國有企業改革視角下建立職業經理人制度研究

文/崔巧偉（河北建投國融能源服務有限公司）

國有企業是我國經濟穩定發展的重要支撐，也是維護我國經濟獨立和國家安全的重要保障，做大做強做優國有資本和國有企業勢在必行，持續推動國企改革是實現這一目標的重要途徑。改革能否成功并持續奏效，在一定程度上取決于是否建立和完善了中國特色現代企業制度。當今企業之間的競爭是技術革新的競爭，是企業管理方式的競爭，但歸根結底是人才的競爭，國有企業三項制度改革是解決“人”的問題、激發“人才”潛能的重要舉措。企業要想獲得真正意義上的發展壯大，就必須建立一支職業道德良好、思想覺悟高、專業能力強的綜合型人才隊伍，職業經理人就是符合這一要求的專業管理型人才，其掌握著企業的經營管理，能夠運用自身優勢提高企業經濟效益。職業經理人制度是國有企業三項制度改革的重點探索方向。

一、職業經理人的含義與基本特點

隨著生產力的不斷發展，社會分工越來越精細化且專業化，具備專業管理能力的人才就逐漸被分離出來，并以其擅長的管理能力作為一種職業，這就產生了職業經理人。職業經理人是企業聘用的具備良好職業道德，掌握企業經營管理能力、知識以及實踐經驗，擔任企業中的高級管理職務，承擔并享有企業賦予的責任以及權利的專門性人才。職業經理人作為企業經營與管理的專業人才，與普通經理人相比有其獨有的特點，主要概括為以下三點：

（一）具有職業化特點

職業經理人以企業經營管理為職業，是一種特定的社會角色，其個人素質、敬業創業精神、專業技術能力、管理才能、知識積淀及工作經驗等綜合實踐能力是必須要符合相應標準的，經相關機構評價合格后頒發證書及入選職業經理人人才庫，體現了職業經理人的職業化這一特點。職業經理人的職業化特點還表現在聘任與解聘、薪酬獲得方式和權責對等上。職業經理人是活躍在專門性人才市場的特殊群體，職業經理人市場存在優勝劣汰這一法則，企業在聘任職業經理人時，要通過簽訂契約明確聘任期限、權利義務、解聘條件等，解聘之后職業經理人回歸市場尋找新的雇主。不同于傳統的企業領導人員，職業經理人以其綜合能力和業績貢獻獲取薪資報酬，通常市場化程度較高，薪酬上下浮動幅度也較大，業績突出的可以拿到遠高于傳統企業領導人員的高薪，而業績較差的則會被企業淘汰。職業經理人為企業實現經營目標的前提是企業要給予其充分的經營自主權，不能因企業內部管理機制的問題束縛職業經理人發揮個人能力，必須符合權責對等原則的管理機制。

（二）具有雙重性特點

一方面職業經理人受雇于企業并代表企業，在職權范圍內開展企業的經營管理活動，對于企業而言，職業經理人是“打工人員”；另一方面，職業經理人直接管理著企業經營，和企業內的基層員工存在著領導與被領導的上下級關系，可以決定一般員工的去留以及在企業中的職位、待遇等，對于基層員工而言職業經理人類似于“老板”。這個雙重性的特點要求職業經理人在就職過程中要找準自身定位，不以職位之便謀取私利，不因短期行為導致企業受損，堅持高標準的職業操守，不斷塑造和提升個人在職業經理人市場中的良好口碑，為個人職業發展做好長期謀劃。

（三）具有流動性特點

較強的流動性是職業經理人的又一個特點。在企業中，職業經理人的流動已經是比較常見的一種情況，職業經理人以自身的專業技能以及經驗作為投入獲取報酬，這種無形的資本本身就具有較強的流動性。從某種層面上來講，流動促使職業經理人的價值得以實現，其每一次的跳槽或者被解聘，都能夠體現職業經理人在市場中的價值，薪酬變化也是其在市場中的價值體現。職業經理人的流動一方面是由于自身的發展需求，以流動的方式將自身價值最大化發揮出來，同時也進一步滿足了自我實現。另一方面是順應了企業發展的需求，企業需要不斷注入創新的管理理念，聘用綜合能力更強的人才，幫助企業的戰略規劃得以穩步實現。由此可以看出，流動性特點使企業和職業經理人雙方都能夠不斷發展完善。

二、關于國有企業建立職業經理人制度的建議

（一）營造培養職業經理人的成長環境

在推進建立職業經理人制度的過程中，國有企業能否實現高效率的運營和高質量發展，不僅會受到職業經理人數量的影響，更重要的是會受到職業經理人綜合素質的影響。為了使企業聘任的職業經理人更加符合企業發展需要，更加快速順利地與企業管理相融合，與來自外部高端人才市場的職業經理人相比，企業內部培養職業經理人更容易實現這一目的。這就需要企業營造適合職業經理人培育以及成長的企業環境，需要構建有利于職業經理人培養的相關機制作為保障。一是加強重點人員培訓，為專業能力和管理能力突出、干事創業熱情足的核心骨干、管理人員等定期組織職業經理人培訓，促進重點人員補齊短板，鼓勵其取得相關認證證書。二是建立內部儲備人才庫，按照職業經理人崗位要求分類統計和管理儲備人才信息，動態調整人員名單，不斷保持和提升儲備人才素質。三是盡可能多地為員工提供鍛煉和展示的平臺，充分發掘員工自身潛力，在實際工作中積累經驗，凸顯優勢和才干。只有在環境、機制以及人才都具備的情況下，才能夠充分發揮職業經理人的作用，因此，除上述保障措施之外，企業還應不斷完善現代企業制度與管理結構，注重營造適宜職業經理人成長的企業氛圍。

（二）建立科學合理的職業經理人評價機制

國有企業推進職業經理人制度，應遵循內部培養與外部引進相結合的原則。盡管內部培養的人選能夠更加適應企業內部管理，減少“水土不服”的可能性，但外部引進的職業經理人往往具有視野更廣、資源更多、渠道更廣、方法更活等優勢，能夠從不同的視角發現企業的潛在問題，進而在短期內明顯提高企業經濟效益。而目前成規模的職業經理人市場不多，職業經理人的認證服務存在欠缺，社會上的認證機構資質參差不齊，中介機構推薦的人選不能精準符合企業的實際需求，企業對于職業經理人的綜合素質還不夠完全信任，甚至會產生質疑，這就影響到了職業經理人與企業的雙向選擇。因而建議成立專業性較強、權威性較高的職業經理人認證機構或者社會團體，建立和完善全國統一的職業經理人市場，讓專業性人才真正自由地流動起來，讓企業充分發現其價值。在此基礎上，建議國有企業應建立職業經理人評價體系，設置通用條件和符合各崗位要求的個性化條件，從學歷、工作履歷、工作業績、項目經驗、專業資質、獲獎情況、道德素養、領導力與抗壓能力等多個角度進行綜合評價，并不斷完善評價指標，使選聘結果更趨科學合理。

（三）建立適宜的激勵約束機制

職業經理人承擔著帶領企業實現規劃目標的職責，執行市場化薪酬，激勵機制欠缺會直接影響其干事熱情，甚至無法讓其長期留在企業中。同時，職業經理人擁有企業的經營管理權，約束機制不夠健全，可能會產生以權謀私的行為。很多企業不夠重視激勵約束機制的健全，相關措施不到位，致使職業經理人缺乏主動積極性。因此，建議國有企業做到以下幾點：一是以政策紅線為邊界，大膽探索更加靈活的工資總額決定機制，只有總額與經濟效益緊密掛鉤才能體現出收入和業績的聯動關系，才能在業績突出時拿出足夠的額度獎勵職業經理人。二是通過業績和薪酬雙對標實現薪酬市場化，合理選取規模相當的優秀企業作為對標標桿，只有在經營業績達到或高于標桿時，薪酬才能同步提升；或者在企業處于初創期或低谷期時，以過去經營水平作為比較對象，業績提升則薪酬提升。三是在薪酬之外，綜合運用超利分享、股權激勵、期權、項目跟投等中長期激勵措施，進一步健全正向激勵體系。四是在職業經理人管理辦法、聘用合同等文件中嚴格規定違法違規操作、謀取私利、經營失誤、投資判斷失誤、玩忽職守等不良行為的處罰措施，定期組織職業經理人進行思想道德學習，通過延期支付等方式約束其行為。

（四）建立職業經理人與董事會的規范化關系

職業經理人充分發揮其優勢和才干的前提是擁有企業的自主經營權，而當前多數國有企業還沒有完全落實董事會和經理層的職權，很多事項都需要報上級審批，嚴重影響了決策效率和對市場變化、交易對手訴求等的快速響應，因此規范和健全公司的權力運行機制顯得尤為關鍵。一是要明確董事會和職業經理人的權責邊界，制定權責清單，建立企業董事會向經理層的授權放權管理制度并形成長效機制，將保障職業經理人對企業的生產經營管理權作為合同條款寫入聘用合同，從法律層面保障職業經理人的權責對等。二是國有企業股東不能隨意對企業董事會和職業經理人對重大事項作出決策、實施生產經營管理的具體工作進行干涉，由國有企業股東制定授權放權清單，消除行政權力對企業董事會和職業經理人的影響，從上到下打通權力運行正常通道。

（五）規范職業經理人的退出機制

國有企業要以市場化用人原則為指引，引入競爭淘汰機制，以實際的經營效益來體現職業經理人的價值，建立公平、公正和公開的職業經理人退出機制，使職業經理人制度形成閉環。一是對職業經理人的退出條件作出具體規定。例如在任期內考核結果和考核目標相差太大，不適合繼續聘用；存在嚴重違法違紀的行為；因失職給企業造成重大損失；主動選擇退出；因公調離或因身體狀態無法繼續履職等，董事會都可以依照規定作出解聘決定。二是對其退出方式作出具體規定。可針對來自外部市場和內部培養兩個不同渠道的職業經理人規定不同的退出方式。對于前者，可在解除聘用合同的同時解除勞動合同，讓其回到外部人才市場。對于后者，可在解除聘用合同時暫時保留勞動關系，設置合理過渡期，在過渡期內作為普通員工通過轉崗、內部競聘等方式到新的崗位履行職責，過渡期結束仍不勝任新崗位工作的解除勞動合同。三是對退出后的權利義務作出具體規定，避免法律糾紛。無論哪種形式的退出，職業經理人都應當嚴格按照企業規章制度和合同規定履行保密義務。為避免企業發展過于依賴個人，企業應對市場資源信息管理和移交作出規定，并要求職業經理人在退出前履行相關移交義務。此外，企業還應根據職業經理人不同的退出方式，詳細規定延期支付薪酬、當期的待支付薪酬的支付原則等。

三、結束語

需要引起注意的是，全體經理層成員同時執行職業經理人制度優于僅部分人員執行，因為考核體系、薪酬待遇以及權力責任的不同不利于整個管理團隊形成合力、風險共擔。總而言之，企業在推進職業經理人制度時，要明確其權利、義務與職責，制定嚴格的管理制度以及激勵約束措施，促使職業經理人發揮出最大價值；樹立優勝劣汰、公平競爭的企業文化，努力培養內部職業經理人后備人選，建立科學合理的選聘評價體系，不斷推動國有企業發展壯大、改革創新。