企業人力資源管理中的薪酬管理創新

陳芳 李雪瑩

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

隨著我國經濟實力的提升，企業在市場中的競爭變成了對于人才的競爭，提升人力資源管理水平，使企業人才在崗位中發揮最大化的作用，能夠使企業在市場中占據優勢。薪酬管理作為人力資源管理必不可少的內容，能夠在一定程度上影響人力資源管理最終的成效，為此在進行管理時必須要做好薪酬管理工作，使人力資源管理發揮最大化的作用，提升企業的整體實力，使企業在市場競爭中占據優勢，滿足企業進一步發展需求。

一、企業人力資源管理中的薪酬管理制度現存問題

（一）管理理念落后

通過實際調查可知，現階段，大部分企業在實施薪酬管理制度時，采用的均是較為單一的考核方式，缺乏多樣性和全面性，此種考核管理模式缺乏科學性。例如，當公司在對員工某一階段的工作表現進行考核時，并不能全面、客觀的對其進行考量，往往會著重于某一方面的能力或員工在處理某件突發事件上的表現。此種考核方式并不能全面、準確的分析出員工的實際工作能力，缺乏公正性的考核結果也會影響員工的工作積極性，長此以往，落后的管理觀念會嚴重限制員工和企業的發展。

（二）管理體系不科學

企業在制定薪酬管理體系時，應從自身運營情況出發，不能全部或一味地借鑒其他企業的管理體系。但是現階段來看，部分企業在制定薪酬管理體系時，并未融入自身特點，不切合自身的實際發展、運營情況。薪酬管理體系與公司實際發展情況的不匹配會直接影響薪酬管理在人力資源管理中所發揮的影響力。隨著企業的不斷進步和發展，現有的管理體系也無法滿足企業長遠發展的要求，由此可見，不科學的管理體系會直接影響到企業的發展速度。

二、企業人力資源管理中的薪酬管理創新路徑分析

（一）完善薪酬體系方案

在人力資源管理中，構建完善的薪酬體系能夠保障薪酬管理規范化、公正性地開展，在滿足員工利益訴求和維護企業經濟利益之間達到動態平衡。根據企業的薪酬管理現狀，應著重從以下三個方面對現有的薪酬體系方案予以完善：首先，優化崗位薪點工資。明確員工基礎薪資的組成，即技術水平薪資和職位薪資兩部分。這樣就可以使員工可以根據自己所在的職位，以及自己的技術職稱、業務能力，衡量付出與收益是否呈正比。同時，也可以激勵員工加強專業學習、提高技術水準，從而實現薪點工資的提升。其次，適當加強工齡補貼力度。對于那些工齡較長，見證了企業成長的老職工，通過提升工齡補貼比例，讓他們繼續保持奉獻熱情，更好發揮“老帶新”的職責。最后，重置績效工資，分別設立業績效應獎勵、專門性獎勵，使績效工資更能體現出職工的業績情況。

（二）科學調整薪資

在企業經營發展中，由于外部競爭態勢的加劇、物價指數的波動，以及企業內部經營效益的變化、組織結構的調整等諸多因素的影響，決定了人力資源管理中必須樹立動態理念，對薪酬進行靈活調整。從調整方式上，分為以“年度”為單位的定期調整，以及不定期調整兩種形式。前者的調整依據是企業上一年度的盈利情況，以及對本年度市場趨勢和經營效益的預測結果，同時還需要參考CPI的波動變化等。后者則是依據職務變動、考核結果、特殊貢獻或者是緊急狀況等，對員工的薪資進行適應性調整。例如，調換到新崗位的員工，自到崗之日起30日內為考核期。對這30日內的崗位勝任力進行評價，若未達到崗位要求，則重新進行職務調整。若滿足崗位要求，正常發放相應級別的薪資；若表現優異，可適當增加薪資。

（三）提升薪酬管理目標和企業戰略發展目標的契合度

企業所推行的薪酬管理制度必須契合企業當前的戰略發展目標才能發揮出最大功效，具體來講，若是剛剛創建的企業，在對員工進行薪酬激勵時，應當將企業發展過程中所需要面臨的風險因素和實際收益都考慮進去，員工和企業共同承擔風險和收益。當企業進入成熟期后，其薪酬管理目標也應進行適當的調整，使薪酬與崗位相結合，員工付出勞動后，企業向其支付相應的薪資和應得福利。對于部分服務行業來說，其薪酬管理目標還應融合客戶反饋，對某些客戶評價高的員工可以給予適當的獎勵，有助于提升企業服務管理質量。

（四）科學運用薪酬激勵藝術

在薪資總額不變的情況下，企業人力資源管理部門采取不同的薪酬支付方式，將會得到差異明顯的激勵效果，這就是薪酬管理的藝術。一種措施是從員工的個性化訴求出發，分別提供差異化的薪酬激勵方案。可以是直接發放獎金，以直觀的方式進行激勵；也可以設計多樣化的福利項目，滿足員工的現實需求，解決他們實際問題。

三、結束語

新時期企業的薪酬管理觀念、模式應當動態創新，在保證公平性、競爭性和激勵性原則的基礎上，人力資源部門應嘗試從完善薪酬體系方案、優化薪資要素、科學調整薪資等方面，多措并舉、統籌推進，讓企業的薪酬管理向科學化、規范化方向發展。通過發揮人才優勢，促使企業戰略目標的實現，為企業改革與發展儲備更多的優質人才。