事業單位人力資源管理存在的問題及其應對措施研究

劉偉春

（青島市城陽區教育和體育局，山東 青島 266109）

最近幾年以來，伴隨著工業化進程在我國經濟發展結構中的快速提升，各企業單位中的人力資源管理理念也隨之進一步深入，特別是對于我國的事業單位來說，其人力資源管理理念需要與市場機制、人民群眾需求相結合，與時俱進，革新傳統的人力資源管理制度，進一步增強事業單位中有關于人力資源管理的效率水平。人力資源管理主要指預測企業單位的人力資源需求，然后以此當作基礎，為企業單位制定出有效、合理的人力需求方案，并通過有效的方式，比如：考核績效、支付報酬等，為企業單位招聘合適的人員，最后對招聘的人員進行激勵、培訓等有效開發，從而為企業單位創造最佳績效。

一、現階段，事業單位人力資源管理存在的問題

第一，人力資源管理理念不符合新時代發展趨勢。自改革開放至今，我國的各項體制制度也隨之進一步革新，呈現多樣化的趨勢，但是，人力資源管理理念卻停滯不前，基本沒有變化，特別是在我國事業單位中，其人力資源管理存在的一個主要問題是人力資源管理理念不符合新時代發展趨勢，過于陳舊、落后。盡管現階段有部分事業單位對于人力資源管理制度進行了一定的改革創新，但是，由于各種客觀原因，導致改革力度較弱，從而使得人力資源管理理念沒有得到大的成效。而且，有的人力資源管理工作人員在管理時，將管理重心主要放在了單位人員的工資分配、職稱晉升等環節上，缺乏對于單位長遠發展及單位人員優質管理的認知。基于傳統人力資源管理理念的背景下，管理工作人員不重視人力資源的配置問題，進而導致單位工作人員喪失或者是缺少工作態度及責任心，不利于單位的工作效率[1]。

第二，人力資源管理體制較為落后且伴有較多漏洞。現階段，有部分事業單位雖然已經開始逐步重視人力資源管理，不過，人力資源管理體制較為落后且伴有較多漏洞影響了人力資源管理的整體水平。在事業單位中，有部分管理工作人員缺乏對人力資源管理的重點認知，也對自身工作崗位沒有清楚的定位，所以，當前人力資源管理工作人員的工作內容主要是記錄單位人員的考勤、月底對單位人員進行考核、分配單位工作人員的入崗檔案及工資等基礎性工作，完全沒有改善人力資源管理質量水平。由此可見，人力資源管理體制較為落后且伴有較多漏洞是現階段事業單位人力資源管理中存在的一個主要因素，沒有完善的人力資源管理體制，對管理工作人員的工作缺少明確的約束[2]。

第三，在事業單位中，人力資源管理缺少對單位人員的激勵機制。有調查研究資料指出，在事業單位中，如果人力資源部門缺少對單位人員的激勵機制，就會導致單位人員在工作過程當中逐漸展現消極的心態，最后降低事業單位在市場中的競爭力。而且，人力資源管理人員若是在單位人員的分配上發生不公平、不公正的情況，也是影響人力資源管理工作的有序開展，例如：在事業單位中，人力資源管理人員對于相同職位的工作人員的薪酬分配是不一樣的，就會使得單位人員在實際工作時，缺乏競爭意識，降低創新理念的積極性，最終導致事業單位發生人才流失的現象，并減弱了事業單位的核心競爭力[3]。

二、在事業單位發展中應用人力資源管理的必要性

現階段，我國的事業單位可有效保證社會公共安全秩序，提高國家綜合國力，促進社會長遠發展，所以，事業單位的穩步長遠發展也關系到我國社會的發展狀態。在事業單位中，人力資源管理是其中的一個非常重要且不可或缺的組成部分，因此，增強人力資源管理效率，提高管理水平，可有效促進事業單位的穩步長遠發展。由此可見，實施人力資源管理，可促進事業單位內部工作人員形成良好的競爭氛圍，在確保單位工作人員不斷進步的同時，提升單位的整體實力。另外，我國現階段的事業單位種類較多，具有多樣性，因此，提高人力資源管理質量，可有效提升事業單位服務人民群眾的水平，有利于促進我國社會的可持續發展[4]。

三、事業單位人力資源管理的應對措施

第一，結合現階段的實際情況，對人力資源管理理念進行改革創新，優化完善管理制度。改革創新人力資源管理理念主要指在意識形態上，增強事業單位對于管理工作的重視程度，而這也是確保人力資源成功改革的基礎。一是事業單位中的領導人員需加強對于人力資源部門的重視程度，清楚實施人力資源管理工作對于促進單位發展的重要性，并根據人力資源部門的實際情況，為其制定規范化的管理制度及體系，從而促使單位人員也重視人力資源管理；二是事業單位中的領導人員需多招聘復合型人才，且具有高素質，從而借助其優秀的管理能力，為事業單位探尋更多的優秀人才，以便于人才儲備。除此之外，事業單位在優化完善人力資源管理制度的過程中，需結合單位當下的運營情況，例如：人力資源部門在人才招聘時，需始終按照“公平、公正”的原則，有利于引進高素質、優秀的人才；在分配人才資源時，需按照人才的特長及其專業，將招聘到的人才分配至最合適的崗位，有利于提高人才利用率，再加上完善的管理制度，可給予人力資源管理工作人員的后期工作提供有力保障[5]。

第二，事業單位需加強對管理工作人員的培養。在事業單位中，優秀且高素質的人力資源管理工作人員是確保單位管理工作質量的前提，因此，人力資源管理工作人員需具備以下幾點品質：一是人力資源管理工作人員要有不斷學習的進取意識，隨著新時代社會的進一步發展，國內外交流頻率也隨之增加，因此，關于人力資源的理論也隨之不斷更新，管理工作人員只有具備進取意識才可以與時俱進，進一步提高自身業務能力；二是人力資源管理工作人員要具備強溝通能力，這一工作的核心主要是以人民群眾為中心進行服務，所以，溝通是解決各種問題的必要方法，管理工作人員必須具備相對較強的溝通能力，并具備較強的人際交往能力，才能為其后期工作提供保障；三是人力資源管理工作人員要具備較強的隨機應變能力，可以應對各種危機，在事業單位中，突發事件會間接或者是直接影響單位的整體運營，因此，這就需要管理工作人員具備較強的隨機應變能力，以應對突發事件；四是人力資源管理工作人員要具備靈活的接收信息能力以及處理信息能力，由于管理工作人員在開展工作時需要涉及較多大信息數據的內容，比如：績效評估內容、人事管理內容、薪酬管理內容等，所以，管理工作人員需具備靈活的接收信息能力以及處理信息能力，以確保工作的精準性、可靠性，有利于單位做出正確決策。由此可見，事業單位需培養引進全面的高素質人力資源管理工作人員，不僅需要招聘社會上的優秀人才，還需加強對于在崗人員的培訓，進一步提高管理工作人員的綜合素質[6]。

第三，充分開發人力資源，挖掘單位工作人員的潛力。在事業單位中，工作人員的發展直接影響單位的整體情況，只有充分開發人力資源，挖掘單位工作人員的潛力，才能真正實現事業單位的長遠發展，所以，在加強管理工作的同時，還需有效開發人力資源，可以通過有效的方式，比如：培訓等，提高單位工作人員的專業知識，提升職業素質水平，促進單位工作人員與單位共同發展[7]。

第四，完善健全激勵機制。人力資源管理工作開展的依據主要是單位工作人員的績效考核，而管理工作人員則會按照單位工作人員的考核結果進行有效管理，不僅提高了單位工作人員的積極性，還有利于促進人力資源部門的有序進行。領導人員也能夠依據單位工作人員的考核結果尋找工作中思想意識落后、能力不強的工作人員，并做出正確決策。另外，事業單位在完善健全激勵機制時，可以根據績效考核結果，對于工作積極性高的工作人員做出嘉獎，可有效提高工作人員的工作熱情。領導人員需要重視單位工作人員的薪酬以及福利待遇，以確保工作人員的生活質量水平，還可以設置優秀員工獎項，激發工作人員的工作積極性以及工作熱情。另外，單位還可以定期開展一些活動，不僅為管理層提供了交流溝通的橋梁，也滿足了工作人員的精神需求，發揮放松身心的目的[8]。

綜上所述，開展人力資源管理，不僅可以確保事業單位的有序運行，還能促進事業單位及社會的長遠發展，具有非常重要的應用意義。而現階段的事業單位只有沖出傳統人力資源管理體制的約束，完善人力資源管理制度，革新人力資源管理觀念，強化對于管理工作人員的培養，再應用有效、科學的方式，包括：開發人力資源，發揮績效考核的真正效果、完善健全激勵機制等，才能提高事業單位人力資源管理的實效性，并促進其長遠發展。