建立完善科學的干部考核評價體系 促進建筑施工企業健康發展

朱大龍

（中交路橋建設有限公司，北京 100000）

企業的發展過程中，科學的干部任免對企業的發展有著決定性的影響，而為了做好任免等人事工作，就需要建立科學的考核評價體系，對干部進行全面的考核評價工作，發現干部的潛能和突出表現，科學進行職位調整，促進企業的健康發展。

一、建立科學的干部考核評價體系意義

做好對干部考評體系的建設，有利于確定干部的工作能力，更準確地進行干部的選拔，并且可以根據考評的結果來對干部形成一定的監督和引導作用，有利于干部完成上級工作任務要求，履行所在崗位的職責，為企業的科學發展提供保障[1]。從總體上而言，通過做好對干部的考核評價，能夠分析干部是否符合企業長期發展的客觀要求，以及探索更加合理的干部任用措施，滿足企業發展的長期要求。

另一方面，過去對干部的考核評價工作中，由于在指標的建立上存在一定的問題，所以很難將干部的情況真實地反映出來，導致難以對干部的工作能力、業務完成效果、業績水平做好評價，一定程度上也影響了干部工作積極性，導致他們在日常工作中受到了一定的束縛。建立科學的考核評價機制之后，加強了對干部日常工作的探索，不僅保證了對干部評價的客觀性，同時良好的評價機制也能激發干部的工作熱情，使干部在工作中干敢于創新，提升工作水平，和企業共同發展。另外，推進國企改革三年行動和實施國有企業經理層任期制和契約化管理，對干部業績考核體系和綜合考評體系優化完善提出現實需求，迫切需要建立完善適應企業改革發展需求，切實推進干部能上能下、收入能增增減，有效激發干部干事創業激情活力的體制機制，其中，干部考核評價體系作為基礎性制度設計，將發揮至關重要的作用。

二、干部考核工作中存在的問題

（一）考核形式過于籠統

目前企業在對干部開展考核工作時，一般都是用黨政機關對干部的考核方法，雖然具備較高的全面性，可以對干部在德、能、勤、廉等方面進行考察，但是考核過于泛化和籠統，無法做到對企業進行分類考核，并不能體現出企業需求，以及企業對干部考核的特殊需要，考評手段比較單一，導致考核結果過于平面化，并不能展現出干部的突出特點，影響了對干部能力的分析，也不利于對干部的選拔和任用。多數單位考評工作都是靜態考評，缺少對日常工作的動態考評。

（二）考評的深度不足

當前在考評工作中，一般都會對很多顯性指標進行量化，但是缺少對干部潛力等隱性指標的分析，因此考評結果大多只能對干部之前的工作情況做出評價，但是對干部潛能和發展預期方面的評價明顯不足，因此考評存在深度不足的問題。很多業績考核也僅從年度、任期內的業績進行分析，但是并沒有考慮干部對企業未來長久發展的貢獻，缺少潛在業績和貢獻的評價。

（三）考評結果運用不充分

很多企業在完成對干部的考評工作后，就直接結束了考評和相關的工作，尤其是并沒有重視考評結果的反饋，因此對考評工作的成效缺少了解。而且，很多企業并沒有針對性地進行考評反饋渠道的建設，或者考評信息發布較慢，存在信息不全面、結果不真實的情況。或者考評后并沒有將考評的結果應用到干部任用、懲罰、薪酬等工作中，并沒有發揮考評的效益，所以考評結果對干部的激勵性和約束性不強，不利于保證考評工作的權威性。

（四）考評隊伍水平不足

考評工作的質量和考評人員的總體素質有著密不可分的關系，但是目前很多企業人力資源部門干部管理人員都存在能力水平參差不齊的問題，因為企業的需求比較復雜，需要面對的考評對象也比較多，所以人力資源部門干部管理人員應該具有較高的政治理論水平，還要掌握足夠的業務知識，熟悉企業發展歷程和人才發展規律，能夠對相關工作進行綜合分析。

三、完善企業考評工作的方法

（一）制定更為科學的考核內容

為了保證企業對干部的考核效果，需要制定更加科學的考評工作方法，在考核內容上滿足企業的業務要求，加強對干部特點的評價，確保考核工作的總體效果。

1.根據企業類型確定考核重點，隨著企業多元化發展，企業類型隨之增多，面對不同類型企業干部，應分類確定考核重要領域和主要內容。針對行業現狀、市場競爭模式、資產效率等合理確定考核內容，突出市場規律和行業特點，以提升企業競爭力為目的，以激發干部活力為手段，科學有效設計考核指標和考核方式，形成與企業類型相適應的的干部考核評價體系。

2.根據干部業務類別確定考核內容，企業內不同崗位的干部在工作性質上有很大的區別，所以在考評內容上應該側重于干部的業務能力。所以需要針對不同級別、崗位的干部提出不同的考評需求，通過對考評權重的調節，體現出重點考評內容。例如對企業領導人員進行考評工作時，就需要重視領導干部的決策能力、謀劃能力、指揮能力、用人能力和創新能力等情況；技術型管理干部考評的工作中，則需要調查干部的專業理論水平，技術創新能力等等。

3.加強對干部潛能的分析，為解決干部考評工作存在的動態性不足問題，就需要加強對干部在潛能方面的評價，實現對干部的動態考評，而且，合理評價干部的潛能還能更為客觀地了解干部的能力和素質，滿足對干部進行客觀評價的要求。因此，需要分析長時間的考評結果，研究干部的發展趨勢，分析和總結干部在工作中的特長；結合干部的日常行為習慣，研究干部的未來的職業發展，比如是否主動學習、日常工作是否嚴格遵守制度要求；研究干部貢獻對企業未來發展的影響，用發展的眼光衡量干部取得的業績，從而對干部的潛力做出全面客觀地評價。

4.突出干部的重點業績，在任何考核方式下，干部所取得的業績都是對干部進行綜合評價的關鍵指標，必須始終突出結果和價值導向，因此，考評工作中應該將干部取得的重點業績體現出來，展線干部在工作的過程中所取得的突出成果，“以結果論英雄”，比如要注重干部負責項目的單項業績，考核干部在工作中的突出表現。同時，還可以對干部對整個部門的影響進行評價，尤其是要考評干部進入新部門之后，部門的發展幅度，分析干部對周圍工作環境的影響。

5.不忽視對道德的評價，考評工作仍然要做好對干部道德水平的評價，并且要利用道德評價來完成對干部監督工作。并且，也要利用考評結果樹立道德榜樣，以及對存在貪腐的干部進行懲治工作。

（二）提升干部考核的透明度

通過提升透明度，保證企業職工、干部對考核的知情權，有利于提升考核工作的權威性，減少因為考核導致的矛盾，并且可以推動考核工作的開展和提升。因此，針對考評工作應該建立專門的信息公開制度，保證其他職工和干部能夠知曉干部考核評價的標準、內容和結果，并且根據程序做好對考評結果的實時公開，開通反饋渠道，允許公眾對考評結果進行反饋，減少猜疑問題。

（三）建立專業的考核隊伍

為了能確保考核工作的專業化，就需要建立專業的人力資源隊伍。例如要選拔具有實際工作經驗、高素質的人員負責考核工作，并且加強對考核隊伍的培訓工作，學習考評的標準、方法和程序，以及做好對整個考核工作的監控。

（四）引入科學的考核方法

為了實現對考評機制的創新，企業應該引入更多全新的考評方法，滿足工作的要求。例如可以引入勝任能力模型，分析干部在工作中的情況，對干部是否能勝任自身工作進行評分，并利用評價結果指導后續的干部任免工作。對于重大任務的完成，也要在第一時間進行參與干部的考評工作，及時發現和提拔具有突出業績的人才。

結束語：對于企業而言，通過科學的干部考評方法有利于優化對干部的任免工作，挖掘干部的潛能和了解干部的不足。企業需要總結當前的不足，制定合理的干部評價內容和側重點，加強信息透明建設，以及引入科學的考評方法，滿足對干部的考評工作要求。