勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展方向探討

暢欣欣

（山西省晉中市太谷區(qū)勞動人事爭議仲裁院，山西 晉中 030800）

我國經(jīng)濟社會正處于轉(zhuǎn)型階段，國家社會的保障力度加大，促進著勞動人事爭議仲裁工作開展，使有關(guān)機制不斷完善，可在這樣的基礎(chǔ)上打造出更加和諧的勞動關(guān)系，保障社會穩(wěn)定發(fā)展。但在時代不斷發(fā)展的背景下，也需要勞動仲裁工作跟緊時代發(fā)展步伐，滿足新時代發(fā)展要求，促進社會與經(jīng)濟健康可持續(xù)發(fā)展。

一、勞動人事爭議仲裁基本理論

（一）勞動人事爭議

通常勞動人事爭議發(fā)生在勞動者和用人單位身上，兩者爭議內(nèi)容圍繞勞動關(guān)系中產(chǎn)生的勞動義務(wù)及權(quán)益。我國《勞動法》條文指出，有必要和勞動者構(gòu)建勞動人事關(guān)系，對于聘用合同以及勞動合同履行中產(chǎn)生的爭議問題，需要應(yīng)用勞動人事爭議仲裁方面法律法規(guī)來解決問題，其中包括勞動人事爭議仲裁和勞動人事爭議調(diào)解。

（二）勞動人事爭議仲裁

勞動人事爭議仲裁指的是勞動人事爭議仲裁委員會對勞動人事爭議案件進行受理、審理，調(diào)解裁決處理，終而形成調(diào)解、決定或裁決的行為。我國勞動人事爭議案件未通過勞動人事仲裁委員會處理難以向人民法院直接提起訴訟。根據(jù)國家規(guī)定，勞動人事仲裁結(jié)合“一案一庭”的原則，除簡單的案件外，通常需要有首席仲裁員一名和仲裁員兩名，以合議的形式對勞動人事爭議案件進行審理仲裁。仲裁委員會做出案件仲裁裁決后，當(dāng)事人可在案件基礎(chǔ)上進一步向法院提起訴訟。在勞動人事爭議仲裁過程中可貫穿調(diào)裁結(jié)合的處理模式，在勞動人事爭議調(diào)解方面，其基本流程為提出申請、組織調(diào)解、協(xié)議達成。調(diào)解組織受理調(diào)解申請后，需要組織雙方來調(diào)解，在聽取雙方當(dāng)事人的陳述后耐心疏導(dǎo)，使其能夠達成協(xié)議。勞動人事爭議調(diào)解委員會可聘請專職或兼職的調(diào)解員開展調(diào)解工作。

二、加強管理勞動人事爭議仲裁的意義

現(xiàn)階段我國在勞動人事關(guān)系方面越來越復(fù)雜，加上市場經(jīng)營環(huán)境持續(xù)變化，要求勞動人事爭議的仲裁工作更具科學(xué)性，有效管理，以此優(yōu)化調(diào)解程序，解決雙方矛盾。在法律方面支持經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展，強化勞動人事爭議的仲裁管理，可根據(jù)現(xiàn)階段經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動關(guān)系處理中存在的問題以及情形來分析。基于此，在以人為本的原則下對勞資雙方矛盾進行調(diào)解，采用豐富工作機制與方法保障協(xié)議達到良好效果，激發(fā)勞動者積極性，增強其對于組織的忠誠度，以達到雙方共贏的局面[1]。

三、勞動人事爭議仲裁現(xiàn)狀

（一）需優(yōu)化相關(guān)流程

對于勞動人事爭議仲裁來說，如果出現(xiàn)問題，需要申請有關(guān)部門來解決，其解決程序較為復(fù)雜，勞動者因為周期長和程序復(fù)雜，將會主動放棄自身權(quán)益維護。一些勞動者在尋找新工作會采用激烈行為維護自身權(quán)益，不利于將勞動人事爭議仲裁價值體現(xiàn)出來。

（二）需提升組織管理水平

在有勞動爭議問題出現(xiàn)時，應(yīng)加強工會與調(diào)解組織間的宏觀管理，根據(jù)勞動者訴求來調(diào)解，以及時有效、妥善的處理問題。然而，現(xiàn)階段許多企業(yè)不夠重視勞動爭議的仲裁處理工作，未設(shè)立專業(yè)部門和調(diào)解員來開展相關(guān)工作，通常是工會機構(gòu)來開展相關(guān)工作，這將阻礙員工尋求更多利益，保護其合法權(quán)益。

（三）需加強仲裁隊伍素養(yǎng)

在處理勞動爭議時，應(yīng)由勞動人事爭議仲裁隊伍進行組織，要求其具備較強專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，并且能夠根據(jù)實際情況進行個性化調(diào)節(jié)，以此有效解決勞動爭議。然而現(xiàn)階段在勞動爭議仲裁隊伍構(gòu)建上，還沒有得到足夠重視，有關(guān)人員承擔(dān)的工作較多，組織也欠缺相應(yīng)平臺向其提供實踐鍛煉的機會。此外，勞動爭議仲裁人員需要與其他部門加強溝通，從而應(yīng)提升其溝通協(xié)調(diào)能力。

（四）需加快仲裁實體建設(shè)

仲裁事業(yè)在發(fā)展過程中遇到種種困難，為了應(yīng)對這一問題，我國在2012 年就提出了全國范圍內(nèi)進行仲裁實體化建設(shè)的方案，對于機構(gòu)性質(zhì)、規(guī)格、經(jīng)費保障以及人員編制等方面做出相應(yīng)要求，然而結(jié)合各地實際情況可知，目前仍存在著不平衡、不全面、覆蓋范圍小、進展慢等問題，并且存在案多人少、機構(gòu)不獨立、經(jīng)費保障不徹底、人員素質(zhì)低等現(xiàn)象，將會制約調(diào)解仲裁事業(yè)的進一步發(fā)展。

四、勞動人事爭議仲裁工作開展的策略

（一）加強立法管理

開展勞動人事爭議仲裁工作時，需充分考慮我國國情，對我國在該仲裁工作處理機制和實踐方面存在的問題進行調(diào)研分析，借鑒國內(nèi)外有關(guān)做法及典型經(jīng)驗，完善構(gòu)建仲裁處理體系，為部門工作開展提供相應(yīng)培訓(xùn)和政策指導(dǎo)，以拓寬其發(fā)展空間。

（二）強化組織管理，完善工作流程

完善構(gòu)建基層管理制度，引導(dǎo)用人單位根據(jù)實際找出極易發(fā)生的風(fēng)險，并完善構(gòu)建勞動人事爭議仲裁機構(gòu)，安排專門人員落實相關(guān)工作。專業(yè)人員也需要與其他部門加強溝通協(xié)調(diào)，以及時發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險，并有效解決。此外，需加強建設(shè)裁審銜接機制，對現(xiàn)階段審判案件范圍和適用標(biāo)準(zhǔn)上存在的不足，加強整體規(guī)劃設(shè)計，使人力資源部門、上級主管部門、人民法院、司法部門間加強溝通，總結(jié)并推廣經(jīng)驗，通過加強聯(lián)合管理，對組織仲裁與審判工作提出指導(dǎo)性意見。

（三）建設(shè)仲裁信息化體系

落實勞動人事爭議仲裁這一工作時需要優(yōu)化工作流程，完善構(gòu)建內(nèi)部信息交流機制。基于此完善培訓(xùn)機制，加強仲裁管理人員職業(yè)素養(yǎng)，使其根據(jù)實際情況和案件處理情況來總結(jié)經(jīng)驗，找出在處理爭議上存在的問題以獲得更多資源，來有效解決問題[2]。另外，需圍繞仲裁工作完善構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)信息化規(guī)范，在系統(tǒng)化視角構(gòu)建信息共享機制，主動接受員工訴求，使仲裁工作有效銜接其他工作。

（四）實現(xiàn)仲裁實體化建設(shè)目標(biāo)

徹底分離各級仲裁辦案機構(gòu)以及人社主管部門，以此保障仲裁中立性，防止出現(xiàn)辦案行政化情況。對調(diào)解仲裁機構(gòu)中辦案、辦公中投入的經(jīng)費，確保與仲裁機構(gòu)的辦案需求相符。制定合理、可行的仲裁特色管理以及業(yè)務(wù)辦理制度，通過長效制度確保辦案規(guī)范化、科學(xué)化以及陽光化。

五、勞動人事爭議仲裁工作發(fā)展方向

（一）借鑒國外先進經(jīng)驗

借鑒國外經(jīng)驗，構(gòu)建典型爭議處理機制，比如構(gòu)建獨立勞動法院和第三方機構(gòu)，主要進行調(diào)解和居中裁決，或者是將訴訟作為主導(dǎo)方式的爭議處理體系等。例如日本將訴訟作為主導(dǎo)方式，深層次剖析其勞動人事爭議仲裁相關(guān)內(nèi)容，其希望當(dāng)事人經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部協(xié)商，并在這一期間公共機構(gòu)、外部政府和民間機構(gòu)為其提供援助，若沒有協(xié)商成功，則會向仲裁機構(gòu)申請調(diào)解仲裁或直接起訴，這一處理方式更加快捷簡單，能夠向當(dāng)事人提供更多選擇權(quán)。

（二）優(yōu)化裁審銜接機制

為了優(yōu)化裁審銜接機制，可以《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設(shè)的建議》為基礎(chǔ)提出更多統(tǒng)一內(nèi)容。比如裁審法律適用標(biāo)準(zhǔn)、案件審判范圍等方面的統(tǒng)一，根據(jù)兩點統(tǒng)一重新審視案件受理問題，保證規(guī)范裁審程序順利銜接裁審機制。這一過程中，地方人力資源與保障部門、人民法院需合理安排流程，對勞動和人事關(guān)系糾紛及矛盾進行深入思考解決，加強領(lǐng)導(dǎo)工作，將整體規(guī)劃做好，引導(dǎo)人力資源社會保障部門構(gòu)建合作章程，為總結(jié)和推廣勞動人事仲裁實踐經(jīng)驗提供有利條件。構(gòu)建聯(lián)合會議系統(tǒng)，研究分析該系統(tǒng)與勞動及人事有關(guān)的糾紛狀況，在仲裁和審判工作中及時進行相關(guān)內(nèi)容的溝通協(xié)調(diào)，構(gòu)建信息共享系統(tǒng)。加強勞動人事糾紛信息內(nèi)容，有效交換信息內(nèi)容和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，基于此構(gòu)建案件檔案以及查閱制度，構(gòu)建能夠處理復(fù)雜困難勞動人事爭議案件的指導(dǎo)制度，加強爭議案件深度交流與討論，與案件分析相結(jié)合來篩選和發(fā)布隱形案例。

（三）構(gòu)建聯(lián)合培訓(xùn)體系

集中培訓(xùn)爭議案件辦理人員，通過微課、遠程MOOC 和案件觀摩等形式進行教學(xué)，提升仲裁機構(gòu)和法院裁審的銜接水平[3]。現(xiàn)階段，我國最高人民法院和人社部聯(lián)合研討國家構(gòu)建勞動關(guān)系有關(guān)問題，這一過程中提出完善多元化解決矛盾糾紛的機制，真正使裁審銜接制度結(jié)合矛盾糾紛，以法院兜底處理為基礎(chǔ)確定案件職責(zé)，并保證裁審全程化一致，展現(xiàn)出仲裁機構(gòu)處理大多數(shù)案件的權(quán)威效力，為落實多元化調(diào)解仲裁勞動人事糾紛機制創(chuàng)造條件。這一過程中，希望仲裁方面可緩解訴訟程序壓力，節(jié)省訴訟司法資源，將處理案件時間縮短。

（四）優(yōu)化仲裁和其他部門的協(xié)同工作機制

將仲裁和其他部門協(xié)同工作機制優(yōu)化，同時完善調(diào)解機制，能夠構(gòu)成解決勞動人事爭議的重要路徑，以此調(diào)解勞動和人事糾紛。這一協(xié)同工作機制可降低當(dāng)事人雙方的對抗性，保證在最大程度上保護勞動者正當(dāng)權(quán)益。我國所實行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》中確認用人單位可以內(nèi)部談判的形式解決勞動人事糾紛問題。提出這一制度可體現(xiàn)出用人單位尊重員工，員工也比較容易接受。

（五）合理構(gòu)建仲裁機構(gòu)內(nèi)部設(shè)置

仲裁機構(gòu)需要統(tǒng)一基本裁量標(biāo)準(zhǔn)，對疑難復(fù)雜案件進行集中要論，同時也要構(gòu)建案件信息共享機制，確定安全審理標(biāo)準(zhǔn)法則。當(dāng)前強化協(xié)同治理和落實三方原則仍然是合理構(gòu)建機構(gòu)內(nèi)設(shè)置的重要內(nèi)容。由于我國設(shè)立仲裁機構(gòu)是為了將相關(guān)法律法規(guī)完善，調(diào)整分析仲裁委員會的仲裁方式，構(gòu)建將政府、用人單位和工會作為代表的仲裁機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)機制。該仲裁成分較為多樣，有利于仲裁評審案件的民主化與公平化。其能夠刺激第三方社會主體發(fā)揮協(xié)商對話能力，仲裁機構(gòu)才能夠在勞動人事糾紛案件中實現(xiàn)公事公辦。

結(jié)束語

全面落實勞動人事爭議仲裁制度將會在一定程度上沖擊國內(nèi)用人單位建設(shè)人力資源體系，其在社會建設(shè)機制和深層次法律方面對勞動人事爭議仲裁制度進行了討論，同時總結(jié)勞動人事爭議仲裁制度落實結(jié)果，對于相關(guān)工作開展具有參考價值。加強勞動人事爭議仲裁需要與實際情況結(jié)合完善有關(guān)機制，優(yōu)化流程，加強信息化管理以及組織建設(shè)，以保證其作用充分發(fā)揮出來。