淺談如何破解煤炭企業招工難留人難問題

楊巧霞

（鄭煤集團新鄭煤電有限責任公司工作，河南 鄭州 451100）

那么，這種原因是怎樣造成的呢？筆者認為有以下幾方面的原因：

一是煤炭行業的工資水平普遍偏低。大多數煤礦的工人人均收入還維持在十年前的工資水平。同樣是學習采掘專業的大學生，到地鐵或者隧道工程行業的，他們的月工資收入水平普遍達到1.3 萬元左右，而煤炭行業大學生的月工資只是7 千元左右，相差將近一半。一位從事煤炭院校教育的資深教授說：“目前礦業類專業學生，只有不到10%選擇去煤礦工作”煤炭是我國的第一大能源，但“煤老大”的地位并沒有成為吸引人才的“金字招牌”。2013 年以來，大學畢業生從事煤礦生產人數大幅下降已是不爭實事。中國煤炭科工集團首席科學家、中國工程院院士康紅普指出，有的學校的個別煤炭相關專業，100 多名畢業生中“入職”煤礦的人數甚至已經降至個位數。一位礦業類高校的相關負責人證實：“目前礦業類專業學生，只有不到10%選擇去煤礦工作。學了四年，最后沒有進入這個行業，從某種程度上講也算是一種教育資源的浪費。”二是“煤炭行業一旦遇到經營困難，就從降工資減待遇下手，這種做法絕不可取，再難也應保障煤礦工人的利益。”三是煤炭行業吸引力不足，而且隨著生活水平的提高，學生就業觀念發生很大改變。近年來許多煤炭企業在招聘過程中都能明顯感到，學生自主擇業意愿越來越強，尤其是機械、電氣等通用性強的專業，可選范圍很廣。所以，煤炭行業招收大學生非常困難。四是一方面，對獨生子女居多的年輕一代來講，投身安全風險相對較高的煤炭行業，是慎之又慎的選擇。另一方面，“煤炭行業是夕陽行業”的成見根深蒂固，雖然近年來我國煤炭行業設備機械化、智能化水平已大幅提升，但“傻大黑粗”等刻板印象短時間難以扭轉，導致行業吸引力式微。另外，除了煤炭行業自身原因，目前大學生的就業觀念也已發生巨大改變，自主擇業意愿越來越強，就業選擇越來越多元。在此背景下，包括煤炭、油氣、火電等傳統能源領域，近年來都出現了“招不來年輕人”的緊迫形勢，也出現了“現有年輕人流失”的明顯苗頭，企業急需扭轉當前不利局面。除了“招人難”，煤炭企業還面臨“留人難”。據一家大型煤業集團人力資源部統計：“以2018 年為例，他們企業人才流失數量占當年錄取人數的15%左右。”

大型國有煤企尚且如此，部分小煤礦“一放假隊伍全散，一復工全是新人”的現象更是時有發生。據了解，作為勞動密集型產業，我國煤炭行業勞動力整體素質并不高。據不完全統計，煤礦采掘一線工人中，本科以上人員僅占3.04%，專科及以上人員占14.17%，具有高級技師、技師等級證書的工人占比為2.62%；在一線管理人員中，具有專業技術職稱的人員占比達到53.22%，但具有高級技術職稱的占比僅有1.47%。面對能源革命新戰略和新要求，高端人才匱乏已成行業發展主要短板。

老礦區、老企業職工老齡化問題更為突出，一線管理人員中，41 歲及以上人員占比46.72%；一線工人中，41 歲及以上人員占比達55.6%。中國礦業大學（北京）原副校長姜耀東指出：“人才招聘跟不上，職工新老接替等問題將更突出。這些都將嚴重制約煤炭行業高質量發展。”在我國最大的井工礦開采地神東礦區，一位企業負責人說：礦區生產自動化程度高，對操作、檢修人員的文化、技術水平，以及技術、管理人員的綜合管理水平等都要求較高。近年來的“招人難”及大量人才流失，均已嚴重制約企業正常發展。

“生產一線設備自動化程度高，液壓系統、電控系統復雜，需要有一定的理論知識人員通過現場實踐學習，才能解決生產過程中遇到的問題。而培養一個技術大拿需要幾年的時間，人才流失會導致一線生產故障處理和檢修得不到保障，影響企業正常生產。”一位煤炭行業的專家說，“近年來智能礦山、智慧礦山的發展，更是增加了對集理論、實踐于一身的大數據處理技術人才的需求。但目前來看，各類人才儲備均不足，這將嚴重影響礦井長遠發展。”

那么煤炭行業如何做到招住人，留住人呢？筆者提出以下幾點建議：1.“煤礦工人的收入普遍較低，增加收入是最直接有效的手段。”一位煤炭行業的領導多次指出，“不僅要建平臺搭舞臺，做到事業留人；還要上裝備減強度，做到環境留人；更要增收入塑形象，做到待遇留人。”通過提高收入待遇、改善作業環境等手段吸引、留住人才已經逐漸成為煤炭行業的共識。2.一定要減員增效，提高自動化程度，因為選擇這種艱苦行業的人已越來越少。而且希望趕緊把取消夜班提上日程，這樣才能提高安全保障，大大降低員工勞動強度。另外，還應通過淘汰落后產能，確保主力煤礦有好的利潤空間，以便大幅提升煤礦員工的工資待遇。3.現階段急需解決的問題，一方面，國家相關部門要支持煤炭行業健全高等教育、學歷教育、專業學習、崗位培訓和技能人才培養體系，系統有序開展行業員工教育培訓工作。另一方面，應支持和鼓勵煤炭企業與高等教育機構建立定向聯合培養模式，實行“入企先入校，招工變招生，校企雙師訂單式培養”的人才培養方式，豐富行業人才儲備庫。“針對高層次科研人才、煤炭行業緊缺的工程技術人才，應實行政策傾斜，納入地方人才引進補貼范圍，為其創造良好的工作環境與生活條件。”一位煤炭行業資深專家同時表示，要完善煤礦采掘一線職工收入政策，提高一線從業職工崗位津貼和加班補貼，吸引人才向采掘一線流動。

目前我國煤炭消費量已經進入年均40 億噸左右的高位區間，如何持續保證體量如此之大的煤炭供給穩定，絕非易事。同時，隨著各地大量規模小、設備落后煤礦的退出，規模更大、機械化水平高的煤礦在保供中的作用將更加凸顯，煤礦對高素質人才的依賴程度也將隨之攀升。但當前年輕人尤其是高素質專業人才不愿“入行”的現實，讓煤炭行業可持續、高質量發展少了新鮮血液的補充，出現后勁不足的隱憂。

事實上，在此前相當長一段時期內，煤炭行業曾因薪資待遇高等優勢，吸引了數以萬計的大學生爭相加入，“煤礦工人”一度令人羨慕。但隨著時代發展，在逐漸喪失待遇優勢的同時，煤礦長期存在的安全事故多、工作環境差等劣勢愈發凸顯。時至今日，各地煤礦企業，已普遍難以吸引年輕人的目光。

煤炭一直是我國能源體系的“穩定器”和“壓艙石”。近年來我國油氣資源對外依存度的居高不下，進一步揭示了煤炭在保障能源供應中的戰略地位難以替代，而當前新能源行業的快速發展，更凸顯了煤電在電力系統中的調峰作用不可或缺。在此背景下，雖然煤炭消費比重逐年下降，但其“能源主力軍”的位置仍無人可以撼動。來自中國工程院的研究數據顯示，即使到2050 年，煤炭消費比重仍將維持在40%左右，與油氣、可再生能源形成4：3：3 的市場份額比例，繼續穩坐“第一大能源”的交椅。這也預示著，煤炭在未來相當長的一段時期內仍將是我國能源體系的“頂梁柱”，其作用之大、地位之重再怎么強調也不為過。

栽下梧桐樹，才有鳳凰來。煤炭行業要想招攬年輕人，提升就業吸引力無疑是根本。這就需要企業及時補短板、強弱項，為高素質專業人才搭建好施展才能、實現抱負的理想舞臺，特別是要在提高薪資待遇、改善工作環境、創造公平成長空間等方面大膽創新，革除傳統行業企業體制機制上的頑瘴痼疾，讓企業所需的人才看到清晰的職業發展臺階，有盼頭、有想頭、有奔頭，讓他們實現人生的價值，煤炭企業和行業的高質量發展才不會是無源之水。