制度邏輯視角下企業—工會伙伴關系及其形成路徑

■王 穎 胡恩華 單紅梅

在多重制度邏輯情境下，企業和工會通過整合雙方目標和力量形成了邏輯關聯與制衡，使得企業—工會伙伴關系呈現“矛盾中的平衡”的特征?；凇胺诸悺⒁饬Α钡倪\行邏輯，企業和工會在企業利益導向、工會地位導向和關系協調導向下進行互動與融合，并建立起優勢互補、動態制約的新的有機整體，從而實現合作共贏。企業和工會通過愿景共建、雙向溝通進行多重制度邏輯的整合，并通過監督約束、協商談判機制進行動態適應，進而實現企業—工會伙伴關系的持續價值增益和慣例更新。為構建靈活、動態和高效的企業—工會伙伴關系，政府應引導和塑造企業—工會伙伴關系建設的共同愿景，賦予企業和工會等主體更充分的政策空間和制度彈性；企業主動認同和接納工會，并為工會參與企業管理提供行動配合和資源支持；工會與企業、員工等不同主體進行互動時應進行整體利益的協調，尋求利益的平衡點。

一、引言及文獻綜述

2018年新修訂實施的《中華人民共和國工會法》、2015年國務院印發的《關于構建和諧勞動關系的意見》等法律、法規確立了工會在構建和諧勞動關系中的主體作用，為企業和工會建立相互作用、互利共贏的多邊合作關系提供了制度保障。與此同時，企業也意識到工會在改善企業管理效能和提升企業績效等方面具有獨特價值，愿意主動授權和配合工會開展工作。中國的企業和工會在實現企業效益和員工福祉共同提升的目標上是一致的，雙方的根本利益能夠兼容［1］［2］。對工會來說，作為嵌入在企業內部的一個特殊組織，它在改善企業管理效能、促進企業健康發展等方面作用獨特。中國工會扮演著服務員工、管理企業等多元化角色，不僅能夠通過組織集體談判、簽訂集體工資協議以及勞動合同等方式來提高員工福利，還能夠協助企業建立勞資溝通渠道、及時化解勞資沖突，從而平衡勞資雙方的利益訴求，保障企業的長期發展。［3］而對企業來說，國家在勞動關系的頂層設計中明確要求企業應當支持工會工作，同時工會具有維護企業生產秩序和協調勞資關系的職能，這使得企業愿意在員工崗位設計、薪酬管理及培訓發展等方面為工會“發聲”提供資源支持，提升工會的職能履行效果。［4］基于此，企業與工會通過相互敦促和支持，為實現雙方的共同目標而付出努力，這為以合作為基礎的中國企業—工會伙伴關系研究提供了現實條件。

在學術界，早期對企業—工會伙伴關系的研究描述了企業和工會之間相互信任、互利共贏的關系［5］。研究者在傳統多元主義觀點的基礎上，進一步關注工會在企業管理實踐中的具體作用和職能，如工會參與企業管理決策過程能夠改進企業績效；管理者、工會和員工通過相互合作降低勞資糾紛發生的風險，提升員工的工作生活質量。［6］然而，學術界對中國企業—工會伙伴關系的探討仍處于起步階段。有研究指出，企業—工會伙伴關系中的工會在提升企業管理效能、維護員工權益和改善勞資關系等方面具有一定的積極作用［7-9］，但這些研究只是將工會納入合作伙伴關系范疇，僅對企業和工會之間的合作共贏進行論述，無法有效揭示中國企業—工會伙伴關系的本質和成因。這些研究主要是基于國外“政府—企業—工會”三方勞動關系的研究情境來分析企業—工會關系［10］，而中國獨特的“政府—企業—工會—員工”四方產業關系結構塑造了工會的多元角色與職責［11］。中國工會不僅承擔著為員工維權、為企業維序和為社會維穩的多重責任期望，還要協調和平衡來自不同利益相關者的利益訴求［12］，這與國外工會“壟斷者”角色形成根本區別。因此，對中國企業—工會關系的研究不能簡單移植或套用已有的國外雇傭關系理論，而應尋求新的理論視角來闡述中國情境下的企業—工會伙伴關系。近年來，一些學者從制度邏輯視角來描述中國工會的性質及角色內涵，并發現企業和工會之所以會以不同方式進行互動乃至表現出不同的關系形態，其關鍵原因在于企業和工會所遵循的做事原則、規范和方法是不同的。［13］

因此，筆者基于制度邏輯視角，圍繞企業—工會伙伴關系“是什么”“如何運作”“如何形成”的問題展開分析，闡明企業邏輯和工會邏輯之間彼此關聯和制衡的關系特征，揭示企業和工會基于優勢互補與合作共贏的動態交互活動，構建企業和工會在實踐中優勢互補、緊密聯合的整體結構，從而彌補以往研究過分關注企業—工會伙伴關系的整體特征而忽略其互動機制的不足，打開企業—工會伙伴關系具體運作過程的“黑箱”，為探討根植于中國產業關系情境的企業—工會伙伴關系奠定理論基礎，為企業和工會共同構建平等協商和利益共享的合作機制提供策略與方法指導。

二、理論根源

近年來，制度邏輯理論受到組織管理學者的關注，成為探索多重制度邏輯情境中組織關系的重要工具。該理論有兩個核心觀點：一是組織的利益、身份、價值和信念都嵌入在主導的制度邏輯中；二是不同的組織主體有其自身邏輯，其動態交互形成了多重制度邏輯共存的局面，并進一步塑造不同的組織行為和組織間關系。［11］從制度邏輯視角看，企業和工會之所以表現出“互利共贏”的伙伴關系，其本質原因在于企業邏輯(企業利潤邏輯和社會責任邏輯)［14］和工會邏輯(員工服務邏輯和企業管理邏輯)之間產生了關聯與制衡［15］。理解企業—工會伙伴關系的理論內涵，其核心是在多重制度邏輯情境下識別企業邏輯、工會邏輯及它們之間的互動和融合規律。

（一）企業—工會伙伴關系的多重制度邏輯情境：邏輯關聯與制衡

從邏輯關聯看，工會的員工服務邏輯與企業的社會責任邏輯都是員工導向邏輯，雙方可以通過對員工身心健康的關懷、職業生涯的發展等相互補充的管理實踐活動，促使員工表現出積極的工作態度和行為；工會的企業管理邏輯也能與企業的利潤邏輯形成合力，即工會在與企業的互動中兼顧企業利益，對企業生產經營情況和員工多元化需求作出敏銳判斷和協調，并聯合企業共同調動員工的工作熱情，提升企業績效。而伴隨著我國企業勞資沖突的日益多發，工會“維護職工合法權益”的基本職責被重新強調，企業邏輯和工會邏輯之間的相互制衡關系逐漸凸顯。此時工會在員工服務邏輯的驅動下關注為員工提供權益保障，包括改善員工福利、代表員工與企業進行協商等，以確保員工能夠有效分享企業發展成果，從而對企業利潤邏輯形成一定的制衡；同時，由于中國情境下的工會是嵌入在企業的組織場域中，工會在為員工爭取權益時，必須兼顧企業發展，而不是采取過于激進或對抗式的維權手段，因此其職能履行的有效性在一定程度上受到企業利潤邏輯的制約。企業—工會伙伴關系中，企業邏輯和工會邏輯既相互關聯，具有協作發展的基礎，又能夠彼此制衡，呈現協同優化的趨勢，它們共同構成了多重制度邏輯之間互動和融合的基本規律。

（二）企業—工會伙伴關系的本質特征：矛盾結構中的平衡

在企業—工會伙伴關系的多重制度邏輯情境下，企業和工會需要通過協商、談判和溝通等途徑來協調雙方之間的利益分歧，并促進對彼此發展目標的認同，從而體現出“矛盾結構中的平衡”。［16］其中，造成“矛盾”的根源是企業和工會各自的主導邏輯存在差異。企業在利潤邏輯主導下的行動宗旨是尋求效益最大化，首要任務是在生產率、勞動力市場與管理權上擴大利益空間。而工會則主要承擔著維護員工權益和為員工提供服務的基本職責,強調在企業利益分配過程中為員工爭取更多的份額，保證員工在企業享有充分的發言權，并真實表達其多元化的利益訴求。這種企業和工會之間的立場分歧在實踐中表現為勞資協商問題。

盡管企業和工會在代表勞資雙方利益方面各有側重，但中國工會同時承擔維護員工權益和促進企業發展的多重職責，在勞資利益關系協調方面發揮著“橋梁”和“紐帶”作用［17］，這有利于企業邏輯和工會邏輯在根本目標上實現“平衡”。這也意味著企業邏輯和工會邏輯可以通過不斷調整自身的邏輯結構，促進彼此的共生演化，形成整體優勢，而非簡單的相互排斥或替代。具體到中國企業—工會伙伴關系中，工會的發展并不必然以犧牲企業利益為代價，二者之間存在利益協同效應。如工會通過嵌入在企業內部的員工提案、合理化建議、座談會等建言和溝通渠道，為員工利益表達和勞資矛盾化解創造條件，有利于提升企業民主管理水平；工會通過開展勞動法律監督檢查活動，督促企業建立員工參與的工資決定機制、工資正常增長機制和支付保障機制來保障員工權益，由此實現員工福祉和企業效益的共同提升。［18］［19］同時，企業能夠對工會出現的過度維權或盲目維權現象進行監督和制約，企業在給予工會履行職能所需資源的同時，有權要求工會優化工作流程和改進工作方式，這有助于推動工會建設和提升工會履職效果。從工會角度而言，構建企業—工會伙伴關系是工會充分運用企業力量，提升其組織有效性的“借力”策略。

總之，企業—工會伙伴關系本質上受多重制度邏輯的影響，強調企業邏輯和工會邏輯之間彼此關聯和制衡的關系特征。只有在企業邏輯和工會邏輯整合雙方目標和力量、形成“矛盾中的平衡”時，才能最終實現企業和工會的目標共享和利益共贏。

三、運行邏輯

制度邏輯為組織的分類和注意力提供依據，影響著組織關注哪些問題、考慮怎樣的解決方案、在特定情境下采取何種應對策略等。［20］這一視角能夠完整地揭示企業—工會伙伴關系中企業和工會的內部結構，即“企業—工會伙伴關系如何運作”的問題。制度邏輯是組織對自我身份和場域進行分類的核心，在企業—工會伙伴關系中，企業和工會各自遵循其制度邏輯(如圖1所示)，內環會通過影響自身的分類系統，明確和劃分雙方在企業—工會伙伴關系中的主體身份，從而整體上維持矛盾中的平衡狀態。注意力則強調不同的制度邏輯使得企業和工會在互動過程中的利益關注點不同，從而形成了兩條相互滲透和補充的交互路徑。如圖1所示，“企業利益導向”主要表現為工會協助企業改善生產管理，“工會地位導向”主要表現為企業認可工會地位和支持工會活動，“關系協調導向”主要表現為企業和工會共同協調勞資關系。基于上述行動邏輯，工會與企業形成有效配合，同時企業也愿意支持工會甚至主動授權工會開展工作，提升工會的職能履行效果，二者之間的優勢互補與有益制衡使其最終形成合作共贏的局面。

圖1 企業—工會伙伴關系的運行邏輯與整體結構

（一）企業利益導向：工會協助企業改善生產管理

在企業利益導向下，工會主要協助企業維持生產管理秩序和促進員工建設性意見的表達，從而改善企業生產管理效率，獲得企業的認可。工會由于承擔著促進企業發展和維護社會穩定的職能，愿意主動協助企業維持穩定的生產秩序以共同應對內外環境的變化。如企業與工會結成“生產力聯盟”，即工會通過維護企業生產秩序、調動員工生產積極性、鼓勵創新、提倡成本節約等方式整合內部資源，為企業分憂解難。與此同時，工會還在規范企業雇傭制度和完善雇傭關系結構等方面發揮積極作用，如敦促企業采用合法、合理以及人性化的方式解決“勞務派遣”“靈活用工”等問題，這實質上提升了企業內部勞動關系的規范性和穩定性。進一步地，以工會為渠道的間接參與和以企業管理實踐為渠道的直接參與相結合的方式，有助于引導員工向企業提出運營管理的建議和方案，促進員工建設性意見的表達。［21］研究表明，工會和企業在保障員工發言權、構建內部溝通體系及推動集體協商制度化等方面開展合作，營造員工積極參與企業管理的組織氛圍，提升了員工的雙組織承諾、工作滿意度和建言行為。［22］此時，員工需求的滿足與企業的發展得以緊密結合，這充分體現了工會所發揮的拓展性人力資源管理功能。基于此，企業愿意為工會發揮促進勞資雙方共贏的職責提供行動配合和資源支持，甚至主動授權工會開展員工訴求征集、受理、解決等相關工作，企業與工會這種彼此配合的互動關系有助于提高組織的資源利用效率，對企業生產管理具有增益作用。

（二）工會地位導向：企業認可工會地位和支持工會活動

在工會地位導向下，由于工會具有維護企業生產秩序和協調勞資關系的職能，使得企業認可工會的地位，并愿意配合工會發揮促進勞資雙方共贏的作用。首先，企業愿意與工會交換信息、平等對話和共同解決爭端。在此基礎上，工會能夠更好地履行向企業反映和爭取員工訴求的職責，保障員工參與企業管理和為員工提供情感支持，從而提升員工的滿意度，強化員工對工會的角色認可。［23］與此同時，工會職能的發揮還依賴于企業對工會活動的支持。在企業—工會伙伴關系中，工會可以作為員工代表，問詢企業的生產技術、工作方法等。作為參與企業管理的回報，工會在企業的實際地位和組織功能得到認可，其在改善員工工作生活質量、工作薪酬和職業培訓等方面的增量作用能得到有效發揮。在企業的支持下，工會通過自下而上的改革來增強工會的維權能力，如工會干部的職業化、專業化和社會化等民主選舉改革，既有助于提高工會的獨立性和代表性，又有利于對員工權益的維護，這是工會保障企業持續健康發展的重要途徑。

（三）關系協調導向：企業和工會共同協調勞資關系

在關系協調導向下，工會承擔的多重制度邏輯驅使其協調企業和員工的利益訴求，同時企業利潤邏輯和社會責任邏輯也意味著其需要兼顧組織發展和員工利益，可見企業和工會在協調勞資關系方面緊密關聯。就企業而言，勞資雙方之間持續的、具有一定社會根源性的沖突和員工日益多樣化的利益訴求，使得企業難以憑借一己之力實現對員工最有效的管理。［24］在這種情況下，工會的參與能夠成為企業消減勞資關系不穩定因素、保持健康發展的重要輔助力量。實踐中，企業通過配合工會進行勞資關系協調，共同處理勞資矛盾和沖突，能夠更有效地解決員工訴求和勞動糾紛，推進企業建設和發展。就工會而言，中國工會身處一個由政府、企業和員工等多重力量構成的關系網絡之中，同時承擔著為員工維權、為企業維序和為社會維穩的多重責任與期望?；谶@樣的職能定位，中國工會對企業和員工都扮演著一個“友善”的角色，它更多地通過組織集體協商和調解勞動糾紛等溫和的方式來促進企業和員工之間的交流溝通。例如，在南海本田公司工會的罷工事件中，工會通過不斷推進與企業的協商談判，糾正了企業在員工工資漲幅問題上的不合理規定，開創了廣東處理勞動糾紛和集體罷工事件的新模式。由此可知，企業和工會通過建立正式的矛盾調解制度、公正合理的集體談判準則等方式對雙方有利益分歧的領域進行協調，不僅能夠避免企業在社會責任履行方面出現偏差，還能夠緩解勞資矛盾，確保員工維權更加理性、審慎。

企業—工會伙伴關系不是企業和工會兩個主體結構的簡單疊加，而是基于企業利益導向、工會地位導向和關系協調導向的行動邏輯進行動態互動與耦合，從而形成穩定的新的有機整體。在此互動過程中，企業和工會主體的身份、地位、權利與義務得以明確，雙方不僅兼顧了彼此的利益，而且能夠實現優勢互補，達成合作共贏格局。

四、形成與發展路徑

在多重制度邏輯并存的制度環境中，企業邏輯和工會邏輯間存在競爭、共存以及融合等多種關系。［25］為應對這種制度的復雜性，企業和工會需要進行多重制度邏輯間的互動，進而涌現出新的組織合作方式——企業—工會伙伴關系。企業—工會伙伴關系的形成與發展路徑可以描述為“多重邏輯整合→多重邏輯適應→多重邏輯制度化”三階段模型：首先，企業和工會不同的邏輯主體通過愿景共建和雙向溝通形成共同話語，雙方不斷吸收彼此的優勢，并進行相互補充，使得不同的制度邏輯涌現出整合的趨勢；其次，企業和工會在各自的制度邏輯約束下，處理一定的利益和目標分歧，并基于雙方力量差異對組織行動和目標進行調適；最后，企業邏輯和工會邏輯在整合過程中不斷積累和吸收有益的經驗資源，逐漸融為新的制度管理體系，并產生新的價值，實現企業—工會伙伴關系質量的螺旋上升。

（一）多重邏輯整合階段

1.愿景共建。在該階段，企業和工會在明確各自運行邏輯的基礎上，尋找邏輯的互動與關聯空間，具體表現在構建共同戰略目標和形成互利合作機制等方面?！吨腥A人民共和國工會法》《關于構建和諧勞動關系的意見》等明確規定了工會在構建和諧勞動關系中的主體作用，工會作為嵌入在企業中的組織，其主要目標是尋求各方利益的平衡，推動建立和諧的勞動關系，因此工會和企業在根本利益上是可以兼容的，雙方存在共同的目標愿景，這是企業—工會伙伴關系形成的基本條件。進一步地，為了實現共同愿景，企業和工會需要建立具體的協作和信任機制，立足整體利益導向，合理分享成果，進而達成一種既追求企業健康發展又關注員工福祉的“共益”型目標。工會可以通過增強員工集體話語權、營造信任與合作的工作氛圍、鼓勵員工參與等方式來整合企業和員工的利益訴求，提高員工投入企業發展的工作熱情和使命感。尤其在面臨經濟危機或技術變革等外部環境變化時，工會通常會響應企業關于促進生產管理的需求，暫時擱置彼此之間的目標差異和沖突，努力構建互相信任、相互支持的利益共同體，這實質上提升了企業和工會之間的利益共識。

2.雙向溝通。多重邏輯的整合趨勢促使企業和工會在不同的需求層次進行信息分享和溝通，從而及時化解雙方利益有分歧領域的沖突，提升企業、工會和員工不同邏輯主體之間的需求匹配程度。這具體表現在：一是能力匹配，即工會結合企業對競爭性人才的需求和員工對高質量工作環境的需求，展開員工技能培訓、改善工作環境和氛圍、提升雙組織承諾等，實現勞資雙方在組織情境中的能力需求匹配；二是承諾匹配，即工會代表員工參與企業管理決策和生產過程，同時企業通過工會溝通渠道了解員工的心理需求，實現企業對員工承諾和員工對工作安全感、公平回報需求的匹配；三是貢獻匹配，即工會通過發揮橋梁和紐帶作用，協助企業做好減員增效、下崗職工工作和特困職工幫扶等，將工會服務真正落實乃至融入企業管理和員工權益維護中去［26］，實現企業和員工各自需求滿足程度的匹配［27］?；谶@一雙向溝通機制，企業更容易獲取和理解員工的利益訴求，愿意對員工進行技能發展和福利投資，從而降低企業在招募、培訓和協調勞資關系等方面的成本；而同時員工被企業任意解雇或“被離職”的風險下降，有助于增強他們對企業的歸屬感，勞資關系變得更加穩定、和諧。在企業和工會的邏輯整合過程中，雙方制度邏輯的內容實現了交叉與融合，從而為二者邏輯的相互制衡和發展奠定了基礎。

（二）多重邏輯適應階段

1.監督約束。在企業和工會共同構成的多重邏輯框架下必然存在邏輯間的競爭，這進一步導致雙方在利益分配方面存在相互約束。實際上，企業和工會之間是一種“約束性的互利關系”，即在合作性的框架中仍保留一定分歧。［28］在中國勞動關系的轉型期，企業與工會之間的利益關系處于利益抗衡型、利益一體型和利益協調型并存的狀態，因此形成公平合理、靈活高效的監督約束機制對構建健康發展的企業—工會伙伴關系至關重要。［29］其中，工會不僅要有監督企業在安全生產、勞動保護、經濟報酬和利益分配等方面的管理實踐措施，還要有通過平等協商、集體談判、參與企業民主管理等方式為員工構建訴求表達和意見反映的渠道，提升員工談判能力，讓他們敢于向企業爭取自身的合法權益；而企業能夠通過參與工會工作人員的招聘、培訓、績效考核或非正式溝通等環節，對工會的工作內容和方式形成約束，確保員工在表達訴求和應對利益糾紛時更加理性、慎重?；诖?，企業和工會對雙方不合理的管理實踐進行相互監督與糾偏，在各自的運行邏輯之間尋求平衡并達成整體優化，從而形成有效的制約機制。

2.協商談判。結合中國企業—工會關系情境，中國工會邏輯在組織場域內占據主導地位的情況鮮少存在［30］，工會在企業的職能發揮受到企業“讓步能力”和“讓步意愿”的限制，需要通過有效的協商機制來盡可能地爭取制度空間。為應對來自企業、員工和國家等外部制度的壓力，調整“資強勞弱”的力量格局，工會必須利用靈活的策略來平衡各方利益，采用集體協商而非對抗的方式來重新塑造權力關系，這也是工會將妥協轉化為“借力”的策略選擇。［31］研究指出，中國工會對企業和員工都扮演著一個“友善”的角色，它更多地通過搭建溝通橋梁、協調各方利益訴求等柔性方式來加強企業和員工之間的交流溝通。［32］因此，即使中國企業和工會之間出現意見分歧，也會采取溫和的集體協商與集體談判等方式進行解決，但這并不意味著工會蓄意向企業靠攏，而是出于增強工會組織能力、避免對立性沖突的目的。如果企業和工會在集體協商談判過程中，雙方以“相互理解、相互信任、相互支持”和“兼顧企業、職工利益”為互動原則，對員工工資、福利等問題進行溝通和協商，這有助于企業和工會明確各自的行動邏輯，尋求邏輯的關聯和互動空間，并為兩者邏輯的融合發展奠定基礎。

（三）多重邏輯制度化階段

1.價值增益。為進一步構建企業—工會伙伴關系的長效機制，企業和工會可以基于不同的轉化路徑促使其在組織場域中得以明確、賦予意義及合法化。在具體實踐中，企業和工會雖然在代表勞資雙方利益方面各有側重，但實現企業效益和員工福利的共同提升是二者現階段的重要方向，這為二者在交流與互動中激發員工的集體能動性并產生新的管理思想和方法提供了內在推動力。如企業和工會引導員工將滿足個人需求與企業發展聯系在一起，共同為員工打造“高質量的工作生活方式”，這不僅能夠促使企業—工會伙伴關系得到員工自下而上的認可，還能夠在員工的能動參與下使企業和工會調整雙方的利益和目標，從而發展出新的需求，這種動態反饋機制促使企業和工會進入新一輪的多重邏輯整合過程，實現企業—工會伙伴關系質量的螺旋上升。

2.慣例更新。企業邏輯和工會邏輯通過整合與適應過程不斷積累和吸收有益的經驗資源，逐漸發展為新的制度體系。在這一階段，企業與工會通過緊密互動達成一致目標，使得組織管理風格和任務發生變化，雙方的知識、信息和能力不斷積累，組織內通行的規則、標準及行為模式等發生變革。同時，企業—工會伙伴關系的慣例更新還意味著企業和工會基于雙方互動內容和外部制度環境的變化進行反饋調整。就企業—工會伙伴關系而言，企業能夠及時根據環境的變化，打破固化慣例與信念限制，實現對資源的有效配置與整合，工會則進一步通過固化規則、宣傳擴散等手段，向員工傳遞企業管理政策、管理規則的調整與變革等信號，避免組織成員對企業—工會伙伴關系產生錯誤歸因，使得制度化的企業—工會伙伴關系獲得廣泛支持，由此正式形成企業—工會伙伴關系。

由上可知，“整合”“適應”和“制度化”共同構成了企業—工會伙伴關系的形成路徑，使得企業—工會伙伴關系呈現多階段、螺旋遞進的發展特征。企業和工會通過愿景構建、雙向溝通、監督約束等途徑進行多重制度邏輯的互動與融合，以“和而不同”的方式促進雙方共同發展，這為企業—工會伙伴關系的涌現和持續健康運行提供了有利條件。

五、結論與啟示

筆者結合當前中國勞動關系所處的制度情境，從制度邏輯視角探討企業—工會伙伴關系的理論基礎、內部結構和形成過程，得出以下研究結論：企業—工會伙伴關系在多重制度邏輯的視角下存在著“矛盾”與“平衡”，“矛盾結構中的平衡”構成了企業—工會伙伴關系的理論基礎；在企業—工會伙伴關系的結構中，企業和工會基于企業利益導向、工會地位導向和關系協調導向進行互動，形成了相互促進和有益制約的新的有機整體，這超越了企業和工會之間傳統意義上的對抗、依附或“各自為政”的關系，能夠為緩解我國當前形勢下錯綜復雜的勞資沖突問題提供新的解決路徑；企業—工會伙伴關系的形成與發展路徑包括整合、適應和制度化三個階段，即企業和工會在愿景共建和雙向溝通的基礎上進行邏輯整合，并在此基礎上建立監督約束和協商談判機制，進而實現企業—工會伙伴關系的價值增益。

為構建靈活、動態和高效的企業—工會伙伴關系，并有效推進其高質量發展，政府、企業和工會之間需要密切配合與協同合作。這既要求政府作為勞資關系政策的規制者和監督者，主導建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞資關系政策，進行前瞻性的制度實踐［33］，還要求企業和工會作為企業—工會伙伴關系的直接參與者，結合自身需求能動地進行訴求表達和利益協調，共同為企業—工會伙伴關系發展創造條件。

第一，政府應引導和塑造企業—工會伙伴關系建設的共同愿景，并賦予企業和工會等主體更充分的政策空間和制度彈性。政府可以通過共識授權，引導企業和工會把高質量的企業—工會伙伴關系作為新型和諧勞資關系建設的共同愿景，探索建設跨地區、跨行業、跨體系的企業—工會伙伴關系平臺與聯盟。如政府密切關注和跟蹤共享經濟下的企業—工會伙伴關系的構建方式，促進企業和工會建立以協同為基礎的合作共享和利益分配機制，從而清除企業—工會伙伴關系建設過程中的利益與觀念障礙。在此過程中，政府既需要兼顧新型勞動關系的發展趨勢與現行勞動法律法規的適應性，避免新就業形態下企業和工會在員工報酬、休息休假和職業安全保障等方面的矛盾處置出現“無法可依”的現象，還要引導企業和工會不斷創新合作模式，如鼓勵企業借助工會推行員工持股計劃，或協助工會建設“網絡工會”“智慧工會”“新形態聯合工會”等服務體系，以更好地指導企業和工會進行有序變革，共同推動企業—工會伙伴關系的長期健康發展。

第二，企業主動認同和接納工會，并為工會參與企業管理提供行動配合和資源支持。企業應當意識到工會在促進企業效能提升和社會責任履行方面扮演著合作伙伴的角色。對企業來說，依靠忽視工會來壓縮勞動力成本、實現利潤最大化往往會“適得其反”，這不僅會激化企業內部勞資關系矛盾和糾紛，還會產生更高水平的監督成本和經營風險，導致勞資關系處于“雙輸”狀態。而工會代表員工參與企業利潤分享，是勞資關系主體長期共存和合作的基礎，可以使企業最大限度地釋放員工的個體潛力，實現價值增值。［34］因此，企業需要理性審視自己與工會在行動邏輯上的差異和分歧，主動與工會進行科學角色定位和責任劃分，并積極搭建信息溝通和共享平臺，明確內部協調機制，減少企業與工會間的“矛盾”和“隔閡”，達成企業—工會伙伴關系的整體優化。在制定管理策略時，企業需要理解和反思工會提出的合理訴求，確保工會切實參與到企業民主協商、員工激勵和建言機制等環節，借助工會建立企業與員工權益需求的聯結機制，確保員工共享企業發展成果，實現勞資雙方共贏。如企業可以聯合工會力量組織對員工成長和企業發展問題進行商討、推行人力資源管理部門和工會的崗位輪換制度、加強人力資源管理部門和工會工作內容的交叉等，對勞動關系形成及時的“診斷分析”和信息反饋，為企業—工會伙伴關系的發展創造條件。

第三，工會面對利益主體多元化的訴求，可以借助政府、社會和媒體等力量的支持，增強工會面對企業的議價能力。具體來說，工會借助政府對有關“企業工資集體協商小組”組建的意見和指導，進一步規范企業和工會之間的溝通協商機制和集體協商談判程序，以更合理有效地平衡企業和員工之間的利益訴求。尤其是遇到重大勞動沖突事件時，工會可以聘請公檢法或勞動行政等工作人員參與勞動爭議案件的處理，或借助工人日報、中工網等工會媒體的力量，形成多方參與的“合力”。同時，工會需要把引導、規范企業健康發展和保護勞動者合法權益統一起來：工會需要主動調整和優化維權方法，通過集體談判、案件援助、勞動保障、公開選舉等方式對企業管理加以監督和約束，實現維護員工權益職能的回歸；工會應當兼顧企業利益，對企業的生產經營情況和員工的實際需求作出敏銳判斷和協調，引導員工合法維權。企業—工會伙伴關系的構建源于企業和工會的共同努力，需要雙方不斷進行目標整合、利益協商和制度重構，這種合作性互動有助于雙方的相互理解、信任及支持，形成“政府引領、社會共治、企業自律、工會協同”的勞動關系治理格局。