高職院校人力資源開發與管理新機制探索

陳曉旭

（江蘇財會職業學院組織人事處，江蘇 連云港 222061）

引言：高職院校人力資源涉及到多個方面，包括教育人員、科研人員以及后勤保障人員等，都屬于人力資源的范疇。為了實現人力資源最優化配置，促使各崗位人才發揮出自身潛力，高校應主動探索創新管理機制，對人力資源進行有效開發，遵循以人為本的重要原則，強化自身教育水平與管理能力。高職院校在人才培養方面具有絕對優勢，但是近些年我國更注重實用型人才培養，當下應基于人力資源開發與管理入手，通過改變傳統的薪酬體系、考核評價體系，完善內部人力資源管理問題，推動高職院校教育事業良好發展。

一、高職院校人力資源開發與管理機制創新的重要意義

（一）符合社會經濟發展需求

在社會不斷發展的條件下，對高等職業教育也提出了更多要求，尤其是人才培養模式的改變，人們也意識到高等職業教育與社會經濟發展存在著密切聯系，為了提高教育水平和能力，人力資源開發與管理成為關鍵因素。如果高校能夠重視人力資源開發與管理，并采取相應的措施進行完善，有利于促進人力資源優化配置，從而發揮出人力資源的最大化作用與價值。由于很多高職院校在人力資源開發與管理方面相對滯后，尤其是管理制度的建設非常久遠，在管理內容與方法上過于傳統，所以很難滿足實際的教育需求，而人力資源開發與管理新機制的建設，不僅滿足了社會經濟發展需求，同時獲得更大的發展空間，因此人力資源管理對于高職院校具有深遠影響。

（二）利于促進高職教育改革

高職院校人力資源開發與管理機制創新，能夠有效提高人才儲備，在人力資源上實現增量，避免人才流失對教育工作造成的負面影響。另外在新的管理機制上，權利與義務、激勵與約束有效結合，有利于增強教師的積極性，而良好的人力資源管理，將會推進高職院校教育改革，尤其在教師對自身的工作產生認同感、自豪感后，必然會盡心盡力為教育事業貢獻力量。通過加強人力資源開發與管理機制的創新，高職院校人力資源素質有所提升，能夠充分認識到自身的崗位職責與義務，并在日常工作中投入更多熱情與積極性，這是促進高職院校教育改革的必要條件與內在驅動力。其次人力資源開發與管理機制創新始終圍繞高職院校戰略目標，比如人力資源優化配置，必須要將高職院校戰略目標作為切入點，從而保障教師隊伍結構合理。

二、高職院校人力資源開發與管理中存在的問題

（一）高職院校人力資源配置不合理

經過多年發展高職院校人力資源配置問題逐漸展露，比如年齡結構與職稱結構不夠合理，目前來看高職院校中的教師大多以青年教師居多，尤其是40 歲以下的青年教師占據主體，并且存在中級以下職稱較多的情況。另外高職院校開設很多新專業，但是能夠勝任教育工作的人數較少，甚至有骨干教師兼職教學，由此可見高職院校人力資源配置問題已經影響到教育工作開展。除此之外教師梯隊結構不合理，可以看到學科新教師比例往往較大，許多年輕教師雖然理論基礎扎實，但缺乏相應的實踐經驗，導致很多課程在實踐教學方面受到影響。

（二）高職院校人力資源流動不規范

人力資源對于高職院校來說是重要的發展保障，由于很多高職院校在人力資源開發與管理機制上存在滯后，管理過程中缺乏科學性，導致沒有對各類人才進行準確定位，并且人才引入盲目整體結構出現年輕化、學歷化等趨勢。從高職院校招聘工作就能看出，人才與自身需求并不相符，甚至存在二者發展目標不統一的現象，另外在管理過程中不夠規范，因此很難實現良好的人才儲備，經常出現崗位人員流失等問題，同時無法立即補充，影響到高職院校自身的教育工作。目前來看高職院校中的教師增長速度，遠遠不及學生群體數量的提高，因此師生比例相差甚遠，最終對教育工作造成阻礙。

（三）高職院校人事管理模式僵化

當下很多高職院校對人力資源開發與管理的研究不足，從而引發人事管理模式逐漸僵化的問題，尤其是缺乏長期、持續性發展理念，導致仍然采用舊的管理體制，這也是限制高職院校發展的關鍵因素。目前我國很多地區的高職院校都沿用了傳統人事管理體制，包括行政配置性與壟斷人事分配制度仍然存在，而這種管理模式引發教師的抵觸，不僅為其增添更多壓力同時降低工作熱情。另外高職院校在競爭體制上不夠完善，包括薪酬設計、職評定等缺少科學化管理，很多學歷高、技術過硬的人才，沒有能得到與自身相符合的待遇，自然難以得到滿足，甚至會打擊個人工作積極性。

三、高職院校人力資源開發與管理新機制探索策略

（一）樹立以人為本的人力資源開發管理理念

當下高職院校應順應時代發展步伐充分做到與時俱進，對人力資源進行開發，打造全新的管理體系與機制，從而挖掘出適合自身發展的道路。目前來看高職院校在人力資源管理上缺乏以人為本的理念，沒有認識到人力資源就是第一生產力的重要性，所以應將以人為本的觀念融入到人力資源開發與管理機制的建設中，從而明確未來的發展方向。對于高職院校來說應該將人才培養、吸引以及使用作為核心，同時調動人才的積極性與主動性，這樣才能讓人力資源的優勢全面發揮。只有真正樹立以人為本的思想觀念，才能打開人才鼎盛的局面，無論通過自主培養還是引進等方式，都能準確抓住機遇，其次以人為本充分尊重教師個人發展意愿，有利于留住優秀人才。因此高職院校必須將以人為本的思想作為指導，滿足不同教師的發展需求，打造多層次、多方面的人力資源管理體制，促進教師個人發展與院校的共同發展。以人為本理念應遵循四個關鍵原則，第一認識到人力資源的重要性，強調人力資源在高職院校發展過程中的戰略地位，第二突出人力資源的主體性，無論開發還是管理機制的建設都要圍繞教師開展，并將人才培養作為最終的目標，第三明確教師在高職院校的核心地位，了解教師個人發展意愿與需求，通過不同方式去激勵教師的積極性，第四科學規劃人力資源，根據院校自身實際情況，對人力資源進行最優化配置，以此來實現院校與人力資源協調發展的最終目標。

（二）打造科學合理的人力資源內部管理模式

目前高職院校對于人力資源開發與管理，必須要打破舊規則、摒棄舊方法，徹底改變傳統的制度，從而發揮出內部人力資源職能，同時有利于各類人才的培養。首先高職院校應明確行政與教學之間的關系，尤其在人力資源開發與管理過程中，貫徹落實行政與教學分離的理念，尤其是很多民辦高職院校大多由企業投入資金進行建設，董事會自然成為院校的行政管理層，但是在權力上并不意味能夠干涉教學管理。行政管理層應抓好高職院校政策運轉，教學管理必須由專業人士負責，將兩者有效區分形成二元制領導體系，會有利于教師學術發展。目前來看行政與教學分開管理的方式已經成為必然需求，從社會上很多高等院校的發展趨勢上就能看出，行政與教學分離的重要性。為了打造更加科學合理的內部管理模式，首先要從完善教職工代表大會制度入手，給予更多教學設計、教學事務參與管理權，發揮出廣大教師隊伍管理的思想、建議。其次選擇優秀、聲望高的教師建設專家組，并賦予選聘、督導以及績效考評等方面的決定權，以此來發揮出學者治校的作用。一般來說高職院校人力資源開發與管理工作，大多由領導層、董事會以及管理部門來決定，所以自身的認知與工作能力，將會影響人力資源開發與管理，當下必須去除“官本位”的思想，同時強化服務意識，認識到人力資源開發與管理的重要性。

（三）構建行之有效的教師人力資源配置機制

人力資源是高職院校競爭的基礎條件，這也要求必須構建科學合理的人才引進、培養機制，對于高職院校的發展來說，高素質人才的加入會增強自身發展動力，因此高職院校要注重人才引進，并做好人力資源配置，控制教師人員總數解決師資力量不足的問題。在人力資源配置方面可以通過招聘的形式，根據學院自身特點與學科發展，吸納更多專業人才組建10 支隊伍，必須引進不同層次的人才，為教育工作保駕護航。其次高職院校自身要懂得人才培養，尤其是專業教師分布不均勻、教學崗位閑置緊缺等情況下，應采取相應的培訓教育工作，對部分過剩的教師展開培養，從而轉入與自身專業相近的學科。高職院校應避免盲目跟隨潮流，發展某一個熱門學科，這會導致各個學科之間存在不平衡，同時會影響人力資源配置，當下應做到重點突出、統籌兼顧，在平衡學科發展的條件下，確保人力資源得到優化配置。另外很多高職院校采取外聘教師的形式，此類教師大多通過教務處統一管理，但是要注意外聘教師數量不能超過任課教師總數的50%，并且內部教師能夠滿足教學需求時，可以減少外聘教師，只要解決人力資源配置問題，就能切實推動高職院校持續性發展，有利于人力資源戰略規劃。

（四）建立長效化人才培訓教育機制

以當下時代發展速度而言，知識的更新同樣較快，很多學術觀點幾個月就會出現突破，舊的理論也會被淘汰，這也要求教師能夠積極學習，將自身的知識體系保持在時代前沿，因此也需要高職院校能夠建立完善的培訓機制，用于保障教師人力資源持續性發展。目前來看很多高職院校存在重教學、輕培養的問題，忽略教師本身的學習成長，這也導致教學過程中很多學術理論相對滯后，對于教育事業來說具有較多負面影響。通過構建教師人力資源培養機制，在推動教師發展的同時，也能為高職院校本身增添更多動力，目前人力資源培養機制需要重視多個環節。第一注重加強教師崗前培訓工作，可以通過教學示范、教學觀摩以及教學研討等形式，提高自身的教育能力。第二為教師提供完善的進修機制，很多教師在高職院校任職過程中，同樣具有個人發展需求，而院校方面應提供相關渠道與機會，例如聯合知名培訓機構，為教師提供培訓平臺，或鼓勵教師積極參加學術研討會，與其他優秀教師展開互動交流，并促進自身全面發展。第三建立人才交換機制，簡單來說就是與其他優秀院校形成聯合，讓教師在不同的環境下進行教學，以此來提高自身的教育素養。

（五）完善人力資源內部職稱管理機制

對于高職院校人力資源開發與管理來說，除了人才培養機制以外應完善職稱管理機制，以往高職院校教師職稱與普通高校類似，通過政府主管部門進行評定，但高職院校青年教師比例居多，造成一味追求職稱而影響教學工作的現象。當下高職院校必須改變傳統的職稱管理機制，通過構建校內職稱評定增強管理靈活性，針對教師職稱展開動態化管理模式。例如設定院級職稱評定，主要根據教師評價考核成績、教育貢獻度作為依據，同時開展動態化管理每年都能提高級別，而不合格的教師要在次年降低職稱級別。其次職稱應該與教師自身的經濟利益展開聯系，例如崗位福利、津貼以及獎金等，以此來提高教師自身的積極性，鼓勵教師朝著專業化方向發展。

（六）優化教師人力資源開發與管理機制

1.改革教師評價制度

評價作為人力資源開發與管理中的重要內容，也是保障廣大教職工高效完成本職工作的基礎條件，并且能夠調動教師的積極性，從而促進高職院校持續性發展。另外評價可以作為激勵的重要依據，也是引導教育工作者改變育人理念與方法的關鍵因素，因此評價制度應改革創新，將更多內容融入到其中，體現出評價的公平性與客觀性。例如基于傳統評價制度增添合作精神、創新意識甚至是人際關系，都可以作為評價指標，以此來促進教師展開不同學科、專業的合作交流，積極主動完成本職工作。

2.健全教師薪酬制度

高職院校在薪酬方面大多來源于自身的市場化運營，所以人力資源薪酬制度與院校運營狀態息息相關，當下高職院校必須調整薪酬制度，符合自身發展實際與財務水平，同時結合教師隊伍的特點，設計出科學合理的薪酬方案。在多元化薪酬制度的設計中應遵循三個重要原則，第一優績優酬、以崗定薪，簡單來說就是按照自身工作內容進行薪酬規劃，在以往的薪酬制度中主要包含五險一金、職務薪資、崗位薪資等等，當下應根據職務不同、工作年限等給予適當補貼，在工作中成績優異的教師，采取基金獎勵的形式，尤其是獲得科研成果的教師，應通過獎勵的形式推動其繼續發展。第二公平公開，薪酬制度應該具有透明化特征，每位教師都能了解自身的薪酬結構，避免因為分配不均造成沖突或矛盾，第三按照社會發展形勢適當調整薪酬待遇標準，滿足廣大教職工的物質需求，保證內部人力資源穩定。

3.完善績效考核制度

績效考核制度的建設應該符合高職院校師資隊伍需求，主要基于業績、能力、態度三個方面完善績效考核體系，同時突出教師的專業素養、業務能力以及科研成果，確保能夠對教師職責履行情況展開有效評價和判斷。在績效考核過程中要增加評估主體，增添自我考評、學生考評、專家考評以及其他教師考評等，以此來保證績效考核的公平客觀性?？己藘热莩藰I績、能力與態度外，可以針對教師出勤、工作量、工作業績等幾個方面展開定量考核，而職業道德、專業素養等應采取定性考核。

4.創新教師激勵制度

激勵制度是提高教師積極性的主要途徑，目前高職院校大多采取物質獎勵的形式，以此來滿足教師的個人需求，在工作中展現出積極進取的精神，另外部分教師也比較注重精神激勵，無論哪種形式都是對其本身工作的認可，并促使其再接再厲能夠安于工作，時刻保持充足的工作熱情。在獎勵制度上可以采取多種形式，例如根據考核評價給予教師物質獎勵，基于績效優先、兼顧公平的原則，其次公開表揚的精神激勵，對教師做出的貢獻給予肯定，還可以讓成績優異的教師參與到院校管理工作中，這也是一種較為有效地參與激勵形式，尤其是重大決策有利于提高教師主人翁意識。

（七）獲取人力資源開發與管理外部支持

1.構建企業支持系統

近些年校企合作成為高職教育的重要舉措，由企業提供設備、實訓場所等，打造趨于實踐性的高職教育，當下借助校企合作有利于獲取人力資源開發與管理的外部支持。由于很多高職院校與企業展開深度合作，包括教學上共同設計、共同管理等原則，并且從企業引進大批優秀人才作為實踐教學師資力量，這也形成了校企共建共享的機制。在高職院校人力資源開發管理過程中，企業同樣可以進行參與，共同培養優秀人才擴充院校教師隊伍，尤其是中層管理人員與專業教師，進入企業學習更多先進經驗，有利于提高自身的實踐技能，由此可見校企合作機制的建立，能夠真正打開互惠互利的局面。

2.尋求政府政策支持

高職院校發展與國家政策支持有很大關系，例如2002、2005 年開展的職業教育會議，就提出大力發展職業教育的理念，并逐漸完善推動職業教育發展的相關政策，這也為我國職業教育事業打下了扎實基礎。2006 年由國家出資打造示范性高等院校建設計劃，十一五期間更是由黨中央提供20 億專項資金，支持全國上百所高職院校建設。正是由于國家在政策與資金方面給予支持，高職院校才能逐漸擴大規模、擴大招生數量，并且校內教學設施儀器全部得到完善，其次引進更多雙師型教師，組建現代化教師隊伍，促使高職院校師生比例科學合理，并且教育水平也提高不止一個等級，因此政府給予的政策支持，有利于高職院校人力資源開發與管理。

結束語

對于高職院校發展來說人力資源的重要性不言而喻，能否在當下的市場環境中占據有利位置，完全取決于人力資源開發與管理，因此高職院校必須針對性展開創新，探索人力資源管理新機制，打破原有滯后、僵化的人力資源管理制度。為了培養更多優秀的人才，我國也針對高職院校提出政策扶持，這也是高職院校發展的重要契機，尤其是“雙師型”教師人才政策，促使高職教育水平大大提高。作為我國高等技能型人才培養的重要場所，人力資源開發與管理的戰略意義顯著，應落實分類管理、依法管理等新機制，發揮出高職院校自身的人力資源優勢，通過培養更多優秀人才助力我國社會經濟發展。