中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

閆娜

（科瑪（中國(guó)）液壓設(shè)備有限公司，浙江 寧波 315502）

數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量非常可觀；這些中小企業(yè)的存在對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到很大保障作用，其對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)人人都可看到。但在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，我國(guó)中小企業(yè)也存在一定不足，特別是在人力資源管理方面；其人力資源管理已對(duì)其自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重限制。現(xiàn)階段，如中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，則需要解決當(dāng)前自身在人力資源管理方面存在問(wèn)題。

一、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，很多中小企業(yè)都普遍存在一個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有結(jié)合自身人力資源實(shí)際狀況去制定戰(zhàn)略目標(biāo)，因而忽略了企業(yè)人力資源是否能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供有效支持。當(dāng)企業(yè)發(fā)展受到人力資源限制時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這一問(wèn)題，開(kāi)始人才招聘或培訓(xùn)。很顯然，這樣的人力資源規(guī)劃非常的不科學(xué)，根本無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。

（二）人力資源管理手段陳舊，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與企業(yè)文化

針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理手段陳舊，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與企業(yè)文化具體可體現(xiàn)在以下四方面：第一，激勵(lì)手段單一化，過(guò)度強(qiáng)調(diào)形式管理。當(dāng)前，很多中小企業(yè)都存在這一問(wèn)題，管理制度以及管理程序的制定極度缺乏人性化管理；同時(shí)也忽略了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的健全與完善，只是單純地認(rèn)為高薪資水平就能夠很好的留住人才，卻沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，從而導(dǎo)致企業(yè)員工工作激情低下。第二，教育培訓(xùn)力度小。我國(guó)很多中小企業(yè)都喜歡在招聘時(shí)擬定人才所需具備的素質(zhì)以及人才種類，凡是符合條件的就立馬聘用；簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)就是只聘用現(xiàn)成的人才，很少會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間、精力、金錢去實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)。正是因?yàn)槿绱瞬攀沟梦覈?guó)很多中小企業(yè)員工存在固化思想，技術(shù)水平無(wú)法提升現(xiàn)象；從而對(duì)企業(yè)發(fā)展造成影響。第三，中小企業(yè)員工缺乏自身職業(yè)規(guī)劃。由于無(wú)法獲得成長(zhǎng)，又或者對(duì)自身未來(lái)前途迷茫等原因?qū)е挛覈?guó)中小企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大。第四，缺少企業(yè)文化支撐。新時(shí)代背景下，依然有部分中小企業(yè)沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更加談不上企業(yè)文化的創(chuàng)建了。雖然有的中小企業(yè)有專屬企業(yè)文化，但也僅限于“紙上談兵”，根本沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際管理當(dāng)中。放眼望去，凡是得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)不僅有著專屬企業(yè)文化，更是將其落實(shí)在管理各個(gè)方面。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善

關(guān)于績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，大多數(shù)中小企業(yè)都存在兩個(gè)共性問(wèn)題：首先，對(duì)于人力資源的管理過(guò)度依賴管理制度和管理程序；唯一的績(jī)效評(píng)價(jià)手段和標(biāo)準(zhǔn)就是查看員工的在崗狀況。其次，績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度不合理，無(wú)法根據(jù)員工實(shí)際工作及所處崗位做出針對(duì)性績(jī)效評(píng)價(jià)，常常是依據(jù)主管人員的片面評(píng)價(jià)為評(píng)價(jià)手段。

（四）缺乏科學(xué)的人才選用機(jī)制

在我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)中，對(duì)于人才的選用通常都是領(lǐng)導(dǎo)做主，總是“說(shuō)用就用，說(shuō)不用就不用。”這種現(xiàn)象在中小企業(yè)中可謂是十分常見(jiàn)。也正是因?yàn)檫@種管理模式，才導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平低下，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成影響。這種人才選用機(jī)制存在很大弊端：第一，使企業(yè)過(guò)度依賴個(gè)人能力與水平，導(dǎo)致企業(yè)決策風(fēng)險(xiǎn)增加；第二，虛化企業(yè)人力資源管理部門(mén)，嚴(yán)重打消人力資源部門(mén)人員工作激情[2]。

二、提升我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

（一）加強(qiáng)理念與規(guī)劃

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，如果中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提升自身市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；那么首先要做的事情就樹(shù)立理念，切實(shí)貫徹“人是第一生產(chǎn)力”管理理念；這樣一來(lái)才能夠加強(qiáng)企業(yè)上下所有人員對(duì)人力資源管理工作的重視與關(guān)注，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理有效性的提升。其次，中小企業(yè)需要切實(shí)做人力資源規(guī)劃工作，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求以及人才供應(yīng)需求進(jìn)行提前規(guī)劃與預(yù)測(cè)，如此才能促進(jìn)人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）更新管理手段，構(gòu)建企業(yè)文化

核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自人才；人才來(lái)自管理，而管理依靠的管理技術(shù)和企業(yè)文化。由此可以看出人力資源管理手段的重要性，如想要切實(shí)做好人力資源管理工作，那么各中小企業(yè)則需要積極引進(jìn)先進(jìn)化管理手段；同時(shí)在引進(jìn)全新管理手段的同時(shí)還需要重視企業(yè)文化的構(gòu)建。現(xiàn)代化管理中，企業(yè)文化占據(jù)著重要地位，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外那些獲得良好發(fā)展的企業(yè)，積極構(gòu)建屬于自己獨(dú)特的企業(yè)文化，從而為自身的可持續(xù)發(fā)展注入原動(dòng)力[3]。

（三）建立科學(xué)績(jī)效考評(píng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性

績(jī)效考核是人力資源管理中一個(gè)發(fā)揮著重要作用的功能。科學(xué)、合理的績(jī)效考核不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，還能夠強(qiáng)化員工歸屬感，使其充分信任企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)。但這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)僅限于企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制科學(xué)、合理。針對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如想要促進(jìn)這一目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，那么則需要注重自身績(jī)效機(jī)制的完善。首先，應(yīng)注重的考核工具的使用；具體的來(lái)說(shuō)是結(jié)合實(shí)際考核內(nèi)容使用針對(duì)性考核工具。例如，在制定企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，相關(guān)人員可以使用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，又或者使用目標(biāo)管理法來(lái)劃分考核內(nèi)容；這樣一來(lái)則可以很好地保證績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性。又例如，在實(shí)際考核過(guò)程中，則可以使用三百六十度考核方法對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效考核，如此則能夠很好地績(jī)效考核的全面性與公正性。其次，應(yīng)注重績(jī)效考核方式的完善。在人力資源管理工作中，如果中小企業(yè)想要切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的改革，那么則需要保證考核機(jī)制的完善，從而才能夠有效控制各個(gè)實(shí)施過(guò)程，保證績(jī)效考核的規(guī)范化與精確化。績(jī)效考核工作的開(kāi)展應(yīng)由下述三部分共同完成：一是企業(yè)相關(guān)部分；二是績(jī)效考核小組；三是企業(yè)總經(jīng)理。

（四）創(chuàng)建科學(xué)人才選用機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展人才后備軍

企業(yè)人力資源管理工作中，人才選用占據(jù)著核心位置；是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和良好生存的重中之重。中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和良好生存，那么則必須要組建一支強(qiáng)力后備軍，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是建設(shè)屬于自己的人才隊(duì)伍。針對(duì)人才隊(duì)伍的構(gòu)建可以以下三方面入手[4]：第一，創(chuàng)建人才資料庫(kù)。拉建與企業(yè)自身實(shí)際需求相匹配的人才資料庫(kù)，以供企業(yè)選擇所需人才。第二，加大教育培訓(xùn)投入力度，促進(jìn)企業(yè)人才綜合素質(zhì)、技術(shù)水平提升。第三，構(gòu)建人才后備軍。通過(guò)招聘一定數(shù)量資歷欠缺卻具備一定潛力的新手作為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備，并定期為其提供學(xué)習(xí)或?qū)嵺`機(jī)會(huì)，使其充分掌握企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)或經(jīng)營(yíng)技能，保證其可以“拿得出，用的住”。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，如中小企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)一席之地，保持企業(yè)頑強(qiáng)生命力；那么則需要充分發(fā)揮出人力資源優(yōu)勢(shì)，做好人力資源管理工作。本文對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理方面存在問(wèn)題進(jìn)行研究，提出了幾點(diǎn)有效對(duì)策；希望可以給大家?guī)?lái)一定幫助。