企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

陳芳 李雪瑩

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升，企業(yè)在市場中的競爭變成了對(duì)于人才的競爭，提升人力資源管理水平，使企業(yè)人才在崗位中發(fā)揮最大化的作用，能夠使企業(yè)在市場中占據(jù)優(yōu)勢。薪酬管理作為人力資源管理必不可少的內(nèi)容，能夠在一定程度上影響人力資源管理最終的成效，為此在進(jìn)行管理時(shí)必須要做好薪酬管理工作，使人力資源管理發(fā)揮最大化的作用，提升企業(yè)的整體實(shí)力，使企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展需求。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度現(xiàn)存問題

（一）管理理念落后

通過實(shí)際調(diào)查可知，現(xiàn)階段，大部分企業(yè)在實(shí)施薪酬管理制度時(shí)，采用的均是較為單一的考核方式，缺乏多樣性和全面性，此種考核管理模式缺乏科學(xué)性。例如，當(dāng)公司在對(duì)員工某一階段的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核時(shí)，并不能全面、客觀的對(duì)其進(jìn)行考量，往往會(huì)著重于某一方面的能力或員工在處理某件突發(fā)事件上的表現(xiàn)。此種考核方式并不能全面、準(zhǔn)確的分析出員工的實(shí)際工作能力，缺乏公正性的考核結(jié)果也會(huì)影響員工的工作積極性，長此以往，落后的管理觀念會(huì)嚴(yán)重限制員工和企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理體系不科學(xué)

企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)從自身運(yùn)營情況出發(fā)，不能全部或一味地借鑒其他企業(yè)的管理體系。但是現(xiàn)階段來看，部分企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，并未融入自身特點(diǎn)，不切合自身的實(shí)際發(fā)展、運(yùn)營情況。薪酬管理體系與公司實(shí)際發(fā)展情況的不匹配會(huì)直接影響薪酬管理在人力資源管理中所發(fā)揮的影響力。隨著企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，現(xiàn)有的管理體系也無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，由此可見，不科學(xué)的管理體系會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑分析

（一）完善薪酬體系方案

在人力資源管理中，構(gòu)建完善的薪酬體系能夠保障薪酬管理規(guī)范化、公正性地開展，在滿足員工利益訴求和維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。根據(jù)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，應(yīng)著重從以下三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系方案予以完善：首先，優(yōu)化崗位薪點(diǎn)工資。明確員工基礎(chǔ)薪資的組成，即技術(shù)水平薪資和職位薪資兩部分。這樣就可以使員工可以根據(jù)自己所在的職位，以及自己的技術(shù)職稱、業(yè)務(wù)能力，衡量付出與收益是否呈正比。同時(shí)，也可以激勵(lì)員工加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)、提高技術(shù)水準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資的提升。其次，適當(dāng)加強(qiáng)工齡補(bǔ)貼力度。對(duì)于那些工齡較長，見證了企業(yè)成長的老職工，通過提升工齡補(bǔ)貼比例，讓他們繼續(xù)保持奉獻(xiàn)熱情，更好發(fā)揮“老帶新”的職責(zé)。最后，重置績效工資，分別設(shè)立業(yè)績效應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、專門性獎(jiǎng)勵(lì)，使績效工資更能體現(xiàn)出職工的業(yè)績情況。

（二）科學(xué)調(diào)整薪資

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，由于外部競爭態(tài)勢的加劇、物價(jià)指數(shù)的波動(dòng)，以及企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營效益的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等諸多因素的影響，決定了人力資源管理中必須樹立動(dòng)態(tài)理念，對(duì)薪酬進(jìn)行靈活調(diào)整。從調(diào)整方式上，分為以“年度”為單位的定期調(diào)整，以及不定期調(diào)整兩種形式。前者的調(diào)整依據(jù)是企業(yè)上一年度的盈利情況，以及對(duì)本年度市場趨勢和經(jīng)營效益的預(yù)測結(jié)果，同時(shí)還需要參考CPI的波動(dòng)變化等。后者則是依據(jù)職務(wù)變動(dòng)、考核結(jié)果、特殊貢獻(xiàn)或者是緊急狀況等，對(duì)員工的薪資進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。例如，調(diào)換到新崗位的員工，自到崗之日起30日內(nèi)為考核期。對(duì)這30日內(nèi)的崗位勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，若未達(dá)到崗位要求，則重新進(jìn)行職務(wù)調(diào)整。若滿足崗位要求，正常發(fā)放相應(yīng)級(jí)別的薪資；若表現(xiàn)優(yōu)異，可適當(dāng)增加薪資。

（三）提升薪酬管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的契合度

企業(yè)所推行的薪酬管理制度必須契合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)才能發(fā)揮出最大功效，具體來講，若是剛剛創(chuàng)建的企業(yè)，在對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)發(fā)展過程中所需要面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素和實(shí)際收益都考慮進(jìn)去，員工和企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和收益。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期后，其薪酬管理目標(biāo)也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使薪酬與崗位相結(jié)合，員工付出勞動(dòng)后，企業(yè)向其支付相應(yīng)的薪資和應(yīng)得福利。對(duì)于部分服務(wù)行業(yè)來說，其薪酬管理目標(biāo)還應(yīng)融合客戶反饋，對(duì)某些客戶評(píng)價(jià)高的員工可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，有助于提升企業(yè)服務(wù)管理質(zhì)量。

（四）科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)

在薪資總額不變的情況下，企業(yè)人力資源管理部門采取不同的薪酬支付方式，將會(huì)得到差異明顯的激勵(lì)效果，這就是薪酬管理的藝術(shù)。一種措施是從員工的個(gè)性化訴求出發(fā)，分別提供差異化的薪酬激勵(lì)方案。可以是直接發(fā)放獎(jiǎng)金，以直觀的方式進(jìn)行激勵(lì)；也可以設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，滿足員工的現(xiàn)實(shí)需求，解決他們實(shí)際問題。

三、結(jié)束語

新時(shí)期企業(yè)的薪酬管理觀念、模式應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新，在保證公平性、競爭性和激勵(lì)性原則的基礎(chǔ)上，人力資源部門應(yīng)嘗試從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學(xué)調(diào)整薪資等方面，多措并舉、統(tǒng)籌推進(jìn)，讓企業(yè)的薪酬管理向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。通過發(fā)揮人才優(yōu)勢，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)改革與發(fā)展儲(chǔ)備更多的優(yōu)質(zhì)人才。