關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革的探討和措施研究

文/陳烏蘭

（京能服務(wù)管理有限公司）

薪酬體系改革一直是各大企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)任務(wù)，不少國(guó)有企業(yè)都對(duì)其進(jìn)行了一定程度的探索，從整體的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬體系改革還處于建設(shè)發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求還存在差距，那么如何對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬體系進(jìn)行改革，改革的重點(diǎn)在何處，接下來(lái)我們將進(jìn)行進(jìn)一步的探討。

一、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性

企業(yè)的薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)全體員工采取的一種以貨幣收入為所得的管理制度，薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的重要杠桿，直接影響企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)力量和業(yè)績(jī)發(fā)展效能，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的積極作用。

（一）有利于提高企業(yè)的總體發(fā)展水平

薪酬管理體系是以激勵(lì)引導(dǎo)為主的監(jiān)督機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的方法和思維。完善企業(yè)的薪酬管理制度，能夠提高企業(yè)的總體發(fā)展水平，薪酬管理體系不僅可以提高員工的生產(chǎn)積極性，還可以創(chuàng)新優(yōu)化經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵點(diǎn)及流程，進(jìn)而提高企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）有利于合理地控制成本

完善的薪酬管理體系可以通過(guò)管理智慧和創(chuàng)新實(shí)施，組建高效能人才隊(duì)伍，促使企業(yè)在投資建設(shè)、成本支出方面提高運(yùn)營(yíng)能力，有利于降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，提高生產(chǎn)效率。充分應(yīng)用薪酬績(jī)效調(diào)節(jié)作用，激發(fā)各級(jí)崗位工作積極性，增強(qiáng)員工的獲得感、幸福感和滿意度，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)邊際效益最大化。

（三）有利于吸引優(yōu)質(zhì)人才

人才是第一生產(chǎn)力。近些年來(lái)，國(guó)家對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度日益提高，科學(xué)技術(shù)力量的增進(jìn)需要大量的優(yōu)秀人才。建立科學(xué)靈活、適用于企業(yè)自身發(fā)展形態(tài)的薪酬制度，一方面，可以活躍企業(yè)內(nèi)動(dòng)力，改善整體精神面貌，提高企業(yè)的社會(huì)影響力，提升企業(yè)形象；另一方面，通過(guò)較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，吸引更優(yōu)質(zhì)的復(fù)合型人才，為企業(yè)注入“新鮮血液”，有利于改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化用工總量，促進(jìn)人員優(yōu)勝劣汰，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展提質(zhì)增效。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)的部分崗位薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

在對(duì)某企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)分析過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，人員流動(dòng)率較小，部分基層人員素質(zhì)未能實(shí)現(xiàn)自我提高，人力資本水平及能力價(jià)值不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在這種情形下，其薪酬水平也不能實(shí)現(xiàn)較大程度上漲。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)中的部分崗位未能在同行業(yè)市場(chǎng)上體現(xiàn)其薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。而在能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)效應(yīng)中，由于歷史機(jī)制的影響，在員工的自主能動(dòng)力激勵(lì)方面，不能充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，從而不能實(shí)現(xiàn)在薪酬上，給出顯著的激勵(lì)效果。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面，一般管理崗位的薪酬水平未能顯現(xiàn)優(yōu)勢(shì)所在。

（二）薪酬體系層級(jí)設(shè)置較短，缺乏晉升激勵(lì)彈性

通過(guò)對(duì)企業(yè)部分崗位分析來(lái)看，崗位層級(jí)及薪級(jí)薪檔設(shè)置范圍較小，層級(jí)較短。經(jīng)分析數(shù)據(jù)顯示，500人以上的用工總量，崗級(jí)共7級(jí)，薪檔帶寬為9檔。其中，中層正副職占15%，基本分布在4～7級(jí)崗級(jí)之中。其余人員全部在基層基礎(chǔ)崗位上，且薪酬未建立跨級(jí)激勵(lì)機(jī)制。在人員的晉升機(jī)制上，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析，未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用，彈性較小。在晉升需求方面，員工期望值顯示較強(qiáng)，但動(dòng)力值顯示較弱。薪酬層級(jí)設(shè)置需要適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展需要，能夠體現(xiàn)崗級(jí)管理及人才儲(chǔ)備的能力，才會(huì)有利于人才隊(duì)伍的建設(shè)和整體管理水平的提升。

（三）薪酬分配方式及比例不夠合理，年度激勵(lì)占比較大

某企業(yè)施行的薪酬分配制度，基本上是由單一工資制和績(jī)效年薪制構(gòu)成。在薪酬激勵(lì)管理工作中，激勵(lì)效能發(fā)揮主要體現(xiàn)在績(jī)效薪酬的分配上。而單一工資制下的績(jī)效分配如不能切實(shí)發(fā)揮作用，績(jī)效年薪分配時(shí)如不能較大程度進(jìn)行工薪掛鉤，那么分配方式和固浮比例均需要進(jìn)行調(diào)整；另一方面，如果績(jī)效年薪總額占比過(guò)高，受年終績(jī)效考評(píng)機(jī)制的影響，年終績(jī)效責(zé)任目標(biāo)的考評(píng)機(jī)制若不能實(shí)現(xiàn)明顯的績(jī)效差，那么整體的薪酬績(jī)效將不能呈現(xiàn)良好的激勵(lì)效應(yīng)，最終表明的是薪酬體系設(shè)計(jì)的精準(zhǔn)度有所欠缺。

（四）日常考核、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬配置靈活度較小

經(jīng)調(diào)研分析，某企業(yè)的日常考核或者專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)力度較小。對(duì)于日常管理中，出現(xiàn)的小改小革、創(chuàng)新管理、合理化建議、評(píng)先創(chuàng)優(yōu)等正向獎(jiǎng)勵(lì)，抑或部分員工偶爾的遲到早退、日工作未及時(shí)達(dá)標(biāo)、延遲、小錯(cuò)等負(fù)向考核等，均未形成明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，沒(méi)有發(fā)揮管理“微杠桿”的作用。在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)上，零星獎(jiǎng)懲配置靈活度較小，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的措施

（一）因地制宜，整章建制，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理體系

為深入貫徹國(guó)有企業(yè)改革，助力高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略，踐行人才強(qiáng)企管理要求，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，應(yīng)因地制宜，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革的新形勢(shì)之下，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬體制改革，應(yīng)積極主動(dòng)征求員工的意見，了解一線員工的基本訴求，將其作為企業(yè)制定薪酬管理的重要依據(jù)[1]。對(duì)內(nèi)，需要對(duì)各級(jí)崗位進(jìn)行全面分析，明確關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員、關(guān)鍵流程，賦予各崗級(jí)明確的崗位價(jià)值及薪酬標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)外，需要在同行業(yè)、同地區(qū)、同集團(tuán)進(jìn)行薪酬調(diào)研，了解當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線及保障政策，行業(yè)薪酬水平以及同集團(tuán)內(nèi)薪酬激勵(lì)措施，為本企業(yè)設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的薪酬管理體系。施行薪酬制度試行機(jī)制，充分了解員工對(duì)薪酬執(zhí)行的滿意程度，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行有效調(diào)整，以保障薪酬制度的穩(wěn)定推行。

（二）通過(guò)薪酬體系設(shè)計(jì)，設(shè)置晉升通道，科學(xué)引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制改革時(shí)，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要堅(jiān)持公平性，充分尊重員工的勞動(dòng)成果，鼓勵(lì)多勞多得，提升員工對(duì)崗位價(jià)值匹配的認(rèn)知理解力。在當(dāng)前部分國(guó)有企業(yè)中，由于管理職位較少，員工對(duì)本崗位職業(yè)生涯規(guī)劃鏈條較長(zhǎng)，晉升期望長(zhǎng)時(shí)間得不到實(shí)現(xiàn)，員工成長(zhǎng)動(dòng)力不足，工作效率下降或停滯不前。因此，在建立薪酬體系過(guò)程中，同時(shí)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展晉升通道。既有管理職位晉升路徑，又要有技術(shù)能力發(fā)展路徑，再增設(shè)跨級(jí)單點(diǎn)能力待遇發(fā)展路徑。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期用工規(guī)劃，增加崗級(jí)數(shù)量，拓寬薪值薪檔，提高薪檔差，縮短晉升年限。建立晉升時(shí)間導(dǎo)向，運(yùn)用SMART原則，以滿足員工在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)過(guò)程中的期望。用薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，設(shè)置晉升階梯，為企業(yè)員工提供展示才華的舞臺(tái)，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)動(dòng)力。

（三）建立公平、有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

受國(guó)有企業(yè)體制影響，部分薪酬管理制度激勵(lì)靈活度一般會(huì)小于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制方面需要進(jìn)一步調(diào)整和改革。首先，可以從建立崗位價(jià)值評(píng)估制度出發(fā)。崗位價(jià)值評(píng)估是指各崗位的工作完成情況，對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)程度大小的一種量化指標(biāo)。在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中，要將具體的崗位進(jìn)行區(qū)分，過(guò)程中要做到精細(xì)化，以縮短員工之間薪酬差距接受度。下一步進(jìn)行崗位價(jià)值與薪酬績(jī)效掛扣鏈接，建立日常績(jī)效考核、階段績(jī)效考核以及績(jī)效執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。根據(jù)績(jī)效激勵(lì)效果，及時(shí)對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行糾偏管理。跟進(jìn)員工績(jī)效結(jié)果，并給出績(jī)效反饋，進(jìn)一步促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)績(jī)的提升；其次，在制定定期的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制之外，還需要建立多種類型的專項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度和實(shí)施細(xì)則，靈活應(yīng)用績(jī)效激勵(lì)指標(biāo)，幫助員工建立績(jī)效努力方向。例如對(duì)業(yè)務(wù)拓展、評(píng)先創(chuàng)優(yōu)、改革創(chuàng)新、榮譽(yù)進(jìn)步、經(jīng)理嘉獎(jiǎng)等給予正向薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未達(dá)成階段任務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律差、潛在的辦公風(fēng)險(xiǎn)、易造成運(yùn)營(yíng)損失等給予負(fù)向薪酬考核。引導(dǎo)員工建立正確的職業(yè)價(jià)值觀，督促員工自愿主動(dòng)提升職業(yè)素養(yǎng)，營(yíng)造積極的企業(yè)工作氛圍，提升企業(yè)綜合管理水平。

建立公平有效的薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，加大市場(chǎng)化改革力度，突出以“兩利四率”為核心指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核，針對(duì)不同類型崗位，設(shè)置差異化的績(jī)效考核指標(biāo)。嚴(yán)格執(zhí)行和兌現(xiàn)考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配緊密結(jié)合，合理拉開收入差距，從而實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升、薪酬升”“業(yè)績(jī)降、薪酬降”，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的杠桿作用。

（四）調(diào)整薪酬分配模式

國(guó)有企業(yè)在薪酬分配制度的建立過(guò)程中，需要遵循合法合規(guī)、內(nèi)外公平、有效激勵(lì)、動(dòng)態(tài)調(diào)整四項(xiàng)原則，既要在重點(diǎn)關(guān)鍵崗位上體現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，又需要在一般管理及一線崗位上體現(xiàn)顯著的社會(huì)擔(dān)當(dāng)。首先，充分分析企業(yè)戰(zhàn)略，推行任期制契約化職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行差異化分配方式。合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。對(duì)契約化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，推行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格，實(shí)行協(xié)議薪酬，可以采用年薪制或股票期權(quán)分紅進(jìn)行激勵(lì)。在任期間，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與薪酬激勵(lì)全面掛鉤；其次，要提高核心崗位、緊缺崗位、生產(chǎn)一線員工績(jī)效薪酬在工資收入中的占比，同時(shí)加大對(duì)關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度，收入分配向臟、苦、累、險(xiǎn)及關(guān)鍵工種傾斜[2]，崗位工資與月度績(jī)效比例可在3/7或4/6取值，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)約占全年收入的10%～20%，旨在增強(qiáng)該部分人員的日常績(jī)效激勵(lì)，便于把控日常工作績(jī)效及生產(chǎn)效率。

（五）對(duì)照同行業(yè)薪酬水平，設(shè)計(jì)配套福利制度

在相同行業(yè)中，國(guó)有企業(yè)直接薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力較弱。大部分企業(yè)均看到這一點(diǎn)，為平衡直接薪酬的激勵(lì)弱項(xiàng)，積極出臺(tái)補(bǔ)充措施，在福利制度方面拋出橄欖枝。

例如，使用通訊補(bǔ)貼、異地補(bǔ)貼、勞保補(bǔ)貼、體檢療養(yǎng)、足額公積金、企業(yè)年金等一系列補(bǔ)貼項(xiàng)。從員工切身需要的角度出發(fā)，設(shè)立具有實(shí)際效用的間接薪酬補(bǔ)充制度，貼近員工生活，效果良好。同時(shí)，積極優(yōu)化辦公環(huán)境，舉辦各類文體活動(dòng)等。抓住“人文管理”思想主旨，在員工關(guān)懷方面做好基礎(chǔ)工作。這樣，一方面極大補(bǔ)充了直接薪酬激勵(lì)中的短板，保障了員工的基本權(quán)益，以人為本，營(yíng)造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化氛圍，有益于員工的身心健康，提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度。另一方面有效協(xié)助企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理，建立起良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，幫助員工準(zhǔn)確判斷同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，有效減少關(guān)鍵人才隊(duì)伍的流失，助力企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)之一，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，建立和完善薪酬管理制度，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷完善相關(guān)管理規(guī)范及關(guān)鍵流程，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。因此，要積極推進(jìn)薪酬制度改革，完善薪酬體系，搭建企業(yè)和員工共同發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)和員工的“雙贏”。推進(jìn)薪酬改革，需要持續(xù)堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，突出市場(chǎng)在工資決定中的基礎(chǔ)性作用，逐步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式向市場(chǎng)標(biāo)桿企業(yè)看齊。堅(jiān)持工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值相適應(yīng)。堅(jiān)持效益效率導(dǎo)向，深入推進(jìn)工資機(jī)制改革，確保員工工資水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率同步提高。堅(jiān)持差異化分配原則，薪酬分配向生產(chǎn)一線、核心骨干和高技能人才傾斜，實(shí)施全員績(jī)效考核，真正打破“大鍋飯”和平均主義。

薪酬不僅僅是對(duì)員工的付出給予回報(bào)，更是對(duì)企業(yè)發(fā)展的正向投資，通過(guò)薪酬體制改革可以提高人才的留存率和穩(wěn)定性，組建起高素質(zhì)、高潛力的團(tuán)隊(duì)，提高人力資源薪酬專業(yè)管理能力，從而提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。