題，單一化主要體現(xiàn)在考核路徑只存在于部門內(nèi)部、上級與下屬的單向形式，這就意味著上級先入為主的觀念以及個人的喜好、偏向，以及對考核內(nèi)容的理解都會影響到考核結(jié)果，而且上級與下屬之間的私人情感往往也是影響績效考核機制有效實施的重要因素之一。在這種前提下，片面性與主觀性不可避免，這就不可避免的會影響績效考核機制的有效性，甚至會產(chǎn)生不好的影響，影響企業(yè)制度實施的公信力，同時更會直接影響職工的積極性，由此而影響企業(yè)日常管理活動的開展。

三、量化企業(yè)績效考核的有效策略

（一）完善績效考核制度

對于企業(yè)來說，要充分發(fā)揮出績效考核的成效，就需要以量化考核的形式來推動人力資源工作的高效開展，從而更好地發(fā)揮出干部職工的積極性和工作熱情與責任心，從而促進企業(yè)健康長遠發(fā)展。很顯然，要以量化考核來補足績效考核的短板，使得每一個考核項目都有跡可循，有參照、有對比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。在量化績效考核機制的設(shè)計上，首先要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展與職工的實際情況來制定，每一個職工的個人思想水平、工作能力、政治覺悟，以及對企業(yè)的情感都不同，再由于受生活環(huán)境、教育水平的差異，導(dǎo)致職工的思想素質(zhì)不盡相同。所以，績效考核機制要結(jié)合職工的實際來進行量化。

量化考核是指具體化的、有目標的考核，是從虛向?qū)嵉倪^程，這就突破了以往績效考核工作難于落到實處的局限性，從而使人力資源管理的效用真正的發(fā)揮出來，更具象化。考核目標包括思想覺悟上的目標、意識行為上的目標、思想政治學習上的目標，對業(yè)務(wù)成果進行量化考核、對工作態(tài)度進行量化考核等等。

落到實處就是是否發(fā)揮出了戰(zhàn)斗堡壘作用，是否落實了相關(guān)制度，比如“一崗雙責”制，是否按時出勤，是否執(zhí)行了企業(yè)經(jīng)營管理中的重大事項要求，是否發(fā)揮了崗位作用。通過量化考核獲得更全面的考核結(jié)果，為后續(xù)的薪酬管理與職業(yè)生涯管理提供參考。

（二）優(yōu)化績效考核路徑

企業(yè)管理質(zhì)量的提升會受到各種外部因素的影響，比如整體大環(huán)境的變化，經(jīng)營管理理念的變化等。尤其在當前新技術(shù)、新理念、新設(shè)備影響的大環(huán)境下，企業(yè)的日常生產(chǎn)管理活動的開展變得更加復(fù)雜化，所面臨的發(fā)展環(huán)境更加不確定。在此背景下，唯有從人力資源管理上著手，采取精細化的管理手段優(yōu)化管理流程，以此來提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量與管理效率。很顯然，就需要更加完善的績效考核機制來推動，首先要結(jié)合職工的工作能力、態(tài)度等現(xiàn)實情況來完善激勵考核機制，要打破固有的管理模式，給予有能力、有想法，勇于奉獻、敢于嘗試的干部職工更大的發(fā)展空間，為其提供更好的展示平臺。其次，在人才的引進上，要內(nèi)外部兩方面發(fā)力，除了外部引進范圍擴大外，還要積極從企業(yè)內(nèi)部進行篩選。一方面避免了人才外流，降低了企業(yè)的培訓與管理成本，另一方面，給予職工相應(yīng)的崗位報酬，極大的激發(fā)他們的積極性，無論是企業(yè)還是職工，都是一個雙贏的狀態(tài)。

（三）創(chuàng)新績效考核形式

績效考核是職工生產(chǎn)價值的具體體現(xiàn)。在績效考核上形式的創(chuàng)新上，要從幾個方面來著手。績效考核的制定首先要依據(jù)企業(yè)實際，既要突出公平性與公正性，又要具備針對性與可操作性，最后要充分保證實施過程的客觀與公正。績效考核的實施要從幾個方面進行：一是要充分考核職工的技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、對品質(zhì)的把控以及對資源的合理利用。二是考核語言要清晰簡潔，可以參照等級劃分的形式。三是要統(tǒng)一考核執(zhí)行標準，實行多角度、全方位考核。從直屬上司直接考核、客戶印象評價、同事匿名打分以及自我評述四個方面進行，不同角度的分值比重各有不同，這樣更能全面地體現(xiàn)職工綜合素質(zhì)，也更為公平與合理。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當前的社會競爭形勢下，為了提升企業(yè)的管理效益，必須采取有效的績效考核措施來提升企業(yè)的管理質(zhì)量。通過不斷完善績效考核體系，優(yōu)化績效考核路徑，拓展績效考核內(nèi)容，最終更好地促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPl及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。