國企人力資源管理與經濟效益關系研究

陳靜(臺州市城市建設投資發展集團有限公司)

■ 人力資源管理與國企經濟效益的關系分析

（一）降本增效，強化核心

國企的有效發展，人才是核心動力，優秀的人才能夠幫助企業提升核心競爭力，降低企業風險，同時提升經濟效益。人才的培養是不小的成本支出，一旦人才流失，再次培養合適的人才將付出較高的成本，所以需要人力資源管理來管控人才，使國企降低成本。人力資源管理能夠給內部人員建立完善的內部環境，提升人員的歸屬感，增加人員向心力，并為人員提供明確的職業方向，幫助他們完成自我提升，而這些措施能夠最大程度的培養及幫扶人員，避免人才流失，降低企業成本。

（二）提升人員工作效能

要發揮人員最大的工作效能，需要人力資源管理才能實現，對崗位選用適合的人才，針對內部人員進行考核及篩選，發揮每個人員的優勢及長項，使個人優勢及興趣成為工作的一部分，充分調動人員的積極性，使工作成為內部人員的主動選擇，這樣就能最大程度提升工作效能，使企業高效運轉，提升國企的經濟效益。

（三）培養及引進優秀人才

人力資源管理需要培養并引進優秀人才，為國企注入新動力。對各級人員定期進行培訓，提升人員的專業能力，并通過人才招募為國企進行人才儲備。另外，人力資源管理還需要對人員的優勢進行挖掘，使自我價值得到最大程度的提升。通過人力資源管理，提升國企內部人才能力，幫助國企培養及引進人才，使國企達到可持續性發展。

■ 國企人力資源管理存在的問題

（一）缺乏激勵性的管理制度

部分國企人力資源管理制度相對陳舊，并沒有相對應的激勵制度，內部人員無法有效提升主觀能動性，使工作質量及效率逐步降低。長此以往還將造成內部優秀人才的流失，部分企業還會高薪挖走國企所培養的人才，而且當人力部門引進人才時，由于內部缺乏明確的激勵政策，使面試人員無法知道清晰的職業規劃，也不利于人才的引進，而人才的流失將會進一步造成盈利能力的下降，最終導致惡性循環，使人力資源管理無法為國企經濟效益的提升做出應用的貢獻。

（二）缺乏必要的人力資源投資

部分國企盈利能力有限，缺乏必要的流動資金，無法在人力資源管理上進行有效的投資，即使領導層重視人力資源管理，但是缺乏必要的資金投入，也將無的放矢，無法真正體現人力資源管理的效能。另外，部分國企盈利能力較強，有豐沛的流動資金，但由于顧慮人才進行培養后跳槽或離職，就對人力資源不進行必要的投資，也同樣將造成人力資源管理的效能不足。當人力資源得不到必要投資時，就無法發揮其真正的效能，也無法為國企帶來足夠的人才動能，最終造成國企經濟效益的下降。

（三）缺乏科學的人力資源結構

當代社會各個方面都在飛速發展，而部分國企中內部人員雖然一直在跟企業共同成長，但由于各種客觀因素，無法有效的吸收和學習當下的崗位知識，這樣就會造成對崗位認知的缺乏，并且也沒有進行自主的學習規劃，最終導致知識匱乏，無法適合當下國企人力資源的管理。另外，最近部分國企出現大量優秀人才離職的現象，同樣也造成了國企內部年齡與知識結構不合理的現象，使國企無法穩步發展。

（四）缺乏合理的績效考核

績效考核的目的是為了能夠激勵先進人員，淘汰不適用的人員，企業都是按照績效考核結果，來對內部人員進行調薪及調崗，合理的績效考核內容能夠有效的提升員工的主觀能動性，正向激勵員工。而部分國企缺乏綜合性的考核內容，考核項目相對單一，不能針對各級崗位人員進行針對性的評判工作。在部分國企中，仍存在大鍋飯現象，只要員工在考核期間沒有犯重大過錯，在最后的考核中，部門人員考核結果區別很小，無法體現其真正的工作業績，導致績效考核中去蕪存菁的作用無法體現，也無法正向激勵內部人員，長期以往將降低內部人員的主觀能動性。

■ 人力資源管理提升國企經濟效益的建議

（一）完善人力資源管理體系

人力資源管理的對象是人，以人為本，以人為核心，良好的人力資源管理體系能夠充分調動人員的主觀能動性，提升國企經濟效益。利用科學合理的管理體系，按照以人文本的觀念，逐步完善人力資源管理體系，使內部人員明晰自己的職業發展方向，達成企業與個人的共贏。另外，國企還需要學習先進的人力資源管理方式，并結合當下的企業發展階段，逐步優化并持續調整人力體系，確保人力資源管理能夠真正落到實處，最大程度幫助企業提升經濟效益。

（二）建立信息化系統，降低國企成本

人力資源系統的信息化建立，能夠有效幫助企業降低成本，并提升人力管理的時效性，幫助國企進行管控。信息化系統能夠節省人力成本，使人員從重復性勞動中解放出來，并且大幅度強化工作效能。比如考勤或薪酬體系，以往需要人工來進行核算，而信息化系統只需簡單的進行按鍵操作就能完成工作，確保了人力管理的高效率。另外，以往人員培訓需要線下進行集中培訓，而人員往往不能完全到位。將培訓做成培訓課件，利用信息化系統在網上進行課程發布，人員學完后自動進行積分積累，各種問題可以在線交流，節省場地及時間成本的同時，大幅度提升了培訓效果。

（三）強化人員培訓

國企人員培訓，是提升人員專業度的重要方式之一，使人員變成人才，提升人員的崗位專業度，能夠為國企更好的服務。國企需要定期為人員進行培訓，按照不同崗位設定不同的學習能容，由淺入深的講解理論知識，并在培訓后進行考核。考核完成后，人員還需要將理論與實際工作相結合，發揮實際效用，提升自身的專業度。另外，對新入職的員工，需要進行著重的培訓，使新員工能夠快速的了解企業，并盡快投入到工作中，在日常工作中，還需要老員工進行幫扶，糾正日常工作細節，使新員工有歸屬感的同時，能夠使自身的能力與工作相匹配，發揮工作效能。

（四）完善績效考核

一是全員參與績效考核指標的制定。績效考核的對象是國企內部員工，這樣在制定績效考核標準時就需要全員參與，以部門為單位提出相應的合理意見，針對性的從下到上完成對績效考核的梳理，使績效考核指標能夠真正的反映國企職能部門中各人員的工作狀態，而且由于是全員參與，員工參與后使得整體績效考核指標更客觀合理，而且也能夠從被動接受變為主動服從，提升了人員的主觀能動性。

二是強化領導層對績效管理的重視度。加強對職能部門績效管理重要性的宣傳，增強管控意識，真正提升績效管理的內部氛圍，以點帶面、以身作則，在日常工作中做出表率及監督作用，從而加強國企職能部門績效管理的頂層設計，形成管理工作的閉環，發揮實際作用。

三是提升績效管理內容的合理性。編制績效管理內容需要考量各職能部門的具體情況。針對性的設計考核內容，并將短期考核內容與長遠發展戰略目標相結合，完成多維度的考核內容。再依據考核內容，全方位的評測每個員工，避免大鍋飯現象的發生，使考核內容貼近人員的工作內容，最大程度的評測員工日常工作表現，形成正向激勵作用，也為后進人員敲響警鐘，使其以考核內容為標準來要求自己，提升工作的效能。合理化的考核內容將最大程度激發員工主觀能動性，也為國企各職能部門的長期發展及工作效果提供了保障依據。

四是細化績效管理制度。根據國企對職能部門績效管理的的相關要求，結合實際情況，進行績效管理工作的細化，強化對績效管理工作流程及制度的宣傳，對國企各職能部門人員進行定期的培訓及講解，并利用信息化系統公示相應的制度及內容，另外相應流程及制度的制定，需要進行內部討論，并結合各部門不同意見，納入單位決策程序，通過后將其做為績效管理考核的一部分，與績效發放、干部考核等相結合，使績效管理能夠得到正向反饋，避免國企日常工作過程中的風險和問題，為持續優化和提升管理水平夯實基礎。

五是構建合理的績效考核體系。合理的績效考核體系能夠體現不同職能部門考核指標及內容的差異性，能夠依據不同部門、不同崗位設置合理的考核標準，將不同工作內容、完成質量、服務態度等納入到考核體系中，使之符合各部門人員的工作內容，依據崗位職責更好的評測各部門人員的績效業績，提升績效管理的實際作用。對各職能部門人員充分起到正向的激勵作用，確保了國企經濟效益的有效提升。

■ 總結

綜上所述，加強國企人力資源管理能夠有效提升國企經濟效益，為國企實現經濟效益的提升夯實基礎。