淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

宋顏顏 李雪飛

（1.廣饒縣綜合行政執(zhí)法局城市管理服務(wù)中心，山東 東營 257300）

（2.廣饒縣地方金融監(jiān)督管理局金融服務(wù)中心，山東 東營 257300）

所謂新形勢就是指我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段后所需要面對(duì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。在最近的二十年里，世界經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，東西方力量產(chǎn)生了對(duì)比，國際形勢整體層面已經(jīng)發(fā)生了根本變化。隨之而來的國內(nèi)的新形勢構(gòu)成了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新背景，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生的空間產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，更多的中間環(huán)節(jié)被省略，企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)更為直接地展現(xiàn)在消費(fèi)者面前，消費(fèi)體驗(yàn)成了主體競爭優(yōu)勢。而這一系列的變化和改革都需要企業(yè)擁有良好的管理模式，尤其是在人才培養(yǎng)這一方面，只有管理者明白福利增長的必要性和適當(dāng)性，才能夠在給需求者提供新體驗(yàn)的同時(shí)為自身企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇，而所有這一切的根本可以歸結(jié)于人力資源優(yōu)勢，企業(yè)理念、服務(wù)理念、發(fā)展理念都需要人為地進(jìn)行改善和增進(jìn)，僅靠高效的生產(chǎn)力和發(fā)展技術(shù)已經(jīng)不能滿足這一社會(huì)新形勢需求了。

一、企業(yè)人力資源管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)的效果

企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)該服務(wù)企業(yè)發(fā)展，重視人力的作用，明確人的重要性，同時(shí)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人的思想性、主觀性，思考問題的從眾心理，以及對(duì)美好生活的向往，適時(shí)地做好引導(dǎo)，以提高職工技能、提升職工素養(yǎng)為抓手，樹立企業(yè)價(jià)值觀，打造企業(yè)文化。第一，提高職工技能，企業(yè)一線職工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，一線職工從事的生產(chǎn)工作是企業(yè)的核心競爭力。一線職工的技能水平直接決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)能力，是企業(yè)的生命線，管理人力的實(shí)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)職工技能操作一崗多能。管理人才是企業(yè)運(yùn)行的調(diào)和劑，在企業(yè)架構(gòu)運(yùn)行中起到潤滑效果，優(yōu)秀企業(yè)的人力管理水平體現(xiàn)在理念、制度上，能夠提高管理團(tuán)隊(duì)水平，有效執(zhí)行管理制度。第二，提升職工素質(zhì)，人力資源作為企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，管理已經(jīng)不再局限于人事的代理，企業(yè)職工作為人力資源不僅僅表現(xiàn)在數(shù)量，更體現(xiàn)在素質(zhì)上。管理人力資源應(yīng)該實(shí)現(xiàn)職工熱愛本職工作、勇于承擔(dān)崗位職責(zé)、工作態(tài)度積極、工作質(zhì)量精益求精、遵守規(guī)章制度、有團(tuán)隊(duì)意識(shí)團(tuán)隊(duì)合作精神等。第三，打造企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種精神力量，是企業(yè)長期發(fā)展中聚合的結(jié)晶，企業(yè)職工認(rèn)同并自覺地去執(zhí)行、維護(hù)企業(yè)文化，是企業(yè)管理的終極目標(biāo)。為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要有統(tǒng)一的價(jià)值觀念，也就是打造自己的企業(yè)文化，企業(yè)人力資源管理應(yīng)自始至終圍繞企業(yè)文化實(shí)施管理。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）完善人力資源管理體系建設(shè)

我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理雖然作為企業(yè)管理的核心，其在運(yùn)行過程中仍然使用著較為落后的管理模式和體系，所以要想做好企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，首先，要將現(xiàn)代成熟的信息科學(xué)技術(shù)以及其他適用技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。人力資源是實(shí)現(xiàn)技術(shù)和資本融合的載體，必須要結(jié)合時(shí)代特征順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，據(jù)此提高企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的敏感性，幫助企業(yè)在面對(duì)新形勢時(shí)做出靈活及時(shí)的資源調(diào)配。在大數(shù)據(jù)如此盛行的時(shí)代背景下，其次，我們也可以將企業(yè)員工進(jìn)行數(shù)字化和人性化的雙重管理，將員工信息和工作信息納入數(shù)字化管理平臺(tái)當(dāng)中，將員工個(gè)人技能培訓(xùn)和其工作內(nèi)容進(jìn)行整合，做到規(guī)范有效的人力資源管理，減少不必要的人力成本，同時(shí)要在企業(yè)管理模式中加大員工個(gè)性化部分授權(quán)，放權(quán)于真正實(shí)踐操作的員工，減少層級(jí)調(diào)配，增強(qiáng)員工的自主性和創(chuàng)新性，同時(shí)將員工在崗期間的工作數(shù)據(jù)不斷進(jìn)行收集分析，面對(duì)每一個(gè)員工都做到既有感性的認(rèn)知又有理性的分析，這才是一個(gè)好的人力資源管理體系。

（二）優(yōu)化人力資源配置，建立現(xiàn)代選人用人機(jī)制

企業(yè)要想在現(xiàn)代市場競爭中做大做強(qiáng)，優(yōu)化人力資源配置是關(guān)鍵。企業(yè)金字塔式的管理結(jié)構(gòu)，層次多、分工細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)的進(jìn)步和管理水平的提高。在選人環(huán)節(jié)，任人唯賢、唯才，廣開渠道，真正選擇適合企業(yè)崗位的人才。在人員配置上，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各個(gè)崗位的自身特點(diǎn)進(jìn)行均衡配置，從領(lǐng)導(dǎo)到技術(shù)人員再到普通員工，都要以效率作為唯一的尺度，充分激發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性，合理優(yōu)化人才配置，最大限度地發(fā)揮人力資源價(jià)值，從而帶動(dòng)企業(yè)整體效益的提升。

（三）優(yōu)化薪資要素

在人力資源管理中，一方面是員工需求呈現(xiàn)出多元化，另一方面是同行企業(yè)之間對(duì)優(yōu)秀人才競爭更加激烈。這就決定了企業(yè)人力資源管理部門必須對(duì)薪資要素進(jìn)行優(yōu)化，以便于迎合當(dāng)下員工的利益訴求。建議從以下四點(diǎn)予以優(yōu)化：第一，績效加薪。對(duì)于績效獎(jiǎng)金，分別提供月度考核、年度考核兩種形式，相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放也采用月底發(fā)放和年終發(fā)放兩種形式。對(duì)于特別獎(jiǎng)金，例如超額勞動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等，人力資源部門應(yīng)報(bào)請(qǐng)公司黨委會(huì)，經(jīng)審批通過后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。第二，年終效益獎(jiǎng)。以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營利潤為準(zhǔn)，從中提取一定比例作為獎(jiǎng)金，根據(jù)各個(gè)部門、每位職工的業(yè)績進(jìn)行發(fā)放。第三，輔助工資。根據(jù)工作年限、技術(shù)職稱、專業(yè)等級(jí)、學(xué)歷水平等因素進(jìn)行確定。第四，員工福利。包括帶薪年假、健康體檢、帶薪培訓(xùn)等。

（四）提升薪酬管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的契合度

企業(yè)所推行的薪酬管理制度必須契合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)才能發(fā)揮出最大功效，具體來講，若是剛剛創(chuàng)建的企業(yè)，在對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)發(fā)展過程中所需要面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素和實(shí)際收益都考慮進(jìn)去，員工和企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和收益。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期后，其薪酬管理目標(biāo)也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使薪酬與崗位相結(jié)合，員工付出勞動(dòng)后，企業(yè)向其支付相應(yīng)的薪資和應(yīng)得福利。對(duì)于部分服務(wù)行業(yè)來說，其薪酬管理目標(biāo)還應(yīng)融合客戶反饋，對(duì)某些客戶評(píng)價(jià)高的員工可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，有助于提升企業(yè)服務(wù)管理質(zhì)量。

（五）建立健全績效管理機(jī)制

在新常態(tài)這個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，企業(yè)人力資源管理工作也面臨著新要求，在充分尊重員工個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，還要對(duì)以往的績效考核制度進(jìn)行合理轉(zhuǎn)變。在新形勢下，企業(yè)要堅(jiān)持以員工自我驅(qū)動(dòng)和自我管理為引導(dǎo)方向，在發(fā)展中不斷地改善和完善考核機(jī)制，要確保員工深刻地認(rèn)識(shí)到其自身發(fā)展與企業(yè)的健康發(fā)展息息相關(guān)，密不可分，要保證其利益與企業(yè)具有統(tǒng)一性。在新常態(tài)形勢下，若想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源水平的有效提升，就必須充分認(rèn)識(shí)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展具有一致性、共贏性，要讓員工通過提升責(zé)任感來形成自我驅(qū)動(dòng)。只有這樣，才能為企業(yè)所有員工營造一個(gè)和諧、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境，從而讓員工真正地了解并實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的績效考核。新常態(tài)下的國有企業(yè)人力管理工作，更要建立起激勵(lì)相融合的收入分配機(jī)制體系，讓每一位員工和企業(yè)的經(jīng)營者、管理者都將對(duì)方作為其自身利益的相關(guān)者，讓彼此在分配之中改善利益。例如：在企業(yè)發(fā)展中，要將員工的發(fā)展訴求與企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)健康發(fā)展訴求相結(jié)合，在分配利益的時(shí)候，不袒護(hù)某一方，從而實(shí)現(xiàn)分配的和諧化。在企業(yè)管理中，有效運(yùn)用績效管理機(jī)制，可以使員工在工作中所取得成績得到企業(yè)的真正認(rèn)可，這樣有利于員工對(duì)于企業(yè)管理的擁護(hù)和支持，同時(shí)，還可以促進(jìn)企業(yè)管理人員與員工的進(jìn)一步交流，可以促使員工將自身發(fā)展與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，從而激發(fā)員工潛能，鼓勵(lì)他們開發(fā)創(chuàng)新，加快國有企業(yè)適應(yīng)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢的步伐。為了保證績效考核工作可以有效開展，企業(yè)對(duì)員工的考核要改變以往的僅憑看業(yè)績、看能力、看工作態(tài)度的做法，要對(duì)員工的各項(xiàng)考核結(jié)果進(jìn)行綜合分析，在崗位競爭和職務(wù)晉升之中，要重視員工才能，要知人善任。

（六）建立體現(xiàn)按勞分配的激勵(lì)機(jī)制

職工薪資分配是激勵(lì)職工積極性的直接措施，建立透明公開、獎(jiǎng)罰得當(dāng)、信息暢通、增資有序的按勞分配薪資激勵(lì)機(jī)制，保證每位職工都能得到合理的薪資報(bào)酬，提高為企業(yè)奉獻(xiàn)的動(dòng)力。第一，建立按勞分配的薪資分配體系，對(duì)企業(yè)職工實(shí)施薪資管理，以人崗相適為前提，以項(xiàng)目或者班組為單位，團(tuán)隊(duì)合作、按勞分配，薪資分配對(duì)職工能夠起到激勵(lì)作用。第二，建立績效考評(píng)體系，以任務(wù)或目標(biāo)為考評(píng)重點(diǎn)，實(shí)施團(tuán)隊(duì)績效考核和個(gè)人貢獻(xiàn)考核，考核團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)大小，突出對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的團(tuán)體或個(gè)人，對(duì)企業(yè)造成損失的團(tuán)體或個(gè)人要有績效記錄，為實(shí)施薪資分配方案提供依據(jù)。第三，建立良好的薪資溝通渠道，多數(shù)企業(yè)的薪資分配是由企業(yè)行政部門研究，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)實(shí)施，薪資分配的職工沒有參與制定薪資分配方案的機(jī)會(huì)，薪資分配單向制定實(shí)施，薪資分配是否適合崗位任務(wù)，能否激發(fā)職工活力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不十分清楚，缺少必要的溝通渠道，聽取職工的合理訴求有助于構(gòu)建符合實(shí)際生產(chǎn)的薪資分配方案。第四，建立薪資遞增體系，明確獎(jiǎng)懲措施。薪資遞增可以激發(fā)職工的創(chuàng)造力，職工薪資采用分級(jí)制，遞增方法分常規(guī)遞增和獎(jiǎng)勵(lì)性遞增，按照崗位任職年限、任務(wù)達(dá)標(biāo)情況，參照績效考評(píng)結(jié)果，每年逐級(jí)為職工增加薪資，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造重大效益、產(chǎn)生積極影響的職工，可以按照標(biāo)準(zhǔn)越級(jí)增加薪資，對(duì)在個(gè)別項(xiàng)目中完成核心任務(wù)的職工，實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)造成企業(yè)損失的行為，明確責(zé)任，適當(dāng)懲罰。

三、結(jié)束語

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作普遍存在一些明顯的問題和不足，難以將人力資源的最大價(jià)值發(fā)揮出來。因此在未來的管理工作中，要進(jìn)一步完善選人用人機(jī)制，強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，樹立以人為本的管理理念，不斷提升人力資源管理效能。