對(duì)未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同應(yīng)否適用二倍工資罰則的思考

羅 芳

（太原科技大學(xué)校長(zhǎng)辦公室，山西 太原 030024）

《勞動(dòng)合同法》第八十二條又被稱作“二倍工資罰則”，要求建立起勞動(dòng)關(guān)系必須簽署書面形式的勞動(dòng)合同，同時(shí)給用人單位和勞動(dòng)者預(yù)留出一個(gè)月的簽約準(zhǔn)備時(shí)間。該條款實(shí)質(zhì)上是賦予了勞動(dòng)者一項(xiàng)重要權(quán)利——二倍工資求償權(quán)，即可以將沒有與其簽署書面勞動(dòng)合同的用人單位訴至法院。然而，二倍工資罰則的規(guī)定過于抽象和粗糙，相關(guān)司法解釋也尚無明確規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)務(wù)中一些具體情形下能否進(jìn)行適用的問題產(chǎn)生了不少分歧和爭(zhēng)議，如勞動(dòng)合同到期之后沒有再簽但又繼續(xù)用工的情形是否適用二倍工資罰則；簽訂一個(gè)無效勞動(dòng)合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形是否適用二倍工資罰則；事后有補(bǔ)簽勞動(dòng)合同是否也適用等情形。其中，本文擬對(duì)勞動(dòng)合同到期后沒有續(xù)簽但繼續(xù)用工這種情況下應(yīng)不應(yīng)當(dāng)適用二倍工資罰則這一種情形展開探討。

一、二倍工資罰則在沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同而繼續(xù)用工情形當(dāng)中的適用爭(zhēng)議

一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)合同到期后還沒有續(xù)簽狀態(tài)下接著用工的這種情況應(yīng)當(dāng)適用二倍工資罰則，主要理由如下：1.《勞動(dòng)合同法》里邊第十條并沒有對(duì)“初次用工”“繼續(xù)用工”作出區(qū)分，指的是在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的全部期間都應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，因而第八十二條二倍工資罰則的“用工之日”并不局限于“初次用工”。2.勞動(dòng)合同到期表示勞動(dòng)關(guān)系已然終止，繼續(xù)用工則視為二者又重新建立一個(gè)新勞動(dòng)關(guān)系。3.《勞動(dòng)合同法》第十四條告訴我們，如果在已經(jīng)訂立2次期限固定的勞動(dòng)合同之后勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，即可成立無固定期限勞動(dòng)合同。顯然，從權(quán)益保護(hù)的角度來看，這一“無固定期限”是側(cè)重向勞動(dòng)者一方傾斜的。若對(duì)勞動(dòng)合同到期后沒能再繼續(xù)簽訂而用人單位仍繼續(xù)用工這一情形不作懲戒，則必然會(huì)影響到勞動(dòng)者一方簽署無固定期限勞動(dòng)合同這一權(quán)利。部分地區(qū)采納此觀點(diǎn)，如深圳、江蘇，分別在2009年、2011年頒行的有關(guān)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見中體現(xiàn)了這一觀點(diǎn)，另外在一些勞動(dòng)合同糾紛案件的裁判文書中也支持了此觀點(diǎn)。

另一種觀點(diǎn)則不然，認(rèn)為沒續(xù)簽合同情況下繼續(xù)用工不應(yīng)當(dāng)適用二倍工資罰則。主要理由如下：1.《勞動(dòng)合同法》之八十二條表述的“自用工之日起超出1個(gè)月”，指的是初次用工之時(shí)沒有簽訂勞動(dòng)合同，并不包含沒有續(xù)訂的這種情況。2.司法解釋當(dāng)中明確規(guī)定了繼續(xù)用工應(yīng)當(dāng)視為按原勞動(dòng)合同商定的條件繼續(xù)履行，也即構(gòu)成對(duì)初次用工的自然延續(xù)。因此，二倍工資罰則僅僅只能被適用在用人單位初次用工沒有在一個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同的情形，不能包含繼續(xù)用工這一情形。如《安徽淮昊礦山工程有限公司山陰分公司同王雙記勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案二審民事判決書》①山西省朔州市中級(jí)人民法院（2019）晉06民終6號(hào)民事判決書。中認(rèn)為“應(yīng)視為雙方同意除勞動(dòng)期限外仍按原合同制定的條件繼續(xù)履行，根據(jù)法律規(guī)定任意一方都能夠隨時(shí)向?qū)Ψ奖磉_(dá)終止勞動(dòng)關(guān)系。”可以看出，無論在理論界還是司法實(shí)務(wù)當(dāng)中，對(duì)勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽仍繼續(xù)用工是否適用二倍工資罰則的問題，存在較大爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，應(yīng)結(jié)合二倍工資罰則的立法背景、法理基礎(chǔ)、法律性質(zhì)等方面來分析，不能“一刀切”。

二、二倍工資罰則的立法背景

（一）書面是勞動(dòng)合同成立的形式要件

對(duì)比其他國(guó)家勞動(dòng)方面的立法，大部分都沒有將書面當(dāng)成勞動(dòng)合同成立的一個(gè)必備形式上的要件。［1］但我國(guó)則不然，早在1995年問世的《勞動(dòng)法》當(dāng)中就對(duì)“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”作出了規(guī)定。我們知道想要成立合同關(guān)系，既可以使用書面也可以使用口頭形式，立法之所以要求勞動(dòng)合同需要嚴(yán)格采用書面形式，有如下原因：原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者就業(yè)無需簽訂合同，憑借一張“通知單”“派遣證”即可報(bào)到上班。后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制全面確立、單位用人自主權(quán)隨之?dāng)U大，為與之相適應(yīng)便開始實(shí)行勞動(dòng)合同制。由于在勞動(dòng)用工市場(chǎng)中其信用體系尚不健全，勞動(dòng)者需要書面這種具有實(shí)實(shí)在在載體的勞動(dòng)合同作為其維權(quán)“護(hù)身符”。而口頭合同以誠(chéng)信立約，沒有“書面”載體的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容難以固定，而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛勞動(dòng)者難以舉證。實(shí)踐中用人單位在新人入職后不與之簽署書面勞動(dòng)合同、甚至故意地拖延簽訂、任意解除合同等狀況仍然出現(xiàn)，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議案件頻發(fā)，有時(shí)甚至還會(huì)成為群體性事件的導(dǎo)火索，給社會(huì)和諧穩(wěn)定大局造成不小沖擊。所以將“書面”這一形式要求作為勞動(dòng)合同建立的一個(gè)必備要件，這種立法安排實(shí)則是給勞動(dòng)者權(quán)益作出的傾斜性保護(hù)，以此規(guī)范并督促用人單位與建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者簽署書面合同［2］，從而確保勞動(dòng)者能夠依約獲取勞動(dòng)報(bào)酬并享受到相應(yīng)的其他權(quán)利，特別是在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后能夠作為確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系及各自權(quán)利義務(wù)并為勞動(dòng)者所掌握的一項(xiàng)重要證據(jù)。

（二）二倍工資罰則的立法沿革

1995年《勞動(dòng)法》把“書面”作為勞動(dòng)合同成立的必備要件之一，并設(shè)置了配套懲罰制度，如《勞動(dòng)法》第九十八條、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜勞動(dòng)法＞若干問題的意見》第十七條，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”；用人單位導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受損失，還必須負(fù)擔(dān)“損害賠償責(zé)任”，用人單位拒不改正，則按照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》由勞動(dòng)監(jiān)管部門“處2000元—20000元的罰款”。但對(duì)于預(yù)防及轉(zhuǎn)變用人單位遲延或者拒不簽署書面的勞動(dòng)合同成效并不顯著。

針對(duì)上述現(xiàn)象，2008年出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》增設(shè)二倍工資罰則條款進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)制，在第十、十四條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五至七條也都設(shè)有與之相呼應(yīng)的立法規(guī)定。適用范圍包括用人單位沒有同勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同情形、沒有簽署無固定期限勞動(dòng)合同情形。

三、二倍工資罰則的法律性質(zhì)

從法律性質(zhì)角度來分析二倍工資罰則，學(xué)界一般持“勞動(dòng)報(bào)酬說”“懲罰性賠償說”兩種完全不同觀點(diǎn)。以陳玉江等法學(xué)專家主張的“勞動(dòng)報(bào)酬說”，認(rèn)為按照文義解釋方法從字面含義進(jìn)行闡釋的話，《勞動(dòng)合同法》的八十二條“二倍工資”其文義具體、明確，并沒有在理解上造成歧義或多義，即指二倍勞動(dòng)報(bào)酬，則也意味著由于沒有簽署具有書面載體的勞動(dòng)合同而使勞動(dòng)者額外又得到了一倍勞動(dòng)報(bào)酬。界定“二倍工資”是何法律屬性，必須根據(jù)現(xiàn)有條文文義本身來進(jìn)行解釋，如果欲賦予其別的性質(zhì)，只能通過立法或者司法解釋來進(jìn)行明確。［3］第二種觀點(diǎn)也是學(xué)術(shù)界比較主流的——“懲罰性賠償說”。該學(xué)說認(rèn)為簽署書面合同是用人單位必然要履行的一項(xiàng)義務(wù)，如果沒有履行則要受到法律上的譴責(zé)即多負(fù)擔(dān)一倍工資，以財(cái)產(chǎn)上的減損賠償來達(dá)到對(duì)用人單位未履行這一義務(wù)而進(jìn)行懲罰的目的。主要理由如下：1.二倍工資差額跟勞動(dòng)報(bào)酬相較而言，兩者獲得依據(jù)不一樣，前者是由于勞動(dòng)合同立法政策進(jìn)行干預(yù)，后者則是從勞動(dòng)者作出勞動(dòng)、創(chuàng)造的價(jià)值來獲取對(duì)價(jià)。很明顯，勞動(dòng)報(bào)酬折射出來的是勞動(dòng)者所帶來的社會(huì)價(jià)值，二倍差額并不具備這種價(jià)值。2.文義解釋僅是法律解釋方法之一，文義表達(dá)本身就可能存在多義性和主觀性，往往還需從立法上與司法上緊密結(jié)合立法目的予以具體解釋。僅以文義解釋對(duì)“二倍工資”作字面上釋義似乎過于片面。

筆者以為，二倍工資罰則之法律性質(zhì)符合懲罰性賠償一說。首先什么是懲罰性賠償呢？它指的是通過法院判決使責(zé)任人承擔(dān)多出實(shí)際的損失數(shù)額的賠償。相較于帶有補(bǔ)償性質(zhì)的賠償來說，補(bǔ)償性賠償以受到的實(shí)際損失為限，懲罰性賠償則在填補(bǔ)目的實(shí)現(xiàn)后再額外承受一份附加給付責(zé)任，這種以立法明文規(guī)定減損責(zé)任人財(cái)產(chǎn)以達(dá)到懲罰之目的，如產(chǎn)品責(zé)任侵權(quán)、環(huán)境污染生態(tài)破壞侵權(quán)等，均是國(guó)家為自身需要所作出的強(qiáng)制性干預(yù)結(jié)果。根據(jù)王利明有關(guān)研究結(jié)論，懲罰性賠償一般有三個(gè)層次功能：1.“賠償功能”，其只能建立在補(bǔ)償型損害賠償之上提出；2.“懲處功能”，是加重不法侵害人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)來達(dá)到懲處效果；3.“遏制功能”，通過懲處措施的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)一般社會(huì)人和不法侵害人本身的遏制作用。［4］顯然，二倍工資罰則已經(jīng)超出了勞動(dòng)者所受到的損失，符合懲罰性賠償之內(nèi)涵及意義。

其次，《勞動(dòng)合同法》中的“二倍工資”并不是表達(dá)一個(gè)支付內(nèi)容概念，而是應(yīng)將之視為對(duì)支付數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確。根據(jù)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，工資是以貨幣的形式來體現(xiàn)勞動(dòng)者因付出勞動(dòng)而產(chǎn)生的商品價(jià)值，二倍工資中那一倍的差額與勞動(dòng)者所帶來的社會(huì)價(jià)值并不對(duì)等，不能不做區(qū)分地也認(rèn)為是勞動(dòng)報(bào)酬。相反，如果將二倍工資差額部分也視為勞動(dòng)報(bào)酬，在勞動(dòng)者沒有進(jìn)行這部分勞動(dòng)、帶來這部分的價(jià)值卻額外獲得多一倍工資，這基本上違背了法律上一直倡導(dǎo)的“同工同酬”，對(duì)其他已簽訂合同的勞動(dòng)者來說很是不公平。

筆者在中國(guó)裁判文書網(wǎng)上檢索發(fā)現(xiàn)，多數(shù)法院均采信二倍工資的懲罰性賠償性質(zhì)。如《熊學(xué)業(yè)同北京宣鑫服裝貿(mào)易有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審裁定書》①北京市高級(jí)人民法院（2020）京民申 4636 號(hào)民事裁定書。中認(rèn)為“沒有訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的懲罰性賠償性質(zhì)”；《范立齊同陽(yáng)城縣鑫辰美鑄業(yè)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審判決書》②山西省晉城市中級(jí)人民法院（2020）晉05民終1455號(hào)民事判決書。中認(rèn)為“沒有簽書面形式勞動(dòng)合同產(chǎn)生兩倍工資的差額部分，雖稱以‘工資’，但該‘工資’針對(duì)的是用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同這一違法行為而進(jìn)行的帶有懲罰性質(zhì)的賠償，應(yīng)區(qū)別于勞動(dòng)者作出勞動(dòng)后而所能夠取得的勞動(dòng)報(bào)酬”。

四、筆者觀點(diǎn)

筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同雙方所約定的期限屆至后，用人單位沒有續(xù)簽卻還繼續(xù)用工的這種情況不應(yīng)當(dāng)適用二倍工資罰則。

第一，二倍工資罰則當(dāng)中“用工之日”表述的是時(shí)間節(jié)點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)僅限于首次用工。從用工之日開始起就沒有訂立勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同到期后還未及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽，是不能等同的法律概念。前者意味著沒有勞動(dòng)合同，后者則代表曾經(jīng)有勞動(dòng)合同，屆期之后沒有再次續(xù)簽。“用工之日”除在《勞動(dòng)合同法》八十二條出現(xiàn)外，在第七條、十條、十四條以及其《實(shí)施條例》第五條、九條、二十五條均有規(guī)定。這些涉及“用工之日”的規(guī)定指的是計(jì)算勞動(dòng)者工作年限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金期間和賠償金期間的起始日期，那么顯然只代表初次用工。結(jié)合上下文一致的立法原則，某一個(gè)法律概念在同一法律法規(guī)多處條文中出現(xiàn)，那么它的內(nèi)涵與外延必須確保是沒有差別的。所以二倍工資罰則所表述“用工之日”，也應(yīng)當(dāng)與上述條款里所引用的保持意思一致，即均應(yīng)僅指初次用工，而不包括繼續(xù)用工。

第二，勞動(dòng)期限屆滿還在用工，勞動(dòng)關(guān)系并不意味著當(dāng)然終止，且構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。最高院發(fā)布的關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件系列司法解釋當(dāng)中明確表示，“勞動(dòng)合同期滿之后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位沒有提出異議的，則認(rèn)為兩方同意按照原來約定的條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。”［5］《民法典》面世后，最高院重新修訂了所有有關(guān)民法、民事訴訟法的配套司法解釋，該條款仍然予以保留下來，這是目前唯一一條對(duì)勞動(dòng)合同期滿后的糾紛作出處理辦法的法律規(guī)定，表明最高人民法院不認(rèn)為合同期滿繼續(xù)用工勞動(dòng)關(guān)系即終止，而是看作兩方已默認(rèn)按照原來?xiàng)l件再接著履行勞動(dòng)合同，構(gòu)成事實(shí)上勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同期限結(jié)束，除了一方明確表示終止并獲取另一方確認(rèn)或者法院確認(rèn)，否則勞動(dòng)關(guān)系并不會(huì)當(dāng)然終止。

事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系完全符合勞動(dòng)法律關(guān)系之實(shí)質(zhì)特征，僅僅缺乏一項(xiàng)書面的形式要件。［6］《最高人民法院公報(bào)》2013年第12期曾發(fā)布指導(dǎo)性案例，認(rèn)可在沒有訂立書面的勞動(dòng)合同情形下也無需支付二倍工資的例外情況，“用人單位同勞動(dòng)者之間缺乏正式勞動(dòng)合同，但二者若是簽有另外的有效紙質(zhì)文件，其中有關(guān)內(nèi)容已經(jīng)涵蓋了勞動(dòng)合同各項(xiàng)要件，即表明兩者間存在勞動(dòng)關(guān)系與有關(guān)權(quán)利義務(wù)，包含有書面勞動(dòng)合同所承載的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，那么這一文件的性質(zhì)應(yīng)等同于書面勞動(dòng)合同，這種情況下對(duì)勞動(dòng)者提出的二倍工資訴求應(yīng)不予以支持。”這也就意味著在初次用工的情況下，尚能以其他書面文件證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可以彌補(bǔ)沒有書面勞動(dòng)合同這一形式要件的瑕疵。那么對(duì)于沒有繼續(xù)簽署合同但是還在用工的行為，勞動(dòng)關(guān)系尚未發(fā)生改變，勞動(dòng)者按照原有條件接著提供勞動(dòng)，權(quán)利義務(wù)仍然固定，用人單位也照常核發(fā)工資，則諸如“工資條”“交納社保記錄”“考勤記錄”等書面文件都可以視為已具備書面勞動(dòng)合同性質(zhì)。

第三，二倍工資罰則適用的前提為用人單位主觀上存惡意。從法律責(zé)任上來看，由于勞動(dòng)者自身導(dǎo)致沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同帶來的法律責(zé)任和由于用人單位導(dǎo)致沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任應(yīng)予以區(qū)別看待。

因勞動(dòng)者原因沒有續(xù)簽合同，結(jié)合二倍工資罰則之立法初衷——鼓勵(lì)用人單位盡早地、積極地同勞動(dòng)者簽書面形式的勞動(dòng)合同，從而減輕勞動(dòng)者進(jìn)行維權(quán)的成本，讓他們的相關(guān)權(quán)利“可以主張”“可以舉證”。勞動(dòng)者如果在明知?jiǎng)趧?dòng)合同期限屆至而沒有續(xù)簽也依舊提供了勞動(dòng)，可以理解成是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系表示默認(rèn)，同時(shí)也是勞動(dòng)者怠于行使權(quán)利的表現(xiàn)，所以不應(yīng)把不利后果歸責(zé)于用人單位。

因用人單位原因?qū)е挛茨芾m(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)審慎考量用人單位是不是履行了誠(chéng)信磋商義務(wù)、是不是存在勞動(dòng)者單方面表示拒絕簽訂、客觀情況是不是發(fā)生了諸如用人單位被合并撤銷等的重大變化。二倍工資是對(duì)用人單位進(jìn)行懲罰性賠償，其適用就應(yīng)當(dāng)契合懲罰性賠償全部構(gòu)成要件：1.在主觀上行為人持惡意，道德層面存在“嚴(yán)重非難性”；2.行為人所為行為具有嚴(yán)重違法性；3.由于行為人進(jìn)行的違法性行為帶來了實(shí)際損害性后果。相較而言，美國(guó)的法院在司法中如適用懲罰性賠償除需滿足以上要件之外，往往也會(huì)考量行為人的經(jīng)濟(jì)情況、行為人過錯(cuò)程度及持續(xù)時(shí)間、賠償與損害結(jié)果是否合理、受害人為減少損害而發(fā)生的費(fèi)用等要素。［7］所以二倍工資罰則能否適用，前提是要考慮用人單位實(shí)際主客觀情況。如果用人單位由于不可抗力、意外情況、客觀情況發(fā)生重大變化或是由于勞動(dòng)者自身不愿意簽訂等非因用人單位過錯(cuò)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同沒有續(xù)簽，不屬于法律規(guī)定的用人單位未和勞動(dòng)者簽書面形式勞動(dòng)合同這種情況，用人單位也就無須支付二倍工資。如果用人單位主觀上惡意，故意沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同以期逃避某些責(zé)任，致使勞動(dòng)者受到了損失，則應(yīng)當(dāng)適用二倍工資罰則以達(dá)到懲戒用人單位之目的。

五、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)合同到期后沒有續(xù)簽而繼續(xù)用工的情況不適用二倍工資罰則，除非有證據(jù)證明用人單位存在主觀上的惡意且給勞動(dòng)者造成了損失。建議在征求各方意見后加緊出臺(tái)配套司法解釋，專門對(duì)這種情形作出明確規(guī)制。