新時代背景下高水平高校附屬醫院隊伍建設探究
——以浙江某高校附屬醫院為例

來郁蘭

（浙江大學，浙江 杭州 310058）

一、機遇與挑戰

（一）國外環境

當今世界正處于百年未有之大變局，教育資源、醫療資源、人才資源競爭空前激烈，附屬醫院發展處于新的歷史起點，責任與壓力同在，機遇與挑戰并存。在國內外環境快速變革的新形勢下，“十四五”時期將是附屬醫院將制度優勢更好轉化為治理效能、推動高質量內涵式發展的深度攻堅期，也是醫、藥、護、技及管理支撐隊伍建設規劃發展的關鍵時期，全球新冠肺炎疫情帶來的海外優秀醫學人才回流的窗口期，也為附屬醫院人才引進提供了新思路新機遇。

隨著互聯網、5G、大數據、云計算和人工智能等新一代信息技術快速發展，以信息科技與生命科技融合為主要趨勢的科技創新已經成為影響和改變未來世界發展格局的關鍵因素，世界醫學正處于從傳統醫學向精準醫學發展的歷史階段。以新型冠狀病毒肺炎為代表的生物安全及公共衛生問題已成為全世界、全人類共同面臨的重大生存和發展問題，亟待各國共同解決。醫學的全球化發展、跨學科專業發展已成為新趨勢，全世界對醫學人才的選拔、培養都在向科學化、規范化、精益化發展，國內外高水平醫療機構都極為重視在細分專業方向上的招錄培養優秀的臨床醫學人才。

（二）國內環境

隨著我國社會經濟的發展，人民群眾物質生活水平不斷提升，對美好生活的向往尤其是對健康生活的追求日益增加，“十四五”期間，老百姓對優質醫療資源和高品質醫療服務的需求將更為迫切。《健康中國2030規劃綱要》指出，未來15 年，是推進健康中國建設的重要戰略機遇期[1]。經濟保持中高速增長將為維護人民健康奠定堅實基礎，消費結構升級將為發展健康服務創造廣闊空間，科技創新將為提高健康水平提供有力支撐，各方面制度更加成熟更加定型將為健康領域可持續發展構建強大保障。在“大衛生、大健康”理念引領下，我國衛生健康事業發展理念逐步從健康大國向健康強國轉變，從數量增長向追求高質量發展轉型。

隨著“雙一流”國際化建設的有序開展，“復旦版中國醫院排行榜”“中國醫院競爭力排名”、國家三級公立醫院績效考核、疾病診斷相關分組等醫院能力量化排名的推出，醫院行業競相做出發展規劃，搶占高地，謀劃高峰，行業發展競爭激烈。同時，生命健康領域的創新發展也是浙江省的重點發展方向，面對醫藥產業新一輪發展，立足浙江、面向全球，搶占生命健康領域的發展先機，對高校醫藥板塊發展而言意義重大。

二、現狀與不足

A醫院是浙江某高校附屬醫院，“十三五”期間，A醫院以區校合作為依托，不斷拓展醫療服務輻射范圍，醫院人才規模顯著增長，人才隊伍結構不斷優化，為學校一流醫學板塊提供了堅強支撐。但與國內頂尖醫院和國外高水平醫院相比，仍有較大差距，約束A 醫院人才隊伍建設的阻滯性問題依然很多。

（一）快速發展過程中配套資源不足

“十三五”期間，A 醫院緊扣健康中國戰略，成為浙江省醫療衛生領域的中堅力量。然而，在醫院快速發展過程中，編制資源緊缺、博士生招生指標等資源不足的問題已日益凸顯，阻礙醫院隊伍發展的規模和質量。

（二）臨床科研工作隊伍建設不足

《全國醫療衛生服務體系規劃綱要（2015-2020 年）》指出，省辦醫院承擔人才培養、醫學科研等任務[2]。人才隊伍建設與教學科研能力體現醫院的持續發展能力，是反映公立醫院創新發展和持續健康運行的重要指標。從國家衛健委今年公布數據看，綜合醫院中92.08%的科研經費集中在13.26%的醫院，80%的臨床試驗資源主要分布在北京、上海、江蘇、廣東、天津、湖南、湖北、安徽8 個省份，且醫院間科研實力差異較大。A 醫院的臨床科學研究體量與醫院地位尚未完全匹配，臨床科研隊伍規模偏小，醫生在科研工作上“單打獨斗”情況較普遍，很難凝聚高水平臨床研究結果。此外，醫院人才儲備不足，部分學科存在潛力人才和后備人才嚴重匱乏的情況。

（三）尚未建立“人盡其才、才盡其用”的臨床分類發展體系

醫院臨床醫療崗人員晉升高級職務在科研、臨床工作、教學、社會服務、資質考試等多個方面有較高要求，有些業務繁忙科室的臨床醫生在完成大量臨床工作的同時，難以很好顧及臨床教學和科研工作，尚未建立人才分類評價體系，未能充分激發人才創造活力。

（四）高層次人才不足，符合醫院特點的人才體系尚未建立

高層次人才和高水平創新團隊不足，具有國際影響力和話語權的頂尖科學家和學術大師極少，未形成一批頂尖科學家領銜、多位中青年領軍人才構成的創新團隊。尚未建立符合行業發展特點、符合自身發展特色的人才隊伍體系。現有醫院臨床高層次人才比例偏低，與教學、科研、醫療水平不相匹配。青年醫生占比高，高年資名醫師比例低，中青年骨干成長慢，后備學科力量亟待加快培養。

（五）高職崗位有待合理規劃，醫院編制的教授、副教授隊伍規模偏小

A 醫院臨床醫療崗高級職稱比例總體為30.8%，其中正高11.3%，副高19.5%，其他類型崗位的高職比例更低。醫院高職崗位主要預留給臨床醫療崗，也可以用于支持護、技、藥及科研等其他專業技術隊伍的發展，目前醫院尚未根據各學科、各專科發展情況，在科室層面對高職崗位使用進行合理規劃。醫院主任醫師、副主任醫師兼評教授、副教授整體比例僅2.5%，未充分發揮高水平教學型醫院的優勢，沒有很好支持優秀的臨床醫生在各類學會、行業協會發揮更大作用。

（六）核心崗位進人標準有待提高，精細化的招聘資格體系有待建立

近年來，國內高水平醫院紛紛提高了醫療科研崗位的招聘條件，對學歷及學緣提出了更高的要求；A 醫院近五年新進臨床醫療崗人員博士比例僅為33.1%，醫院新聘醫療崗位人員主要為了支撐臨床診療工作開展，對未來各個專科、亞專科臨床發展的前瞻性不夠，與高水平醫院應有的視野不符。同時，國內高水平醫院紛紛提高了醫療科研崗位的招聘條件，對學歷及學員提出了更高的要求，并已逐步試行以科室為單位，按實際發展需要精細化設置崗位招聘條件，實現以崗擇人、精準引才，值得附屬醫院借鑒。

（七）附屬醫院編制的職工對學校認同度不夠

醫院職工日常工作與學校本部缺少聯系，不享受子女入托等學校福利，學校的圖書館、運動場館、校內停車等資源也未完全向醫院職工開放，醫院職工對學校歸屬感不強。

三、隊伍建設研究

（一）人才引育體系建設

1.深化人才引進機制

加強高層次拔尖人才引進和培育，匯聚名醫良師高人，創新臨床醫技高招。建立吸納來自五湖四海、具備不同專長、初具行業地位醫療衛生人才引進機制，構建醫院特有的人才支持體系，并且與學校的人才支持體系無縫接軌、良性互動，推進人才隊伍的多層次、全方位發展。

2.提升招聘引才規格

積極向浙江省政府爭取資源，擴大醫院編制規模。加大面向國內外高水平醫學類院校的招聘力度，并納入高校整體招聘體系，充分使用好學校平臺增強醫院各類崗位吸引力。通過加強人才隊伍建設推動臨床重點專科、學科建設，逐步建立以學科科室為中心、專業化個性化構建崗位任職體系，提升醫院核心競爭力。提高臨床、科研崗位新進人員的學歷層次，優化學緣結構。

3.完善人才培育模式

創新人才教育培養模式，充分發揮高層次人才的“傳-幫-帶”作用，通過結對子、職業導師、德育導師等方式助力優秀青年人才快速成長。積極踐行人才培養全球化發展模式，加快推進醫院國際化人才隊伍建設，通過多形式海外學習致力培養具有創新能力和國際視野的高層次拔尖創新人才。建立醫院后備人才庫，以年齡為軸線，全面制定醫院各類人員職業發展規劃時間表和路線圖。

（二）分類發展體系建設

1.構建分類評價管理體系

推動建立分類評價制度，建立各有所長、各展其長、百舸爭流的人才發展機制。遵循衛生健康行業特點和人才成長規律，以促進人才發展為目標，以科學評價為核心，以品德能力業績為導向，設計合理的人員分類管理制度和分類評價體系，設計不同軌道的職業發展路徑，充分調動不同類型人才的積極性和創造力，推進教學、科研、臨床、技術支撐、管理人員各支隊伍整體素質的提升和發展，為科學客觀公正評價衛生專業技術人員提供制度保障。

2.細化臨床分類發展和評價標準

探索衛生技術高級職稱分類及評價創新模式，細化晉升崗位分類，制定差異化的臨床、教學、科研評價標準。堅持科學評估與強化激勵相結合，創新多元評價方式，完善同行評價機制，科學設置人才評價周期。

3.合理規劃高職崗位

充分使用好高級崗位空間，在不降低準入條件的前提下，通過引育并舉方式，逐步提高醫院高職比例，為承載更高質量、更大難度的臨床工作奠定基礎。完善住院醫師規范化培訓體系，擴大醫學繼續教育的覆蓋面和延伸范圍，通過臨床規培、臨床再教育等項目充分發揮醫院高職人才在臨床人才培養與診療經驗輸出上的作用。

（三）科研隊伍體系建設

1.壯大專職科研隊伍

擴大附屬醫院的專職科研隊伍，提升科研崗位規模。根據臨床研究工作特點，建立以臨床科室負責人、學科帶頭人為團隊核心，獨立PI、臨床研究為主醫生和學科博士后（非臨床項目）為主要成員的臨床研究團隊。

2.充實臨床博士后隊伍

優化博士后薪資待遇，大力發展醫院臨床學科的博士后隊伍建設。選留一部分業績優秀的學科博士后留院工作，以支持臨床學科開展一些病例稀少、病程較長的“長周期”研究工作，把好的臨床研究成果沉淀下來，進一步凝練一批國內領先、國際一流的臨床專科。

3.推進醫教協同發展

在高校、醫院間合作開展臨床研究，發揮醫院學科優勢，整合研究力量，協同開展研究工作，共享研究成果與研究數據，爭取在重疑難疾病的研究、先進診療方法的設計上取得突破性的成果。

（四）人才環境氛圍建設

1.建設優質學術生態

建立并完善學術誠信教育制度，將學術規范和學術誠信教育作為員工培訓的必要內容。堅持教育與懲戒結合、預防與監督一體的原則，不斷完善學術治理體系，營造鼓勵創新、寬容失敗、不驕不躁、風清氣正的學術環境。

2.構建績效激勵機制

改善績效考核評價機制，建立以能力、業績、貢獻為主要標準的人才評價導向及公平的薪酬體系，動態調整改進考核機制，持續優化高端人才的績效考核。實現醫院員工收入穩步增長，有力提升職工獲得感、滿意度。

3.豐富醫院文化建設

構建文化育人體系，深入挖掘良醫名師，弘揚特色醫院文化。構建具有醫院特色的品牌名片，不斷豐富文化內涵，通過多種形式的宣傳渠道，潛移默化凝聚全體員工，團結奮進共謀醫院發展新篇章。