高承諾人力資源管理對員工和組織的影響

胡春 張倩 伍傳健

（成都紡織高等專科學校，四川 成都 611731）

伴隨國內經濟發展提質增效，企業管理亟待進行改革。企業管理層發現，高承諾人力資源管理作為一種高級人力資本組合，有助于公司績效管理、內部晉升、公平報酬，進而助推員工與組織之間建立信任感與支持感。而實施高承諾人力資源管理便將導致企業不得不以增加成本作為代價。長期以來，企業面臨是否采用高承諾人力資源管理方式的困境。因而，明晰高承諾人力資源管理與員工組織之間關系及影響機制，對新時代企業轉變發展方式，實現高質量經濟增長具有重要意義。

一、研究假設

高承諾人力資源管理能夠優化工作環境。依據社會交換理論，高承諾人力資源管理能夠激發員工服務組織的主觀能動性。社會交換理論是一種用于研究雇傭關系的理論框架，其認為，人們在社會上的一切活動均存在一定交換關系。各種社會關系中，個體間相互交換均本著相同價值進行交換的原則，以實現雙方互利。換言之，若員工認為企業能夠為他付出超于自身價值的要素，那么他將充分發揮自身所能為企業創作或帶來利益，以長期維持均等交換關系。

就員工與組織的關系而言，人力資源管理實踐及時組織與員工進行交換的“本金”。當員工產生勞動價值，組織則依托人力資源管理表示認可與鼓舞，員工即可被看作是認可此交換關系。高承諾人力資源管理更加重視員工，推動形成員工承諾的良好人際環境、進而提升員工對組織的信任度與支持度。基于此，員工更嚴進行合作、相助共享作為回報。此種環境下，組織公民行為、績效溢出效應及進諫行為等周邊效應亦將出現。

假設1：高承諾人力資源管理對員工與組織存在正向影響

依據歸因理論，個體可通過總結自身與環境接觸的過往經驗不僅能夠對事物規律有所認識，也可以他人的行為及結果獲取啟示，從而調解自身行為。具而言之，若組織實施高承諾人力資源管理，且員工有所感知，員工將以此調節行為。

盧瑟斯研究提出，并非組織任何支持均會獲得員工優異業績與創新行為的回報。一旦員工欠缺某種因素，組織支持便對員工無益。盧瑟斯通過對比不同研究樣本發現，心理資本即是影響員工最深的因素。也就是說，員工感知組織支持后，其心理資本將獲得一定程度提升，進而創造良好業績或提升自身價值。

而對于高承諾人力資源管理而言，其能夠為員工提供充分支持，提升員工與組織間承諾管理方式。可以判斷，員工心理因素能夠促使員工通過對高層諾人力資源管理下的行為結果及其產生原因調整自身行為。換言之，心理因素在高承諾人力資源管理與員工組織行為之間發揮中介效應。

假設2：心理因素在高承諾人力資源管理與員工組織行為發揮中介效應。

二、研究方法

基于諸多學者研究，本文采用調查問卷對以上假設進行佐證。問卷由填表人個人信息與企業信息及變量測算量表構成。問卷利用Likert的5點計分方式，對量表題目進行判斷打分。由低及高，分數分為1-5五個等級。出于調查研究科學真實性保證，本文選取當地30名團隊工作經驗較為豐富的個人作為樣本對象。另外，本文以個人與企業相關信息作為控制變量。其中，由于“企業性質”這一變量存在非連續性特征，通過虛擬變量進行表征。

三、實證分析

本文選用Likert的5點測量法測算個變量，最小值為1、最大值為5。結果顯示，員工能夠感知高承諾人力資源管理水平平均指數為3.5211。這說明，研究樣本整體水平較高，心理較為健康。就各變量而言，高承諾人力資源管理對員工組織影響水平較低，而心理因素整體較高。樣本普遍認為自身心理因素較強，而感知到高承諾人力資源管理水平相對較弱，從而導致工作效率與組織信任度欠佳。假設1被證明。

基于以上實證，本文進一步通過皮爾森相關性分析，得出高承諾人力資源管理、員工組織及心理因素之間的相關指數與顯著水平。結果顯示，心理因素各維度與高承諾人力資源管理、員工組織之間均存在正相關關系。這說明，心理因素在高承諾人力資源管理與員工組織之間存在中介作用。假設2被證明。

四、結論

本研究主要目的在于探討被感知人力資源管理對于員工組織之間的影響機制，通過理論分析提出假設，利用問卷調查加以佐證，結果如下：高承諾人力資源管理對員工與組織存在正向影響，其被感知程度越高，員工對組織信任度與支持度則越高；心理因素是在高承諾人力資源管理對員工與組織的正向效應中發揮中介作用。