地方應用型本科院校人才引進問題研究

游媛媛

（遼東學院，遼寧 丹東 118001）

前言

隨著我國教育水平的提升，地方本科院校是我國教育部門的生力軍。地方本科院校要找準自己的地位，并且改革和完善人才的培養模式，將應用型人才培養模式的作用發揮出來。由于本科院校的發展方向區域明朗，在如今的時代背景之下，地方應用型本科院校要緊抓人才資源，依據院校的實際情況，合理地進行規劃引進，以此來創建高質量、高標準的人才隊伍。在本科院校中，人才隊伍的力量暗含著學校的發展潛力，引進高水平的人才是地方應用型本科院校建設的關鍵內容。目前，許多地方本科院校都在爭取獲得政府的支持，通過優惠政策來吸引跟多的優質人才，然具體引進過程中存在著一些亂象值得深思。

一、簡述地方應用型本科院校人才引進的重要意義

地方本科院校在本科高等院校的占比較大，一些地方本科院校雖然和大城市的本科院校會有一定的師資設備差距，但是地方本科院校能夠獲得地方政府的大力支持。當地的發展需要優質的人才，而地方應用型本科院校則是培養優秀人才的搖籃，提升地方院校的人才水平是促進地方發展的重要舉措。在地方應用型本科院校中，引入高水平的人才能夠實現學科多元化，并且對優化教師結構，激勵教師團隊進步與建設人才發展平臺有著較大幫助。高水平人才指在某項領域中有著一定的創造能力與成就，并且對于事業有著一定的責任心，地方應用型本科院校在界定高層次人才的時候，還要高層次的人才在社會中一般有一定知名度，若將其引進院校之中，能夠利用人才的社會關系和知名度來取得更多的資源，以此來提升院校的綜合實力。另外，地方應用型本科院校引進高層次人才可分為教學類與教學研究類，且要重視老師的科學研究能力，促進老師的教學與實踐能力發展。另外，高水平人才可以成為學科帶頭人，讓學校的辦學質量進一步提升。

二、簡析地方本科院校人才引進過程中的不足之處

（一）缺乏規范工作且過于注重學歷

在一些本科院校中，存在學校發展不清楚的狀況，故而造成了人才的引進出現了一定的問題。部分地方應用型本科院校的教師資源匱乏，沒有結合自身的實際情況就制定相關的策略，自己學業的發展帶來很大的影響。另外，一些院校過于注重學歷，缺失了對真正有能力卻學歷不高人才的引進。部分地方應用型本科院校為了應付各類的評估，需要從人才方面引進各種博士和教授，過于注重數量滿足評估，在高等人才上僅體現于數量的簡單疊加，沒有考慮這些人才是否有相應的學科建設，亦或專業發展是否符合學校的需求。在引進人才的過程中，部分本科院校陷入了學歷和技能的誤區之中，本是屬于應用型的本科院校，所培養的人才也應該是具有一定素養和創新能力的應用型人才，然而引進來的老師確實理論性的人才。在引進人才的過程之中，不能將學歷這一門檻栓死，讓一些膽大前去和較強實踐能力的人才參與考核之中，并從中擇優錄取。

（二）引進的人才名不副實或待遇缺乏動態管理

一些省份的職稱評定標準不同，從而導致地方本科院校所引進的人才和本土培養的人才有一定的差異。一些所謂的高級職稱，但是沒有較為優良的科研成果，卻享受著更好的待遇，這給一些水平較高的人才帶來心理的不平衡。另外，在一些地方應用型院校之中，需要較多的人才，一些人可能成績偽造職稱或學術成果等。為了更好地引進人才，許多地方本科院校會出臺優惠政策，在執行政策的過程中，缺乏了動態管理及績效管理。一些職稱較高的人才沒取得較為突出的成績便可享受更好的工資待遇，這可能產生較多的不和諧因素。一些地方本科院校在于人才之后管理的制度與考核的制度沒有進行改變，讓老師對工作失去了積極性。如今，引進人才的考核制度是引進過程中最為薄弱的，都是沒有做出詳細的規劃，很可能會給動態管理帶來很大的麻煩。

（三）缺乏科學全面的評價與有激勵誤區

在引進人才的過程之中，本科院校一般會關注人才成績研究的課題或者論文發表的相關情況，然后這可能會造成一些院校忽略了課題方向與學匹配性。一些人才雖然具有評定職稱的意識之作，但是后期的發展潛力還未可知。地方應用型本科院校對于顯性的學術成果關注較多，忽略了隱性的因素，例如教師的思想道德、奉獻精神和心理素質，在進行考核的時候往往被忽略。一些應用型的個人能力較高，并不能保證其教學的能力就好，故而容易導致人才引進之后不能夠融入集體之中，沒有達到原先引進人才的目的。在一些地方應用型本科院校中，大都會花費較多的成本來吸引人才，然而，一些人才在工作一段時間后會被調到相關的部門進行工作，這雖然滿足高校管理學歷知識化趨勢的要求，但是讓一些高水平的人才過于追逐權勢。

三、探究地方應用型本科院校人才引進的具體措施

（一）認識高水平人才的重要性并制定全面考核體系

地方應用型本科院校在引進高水平人才的時候，要一起學校的實際情況，做好科學的規劃，并對人才進行調研分析，依據院的狀況來了解學科專業人才的布局情況，讓所引進來的人才和學科的發展相適應。在地方應用型本科院校中，使用數學方法進行計算，發揮每個引進人才的作用，對于那些急需人才的專業，可以適當地放緩學歷的需求。在引進人才的時候，要充分認識到人才對于本科院校的重要性，制定較為全面的考核體系，不管是思想道德的隱性層次，還是學位職稱客運成果的顯性層次，都要進行一定程度的考核。在引進人才的過程中，可以發布一些招聘的信息，向社會進行公開招聘，確保招聘過程中的嚴格性。在地方應用型本科院校中，不僅要考核應聘者的知識能力，還要考驗應聘者的教學水平，讓其做一份與自己專業方向相關的學術報告，以此來對應聘者的前沿領域和創新觀點進行評議，判斷其是否具有教學與科研能力。

（二）全面了解人才的能力并注重學校層面的評價

對于引進的人才而言，本科院校要充分的了他們的實際能力，并對應聘人員的材料真實性進行了解。在地方應用型本科院校之中，負責招聘人才的部門應該具有敏銳的觀察力和材料真實性的判別能力。不想全面地了解人才的實際能力，還可以對其工作過的地方進行調研，了解其人際關系與思想品德。在引進人才的過程中，可以將有關的材料交給專門的認證機構進行認證，并且要重視學校方面的評價。對于引進來的人才，除了相關的學術報告之外，還需要領導部門進行會議討論，從學校發展的角度來判斷人才的質量是否能夠發揮本科院校所期待的作用。

（三）制定績效管理體系和人才激勵機制

對于那些引進來的人才而言，本科院校要制定相關的績效管理體系，加強對其進行動態管理。對于那些已經確定產能人才要簽訂工作協議，明晰進入院校之后的權益、職責和義務。在進行人才管理的過程中，要將相關的優惠待遇和績效進行掛鉤。若是能夠達到預期的要求，學校一定要兌現相關的承諾。若是沒有達到預期的要求，學校可以降低相關的優惠待遇。這種優勝劣汰的制度會給人才的工作帶來一定的壓力，促使他們拿出真實水平來獲取應得的利益，并且這種制度體系能夠吸引更多的人才。除此之外，合理的激勵機制是激發人才動力的關鍵，通過激勵能夠將人才從被動變為主動，顯著的提升工作的效率。目前，許多的本科院校為了吸引優秀的人才，所使用的激勵機制往往是通過職務的晉升等物質層次，然而，最科學的激勵方式其實應該從精神方面與物質方面進行整合，保障高層次人才的需求和發展空間。在吸引高水平人才的時候，本科院校要避免人才只想往上走，讓其與院校校產生一定的感情，有對院校歸屬感。

（四）從政策方面來規范人才引進的策略

從政策方面來引進高水平人才之時，要注重人才的業務能力與團隊精神，避免人才引進過程中的盲目性。在進行研究工作的時候，一定要確保就等競爭與擇優錄取原則，按照相關的程序進行聘用，本科院校要成立人才引進工作的領導小組，以此來負責整個的引進工作。在引進的過程中，要對參考人員的條件進行查詢，考核的過程中要遵守相關的紀律與職業道德。在正式引進之前，要經過市人才工作小組的審定之后，才能給予批復。引進高層次人才的過程之中，一定要有監察部門的監督管理，對違反相關規定的人員要進行處罰。本科院校在引進人才的時候，一定要有人才規劃制度，并且具備一套科學的引進程序，相關部門要落實好待遇的分配工作。在引進人才的過程中，要對人才的質量和數量進行控制，簡化相關的手續，并對人才的素養知識進行深入的考核。在一些本科院校中，引進工作是一個較為復雜的工程，因要避免重復性的勞動，以此來提升引進的效率。在引進人才的時候，一定要對人才的培育進行規劃，根據人才的個人情況設立崗位，避免出現重復性高水平人才引入的情況。在進行引進工作過程中，要考慮專業與學科性的聯系，盡可能地引進具有創新思維的人才，以此來完善各項組織工作。除此之外，本科院校所引進來的人才需要具備一定的素養和團隊意識，尊重學院的科研團隊。

四、結語

總的來說，人才的引進對于地方應用型本科院校起著非常重要的作用。若想營造良好的學術氛圍，創建素養較好、水平較高的師資隊伍則需要引進優良的人才。本科院校要將人才的發展和學校的發展進行統一化管理，既要發揮人才的主觀性，也要確保人才的個性能夠促進學校的發展。