事業(yè)單位薪酬福利管理問題研究

劉福娟

摘要：薪酬福利管理，將薪酬分配與福利制度作為重心，結(jié)合崗位實際設(shè)定配套的薪酬福利模式，促進(jìn)公平、公正，關(guān)注激勵與績效評價，讓每個崗位、每個人都能夠“動”起來，自我管理與集體目標(biāo)達(dá)成一致，在精神與物質(zhì)層面獲得雙重滿足。在深化事業(yè)單位人力改革中，激活人的工作潛能是難點，也是重點。現(xiàn)有人力資源管理中，薪酬福利制度存在諸多弊病，導(dǎo)致人力積極性不高，工作被動，事業(yè)單位整體績效水平偏低。立足薪酬福利，通過改革薪酬福利管理模式，來促進(jìn)人力資源開發(fā)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬福利;管理問題

一、概述

知識經(jīng)濟時代下，人才的質(zhì)量決定了單位的整體績效。通過構(gòu)建良好的薪酬福利環(huán)境，才能更好地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才。人力資源管理的目標(biāo)，要讓每個人，人盡其才，不能單憑說教，而是要通過具體可行的薪酬福利制度，關(guān)注人才的重要性，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。每一個崗位，對應(yīng)的工作內(nèi)容不同，結(jié)合崗位，設(shè)定相應(yīng)的薪酬福利，為每個人創(chuàng)設(shè)適宜的發(fā)展空間。員工對崗位的發(fā)展前景充滿期待，員工對未來的生活目標(biāo)充滿期待，才能吸引更多優(yōu)秀人才，參與到崗位工作中，推動事業(yè)單位不斷進(jìn)步、提升。

二、事業(yè)單位薪酬福利管理存在的問題

薪酬福利體系不完整，缺乏科學(xué)性與合理性。從薪酬福利制度建設(shè)目標(biāo)來看，通過薪酬福利措施，來提高人力資源效能，促進(jìn)事業(yè)單位高效、持續(xù)發(fā)展。但由于事業(yè)單位自身特點因素，很多單位的薪酬福利制度并不完善。

薪酬福利分配不當(dāng)，不合理、不公平問題依然存在。薪酬福利制度建設(shè)，其重要任務(wù)是對薪酬福利的科學(xué)、合理、公平分配。考慮到單位性質(zhì)差異性，對不同工種、不同崗位、不同人員，其薪資福利待遇也有所不同。但總體而言，薪酬福利管理，要從崗位與績效層面，做好薪酬福利的合理分配。事實上，很多事業(yè)單位在薪酬福利分配過程中，要么缺乏明晰的定級定崗劃分，要么對不同崗位未能進(jìn)行綜合考量，使得崗位薪酬福利存在不平衡問題。

績效管理機制不完善，缺乏有效的激勵措施。薪酬福利管理，其基本依據(jù)是建立在崗位績效上。績效管理是推動機構(gòu)改革的重要力量，績效管理，也是薪酬福利管理的重要內(nèi)容。對事業(yè)單位而言，績效管理工作相對單一，對不同崗位、不同人員的績效評價，缺乏細(xì)化和量化，導(dǎo)致績效考核差異性不大。同時，事業(yè)單位在崗位激勵制度建設(shè)上相對滯后，很多事業(yè)單位、科室、崗位缺乏有效的激勵措施。

三、完善事業(yè)單位薪酬福利體系的對策

確保薪酬福利體系科學(xué)、合理。薪酬福利體系建設(shè)是薪酬福利管理的重要任務(wù)，隨著事業(yè)單位崗位分工的日益明確、精細(xì)，對不同崗位、不同人員的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)等，要進(jìn)行具體確認(rèn)，以“崗”來制定相應(yīng)的薪酬福利，確保薪酬福利措施科學(xué)而合理。具體而言，對于崗位的確立，要結(jié)合崗位性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)劃分。如專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、一線崗位等，要參照相關(guān)規(guī)范進(jìn)行設(shè)定。同時，對崗位工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)劃分，如腦力崗位、體力崗位，以及從事復(fù)雜崗位的勞動人員，也要參照規(guī)范要求來定。對于特殊崗位，如危險系數(shù)較高的崗位，要參照行業(yè)規(guī)范及相關(guān)要求，設(shè)定相應(yīng)的薪酬和福利措施。“以崗定薪”，作為薪酬福利體系的參照標(biāo)準(zhǔn)，能夠深入到事業(yè)單位具體科室，聯(lián)系具體崗位實際，確保每個崗位各得其所，減少薪酬福利分配不均衡、不公平問題。“以崗定薪”，能夠兼顧不同崗位的需要，能夠最大化地挖掘員工的工作潛能，營造積極良好的崗位氛圍。

科學(xué)搭建薪酬福利結(jié)構(gòu)，確保公平、公正。薪酬福利體系建設(shè)，要建立在科學(xué)、合理的薪資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上。對事業(yè)單位，薪資結(jié)構(gòu)要配置合理，福利管理要確保公平、公正。員工才能保持積極、熱情的工作態(tài)度，才能提升人力工作效能。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定，要對單位各崗位進(jìn)行全面梳理，改進(jìn)現(xiàn)有薪酬福利管理中的不合理問題。如崗位定級不明晰，福利分配不當(dāng)?shù)葐栴}。參照相關(guān)單位，對照崗位與工作績效，確定“不同工、不同酬”機制。對福利待遇工作，細(xì)化措施，通過制度來嚴(yán)格落實各項福利待遇。如結(jié)合具體崗位，按照人力勞動熟練程度、勞動強度等，計算完成工作所花費的時間，并核算相應(yīng)的勞動薪酬。

完善績效考核機制，增強薪酬福利管理獨立性。績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，對績效的全面考評，要結(jié)合事業(yè)單位實際，從部門、職級、崗位等方面，建立與之對應(yīng)的考評方法。績效考核，要制度化，對考評內(nèi)容要全面。如考核方式上，有整體考核、項目考核、部門考核、個人考核。通過對照本年度工作目標(biāo)，對員工整體任務(wù)完成情況進(jìn)行評定;通過具體項目，設(shè)定部門的薪酬份額;員工個人考核，著重從其學(xué)識、業(yè)績、貢獻(xiàn)等方面，設(shè)置具有評價指標(biāo)和依據(jù)，讓員工考核指標(biāo)更細(xì)化、量化。對薪酬福利管理工作，要確保其獨立性，要設(shè)置專門部門，明確職權(quán)，將績效考評工作落實到位。

構(gòu)建薪酬福利體系，注重多元激勵。薪酬福利管理體系建設(shè)，要學(xué)習(xí)和借鑒其他到位經(jīng)驗和成果，對照自身單位實際，提煉關(guān)鍵要素，優(yōu)化和明確崗位工作量、工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、勞動強度、風(fēng)險系數(shù)等指標(biāo)。運用技術(shù)、管理等手段，兼顧不同部門、不同崗位的薪酬福利待遇差異性，制定以崗位定薪、動態(tài)績效相結(jié)合的薪酬福利體系。同時，注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，將部門責(zé)任落實到崗位，將崗位職責(zé)落實到人，將人的績效與薪酬掛鉤。在激勵措施上，將物質(zhì)獎勵、集體榮譽、個人榮譽、在職培訓(xùn)、職稱競聘、職務(wù)晉升等結(jié)合起來，讓廣大干部員工，都能夠創(chuàng)先爭優(yōu)，積極貢獻(xiàn)，提升個人與部門集體績效。

四、結(jié)語

事業(yè)單位要結(jié)合自身實際，重視薪酬福利在人力資源開發(fā)中的積極作用。科學(xué)、完整地優(yōu)化薪酬福利體系，積極探索多種崗位激勵措施，構(gòu)建多元化薪酬福利管理機制，全面提升事業(yè)單位人力資源管理效能水平。

參考文獻(xiàn)

[1]論事業(yè)單位薪酬福利管理的進(jìn)一步完善 [J]. 張倩. ?財經(jīng)界. 2021（12）