事業單位內部崗位設置問題與對策研究

馬學永

（煙臺市長島綜合試驗區政策研究中心，山東 煙臺 265800）

隨著事業單位改革試點的深化發展，事業單位人力資源管理不斷革新優化，對于事業單位的內部管理尤其是人力資源管理工作也提出了較高的要求。在事業單位的人力資源管理中，崗位設置管理具有非常重要的基礎性作用，直接關系事業單位員工的個人利益，以及事業單位管理活動的高效開展。然而，目前一些事業單位在崗位設置管理方面還存在著不少的問題，尤其是崗位的職能界定不夠清晰、崗位設置的規范性和專業性不強、崗位結構比例不夠合理等問題較為突出，影響了事業單位的人力資源管理效能的發揮。因此，在事業單位的內部管理中，應該注重強化對崗位管理的重視，推動單位內部崗位設置管理的合理化科學化規范化，進而依靠完善的崗位設置在事業單位內部構建良好的人力資源管理體系，為事業單位業務活動開展和職能履行提供良好的基礎保障。

一、事業單位崗位設置內涵及其重要性分析

對于事業單位來說，崗位設置，主要是通過對事業單位的工作目標或者工作任務在進行全面分析的基礎上，結合單位的職能將其進行科學的分解，對單位內部的崗位進行合理的安排，并對崗位所對應的工作職責、等級層次、任職資格等進行明確，進而編制形成崗位說明書，對單位的崗位進行動態的管理活動。優化事業單位崗位設置管理，其重要性主要體現在以下方面：

首先，完善崗位設置是深化事業單位改革的基本要求。近年來，各地加快事業單位改革試點，事業單位改革進入深水期，事業單位人力資源管理逐步從傳統的身份管理逐步向崗位管理進行轉變，適應事業單位改革的需要，迫切要求事業單位應該合理地進行崗位設置，規范完善崗位管理體系，確保崗位管理有據可依，進而通過完善的崗位設置管理推動單位人員隊伍結構的優化以及人力資源管理模式的優化。

其次，完善崗位設置是強化事業單位績效管理的關鍵所在。在事業單位人力資源管理體系中，非常重要的一項內容就是績效管理，而績效考核體系的建立實施，需要完善的崗位設置管理作為基礎，通過對崗位職責、崗位等級、任職條件等相關內容的明確，作為績效考核的重要指標內容，這對于提高事業單位的績效考核科學性，加快推進事業單位的收入分配制度改革，也具有重要的保障作用。

最后，完善崗位設置是促進事業單位的員工成長進步的重要基礎。在事業單位內部推行崗位設置管理，非常重要的環節就是崗位的競聘以及崗位的考核，因而通過崗位設置以及動態的管理，可以充分調動事業單位內部人員的工作積極性，促進單位內部人員主動提升資金的綜合素質能力水平，更有利于單位內部的人才培養。

二、當前事業單位在崗位設置管理中出現的問題分析

崗位設置管理在事業單位的人力資源管理中是一項較為復雜的工作，涉及方面較多，一些單位在自身的崗位設置管理方面出現了不少的問題，主要表現為：

（一）崗位的職能設置不夠明確。當前，一些事業單位對于崗位設置管理的重要性還沒有足夠的認識，在崗位設置上尤其是崗位說明書的編制上都存在著形式化的問題，有的事業單位的崗位設置沒有充分考慮單位的實際情況，尤其是對于一些專業技術崗位的專業技術能力要求、崗位任職資格條件等方面沒有明確，對于崗位的職責以及崗位的工作標準等要求不夠明確，影響了后期人力資源管理工作的開展實施。

（二）崗位的結構比例設置不夠合理。有的單位在崗位設置方面，崗位數量存在著不均衡的問題，尤其是對于單位內部管理崗位、專業技術崗位以及工勤崗位等結構比例的設置不夠合理，專業技術崗位中初級、中級、高級崗位結構比例不夠合理，等級的設定也不夠科學，對于不同崗位不同等級的比例標準不夠明確，與單位履行職能的需要之間還沒有形成良好的匹配，容易造成單位內部崗位比例失衡，尤其是出現專業技術人才缺乏的問題。

（三）崗位設置管理方面缺乏動態性。有的單位在崗位管理方面缺乏動態管理，尤其是沒有注重結合事業單位職能的變化以及事業單位改革的推進等，對單位內部崗位設置進行相應的調整優化，有的單位崗位設置調整優化過程缺少科學的論證分析，崗位動態調整的空間也相對不足，尤其是崗位的調整往往經常受到單位編制數量的影響，因而崗位調整的流程也相對較為繁瑣復雜，因而影響了單位崗位動態管理的效率。

三、優化事業單位內部崗位設置的策略分析

對于事業單位內部的崗位設置管理，應該將其作為事業單位改革深化的重要內容，單位的管理層應該充分認識崗位設置的重要性，嚴格按照相關的政策制度要求，結合單位的職能屬性以及發展需要等，建立完善的崗位設置管理工作體系，盡快推動事業單位的人力資源管理從身份管理向崗位管理的轉變，其中重點應該突出以下方面：

（一）明確單位崗位設置的基本原則。對于事業單位的崗位設置，應該堅持現代人力資源管理理念，明確崗位設置的基本原則要求。第一，應該堅持執行編制規定的原則，對于單位的崗位設置應該在單位核準的編制數目以及職數設定范圍內進行崗位的設定，并適當預留編制滿足崗位動態管理的需要；第二，應該堅持結合實際需求的原則，在崗位設置過程中，應該做好單位內部的調研分析，結合單位的人員規模、功能定位等因素，確保做到堅持按需設崗；第三，應該堅持因事設崗的基本原則，對于崗位的設置應該圍繞單位的中心工作和主要任務，對于主要的業務活動以及主系列的崗位等應該設置相對較高權重的崗位比例，避免出現因人設崗的問題；第四，堅持執行分類設崗的基本原則，綜合考慮單位的編制數量、業務活動范圍、工作性質以及崗位任職資格等，科學合理的劃分崗位的類型，以提高崗位設置的合理性。

（二）強化對單位內部崗位的分析管理。確保事業單位內部崗位設置的科學合理，非常重要的基礎性工作就是開展崗位分析。單位的人力資源管理部門在進行崗位設置管理前，應該針對內部不同的業務部門開展具體的崗位分析，重點根據單位公共服務的內容、未來的發展需要、單位內部的人員實際需要、事業單位人事管理規定等，綜合分析單位內部的崗位類別劃分、崗位比例設置、崗位層級設定等，為單位崗位設置提供科學的參考，從源頭上提高單位崗位設置的科學性。在事業單位的崗位具體的設置過程中，應該注重確保崗位職數以及結構比例的科學，符合單位的實際情況。比如，對于以管理和服務性質等為主的事業單位，尤其是對于專業技術等沒有相對特殊要求的單位，在崗位的設置過程中應該突出以管理崗位的設置為中心；對于專業技術性較強的事業單位，尤其是教育衛生、信息技術、財政金融等專業性相對較強的事業單位，應該突出專業技術崗位的設置，重點對人員的學歷層次、專業方向、任職資格等提出明確的要求，以從源頭提高崗位設置的科學性。

（三）強化單位內部崗位設置的統籌管理。在事業單位的崗位總量的設定方面，應該注重強化與編制機構、人社部門、組織部門之間的對接溝通，按照國家關于事業單位管理的相關政策要求，綜合考慮單位業務活動開展的實際需要，尤其是考慮單位人員隊伍梯次培養發展的實際需要，合理地進行崗位的設置，既要確保單位內部的專業技術、管理崗位以及工勤崗位等設置的合理性，也要確保形成老中青良好的梯次結構，以滿足單位長遠發展的實際需要。同時，還應該針對當前事業單位改革后出現的人員比例超出崗位核準的問題，做好單位內部超比例人員的消化問題，綜合采取自然退休退出崗位、人員調出取消崗位設置、綜合考核減聘低聘等一系列的方式進行消化，確保崗位設置結構比例符合政策規定要求。此外，在事業單位的崗位設置管理方面，還應該進一步強化單位內部的評聘管理，做好職稱評審和崗位設置管理之間的結合，即可以有效解決當前事業單位存在的評審矛盾問題，同時也可以充分調動單位內部人員的工作積極性。

（四）加強單位內部崗位設置的動態管理。在事業單位的崗位設置管理方面，應該注重采取動態管理的方式。一些事業單位隨著工作重點以及工作任務的調整，以及事業單位改革的需要，單位的組織目標以及自身的職能等也會出現相應的變化，因此需要堅持動態管理的模式對崗位設置進行及時的跟進調整。一方面，事業單位的人力資源管理部門應該及時了解事業單位改革的推進情況，結合單位的職能變化情況、機構合并撤立情況、編制數目的增減情況等，對崗位設置進行相應的調整，并及時進行崗位類別、崗位結構、任職條件、職責任務等方面的跟進調整。另一方面，事業單位在自身的人力資源管理過程中，應該強化監督檢查以及調研分析，結合單位的人員隊伍實際以及人才需求的變化情況等，從提高事業單位自身管理效能以及運轉效率的角度出發，對崗位設置進行動態的調整優化，尤其是做好單位內部管理、專業技術、工勤等崗位比例的優化調整，以更好地滿足事業單位業務開展和職能履行的實際需要。

（五）構建系統完善的崗位設置管理保障體系。事業單位內部的崗位設置管理是一項系統工程，在崗位設置的具體開展實施過程中，還應該注重跟進做好各項配套保障措施。首先，應該注重對崗位說明書進行嚴格和規范，在崗位的設置方面對崗位的基本情況、職權范圍、工作關系以及資格條件等進行全面的說明，確保崗位設置與單位內部人員的專業學歷、經驗能力等能夠匹配和對應。其次，應該對單位內部的上崗步驟進行規范，嚴格按照相關制度規定完善上崗的程序步驟，注重崗位競聘等手段的在崗位設置管理中的有效應用，對于管理崗位可以運用委任制或者競聘的方式，對于專業技術崗位可以運用評聘結合的方式，對于工勤技能崗位則可以運用考聘分離的方式，進而在單位內部構建良好的崗位聘用管理制度模式。此外，應該強對崗位工作期間員工的跟蹤考核管理，建立完善的崗位評價體系，針對崗位層級、崗位類型、崗位素質要求等，對員工的能力、業績等進行系統的評價分析，以確保員工的工作狀態滿足崗位的實際需要。

四、結束語

在事業單位的崗位設置管理，應該強化對單位內部的崗位分析，結合事業單位職能特點以及組織目標等科學地進行崗位設置，以確保崗位總量以及崗位結構的合理，并強化對崗位設置的審核監督以及動態優化管理，促進提高崗位管理的科學性，進而為事業單位的業務活動開展以及自身職能履行提供基礎保障。