中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

閆娜

（科瑪（中國）液壓設(shè)備有限公司，浙江 寧波 315502）

數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)數(shù)量非常可觀；這些中小企業(yè)的存在對我國社會經(jīng)濟長遠發(fā)展起到很大保障作用，其對我國經(jīng)濟發(fā)展所做出的貢獻人人都可看到。但在促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，我國中小企業(yè)也存在一定不足，特別是在人力資源管理方面；其人力資源管理已對其自身長遠發(fā)展造成嚴重限制?，F(xiàn)階段，如中小企業(yè)想要實現(xiàn)長遠發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力，則需要解決當前自身在人力資源管理方面存在問題。

一、當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏科學性

當前，很多中小企業(yè)都普遍存在一個問題，沒有結(jié)合自身人力資源實際狀況去制定戰(zhàn)略目標，因而忽略了企業(yè)人力資源是否能夠為企業(yè)發(fā)展提供有效支持。當企業(yè)發(fā)展受到人力資源限制時，才會意識到這一問題，開始人才招聘或培訓(xùn)。很顯然，這樣的人力資源規(guī)劃非常的不科學，根本無法促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[1]。

（二）人力資源管理手段陳舊，缺乏長遠規(guī)劃與企業(yè)文化

針對中小企業(yè)人力資源管理手段陳舊，缺乏長遠規(guī)劃與企業(yè)文化具體可體現(xiàn)在以下四方面：第一，激勵手段單一化，過度強調(diào)形式管理。當前，很多中小企業(yè)都存在這一問題，管理制度以及管理程序的制定極度缺乏人性化管理；同時也忽略了企業(yè)激勵機制的健全與完善，只是單純地認為高薪資水平就能夠很好的留住人才，卻沒有意識到激勵機制的重要性，從而導(dǎo)致企業(yè)員工工作激情低下。第二，教育培訓(xùn)力度小。我國很多中小企業(yè)都喜歡在招聘時擬定人才所需具備的素質(zhì)以及人才種類，凡是符合條件的就立馬聘用；簡單地來說就是只聘用現(xiàn)成的人才，很少會花費大量時間、精力、金錢去實現(xiàn)人才培養(yǎng)。正是因為如此才使得我國很多中小企業(yè)員工存在固化思想，技術(shù)水平無法提升現(xiàn)象；從而對企業(yè)發(fā)展造成影響。第三，中小企業(yè)員工缺乏自身職業(yè)規(guī)劃。由于無法獲得成長，又或者對自身未來前途迷茫等原因?qū)е挛覈行∑髽I(yè)人才流失風險加大。第四，缺少企業(yè)文化支撐。新時代背景下，依然有部分中小企業(yè)沒有明確認識到企業(yè)文化的重要性，更加談不上企業(yè)文化的創(chuàng)建了。雖然有的中小企業(yè)有專屬企業(yè)文化，但也僅限于“紙上談兵”，根本沒有落實到實際管理當中。放眼望去，凡是得以長遠發(fā)展的企業(yè)不僅有著專屬企業(yè)文化，更是將其落實在管理各個方面。

（三）績效考核機制不完善

關(guān)于績效考核方面存在的問題，大多數(shù)中小企業(yè)都存在兩個共性問題：首先，對于人力資源的管理過度依賴管理制度和管理程序；唯一的績效評價手段和標準就是查看員工的在崗狀況。其次，績效管理評價制度不合理，無法根據(jù)員工實際工作及所處崗位做出針對性績效評價，常常是依據(jù)主管人員的片面評價為評價手段。

（四）缺乏科學的人才選用機制

在我國大多數(shù)中小企業(yè)中，對于人才的選用通常都是領(lǐng)導(dǎo)做主，總是“說用就用，說不用就不用?！边@種現(xiàn)象在中小企業(yè)中可謂是十分常見。也正是因為這種管理模式，才導(dǎo)致我國中小企業(yè)人力資源管理水平低下，對企業(yè)發(fā)展造成影響。這種人才選用機制存在很大弊端：第一，使企業(yè)過度依賴個人能力與水平，導(dǎo)致企業(yè)決策風險增加；第二，虛化企業(yè)人力資源管理部門，嚴重打消人力資源部門人員工作激情[2]。

二、提升我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

（一）加強理念與規(guī)劃

新經(jīng)濟時代背景下，如果中小企業(yè)想要實現(xiàn)長遠發(fā)展，提升自身市場核心競爭力；那么首先要做的事情就樹立理念，切實貫徹“人是第一生產(chǎn)力”管理理念；這樣一來才能夠加強企業(yè)上下所有人員對人力資源管理工作的重視與關(guān)注，從而促進企業(yè)人力資源管理有效性的提升。其次，中小企業(yè)需要切實做人力資源規(guī)劃工作，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求以及人才供應(yīng)需求進行提前規(guī)劃與預(yù)測，如此才能促進人才優(yōu)勢的發(fā)揮，切實實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

（二）更新管理手段，構(gòu)建企業(yè)文化

核心競爭力是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的關(guān)鍵所在，而核心競爭力來自人才；人才來自管理，而管理依靠的管理技術(shù)和企業(yè)文化。由此可以看出人力資源管理手段的重要性，如想要切實做好人力資源管理工作，那么各中小企業(yè)則需要積極引進先進化管理手段；同時在引進全新管理手段的同時還需要重視企業(yè)文化的構(gòu)建?，F(xiàn)代化管理中，企業(yè)文化占據(jù)著重要地位，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績發(fā)展及市場競爭。因此，我國中小企業(yè)應(yīng)學習國內(nèi)外那些獲得良好發(fā)展的企業(yè)，積極構(gòu)建屬于自己獨特的企業(yè)文化，從而為自身的可持續(xù)發(fā)展注入原動力[3]。

（三）建立科學績效考評機制，充分調(diào)動員工積極性

績效考核是人力資源管理中一個發(fā)揮著重要作用的功能?？茖W、合理的績效考核不僅可以充分調(diào)動員工的工作激情，還能夠強化員工歸屬感，使其充分信任企業(yè)、認同企業(yè)。但這一目標的實現(xiàn)僅限于企業(yè)績效考核機制科學、合理。針對中小企業(yè)來說，如想要促進這一目標的有效實現(xiàn)，那么則需要注重自身績效機制的完善。首先，應(yīng)注重的考核工具的使用；具體的來說是結(jié)合實際考核內(nèi)容使用針對性考核工具。例如，在制定企業(yè)績效考核計劃指標時，相關(guān)人員可以使用關(guān)鍵指標考核法，又或者使用目標管理法來劃分考核內(nèi)容；這樣一來則可以很好地保證績效考核指標體系的科學性。又例如，在實際考核過程中，則可以使用三百六十度考核方法對考核對象進行績效考核，如此則能夠很好地績效考核的全面性與公正性。其次，應(yīng)注重績效考核方式的完善。在人力資源管理工作中，如果中小企業(yè)想要切實實現(xiàn)企業(yè)績效考核機制的改革，那么則需要保證考核機制的完善，從而才能夠有效控制各個實施過程，保證績效考核的規(guī)范化與精確化?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展應(yīng)由下述三部分共同完成：一是企業(yè)相關(guān)部分；二是績效考核小組；三是企業(yè)總經(jīng)理。

（四）創(chuàng)建科學人才選用機制，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展人才后備軍

企業(yè)人力資源管理工作中，人才選用占據(jù)著核心位置；是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展和良好生存的重中之重。中小企業(yè)要想實現(xiàn)自身長遠發(fā)展和良好生存，那么則必須要組建一支強力后備軍，簡單來說就是建設(shè)屬于自己的人才隊伍。針對人才隊伍的構(gòu)建可以以下三方面入手[4]：第一，創(chuàng)建人才資料庫。拉建與企業(yè)自身實際需求相匹配的人才資料庫，以供企業(yè)選擇所需人才。第二，加大教育培訓(xùn)投入力度，促進企業(yè)人才綜合素質(zhì)、技術(shù)水平提升。第三，構(gòu)建人才后備軍。通過招聘一定數(shù)量資歷欠缺卻具備一定潛力的新手作為企業(yè)人力資源儲備，并定期為其提供學習或?qū)嵺`機會，使其充分掌握企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)或經(jīng)營技能，保證其可以“拿得出，用的住”。

三、結(jié)束語

總而言之，如中小企業(yè)想要在競爭激勵的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地，保持企業(yè)頑強生命力；那么則需要充分發(fā)揮出人力資源優(yōu)勢，做好人力資源管理工作。本文對當前中小企業(yè)人力資源管理方面存在問題進行研究，提出了幾點有效對策；希望可以給大家?guī)硪欢◣椭?/p>