心理學在人力資源管理中的應用思考

邵朝霞

（內黃縣產業集聚區管理委員會，河南 安陽 456399）

人力資源管理需要培養強有力的人才意識，渴求人才，尋找人才，推薦人才，充分利用人才。熟練運用心理學的傾聽技術可以為人力資源管理奠定良好的基礎。運用好心理咨詢中的傾聽技術會給人力資源管理各項工作帶來非常好的效果。

一、心理學在人力資源管理中的價值

心理學在企業人力資源管理中的應用，使管理者能夠科學合理地分析每位員工的心理狀態，充分了解員工的內部變化，識別負面情緒，通過分析問題的原因和解決方案消除負面情緒。這可以有效地調動員工的積極性和主動性，為他們的身心發展創造有利條件，促進企業隨著時間的推移迅速發展。人力資源管理在企業發展中起著重要作用。在社會進步和發展的過程中，人才企業的需求不斷變化，規范和要求不斷提高。人才作為重要的戰略資源，將對企業未來的發展產生決定性影響。在此基礎上，企業應分析如何引進必要人才，通過科學人才培養提高人力資源管理效率。但是，對員工現狀的分析表明，他們中的許多人在生活和工作中承受著巨大壓力，其中一些人對公司有強烈的歸屬感，這不僅導致人才流失，而且有泄露商業秘密的風險。為了有效避免這些問題，企業必須充分發揮心理學在人力資源管理中的作用，指導員工正確看待生活、價值觀和世界觀，以實現其發展目標。

二、心理學在人力資源管理中的作用

（一）提供理論依據

對于企業來說，人力資源管理工作中的任何一項決定都不是無中生有的，而是需要管理人員針對企業實際發展情況，在相應的理論支持下研究出來的結果。翻閱市面上人力資源相關的書籍、資料可以看出，心理學在人力資源發展中發揮著較大的作用。要知道，人才是這個世界上最復雜的動物，每個人都是獨立的個體，有著獨特的心理活動，人會在心理活動的驅使下開展各種行為動作。因此，人力資源管理中單純注重員工的各種行為是遠遠不夠的，還要借助心理學的各種理論對其心理活動進行剖析。

（二）在企業招聘、培養人才方面發揮重要作用

管理心理學在人力資源管理中的應用有利于對工作內容、人員素質要求和所需專業知識進行科學系統的分析，在人才招聘過程中有效利用管理心理學的相關內容，充分了解候選人在各個方面的能力，分析候選人與企業機構在多個層面的匹配程度。在人才招聘中，管理心理學的應用有利于優秀人才的招聘；招聘結束后，如果有員工無法適應工作，可以利用管理心理充分了解員工的心理狀況，改善溝通，有效調整職位；利用管理心理學了解員工的實際需求開展有針對性的培訓方案。

（三）提供科學的方法

對于企業人力資源管理工作來說，心理學還可以為其提供一定的科學方法，有著較為明顯的指導作用，有利于人力資源更好地開展相關工作。心理學是一門神奇的學科，它可以針對人的心理與行為之間的聯系開展分析和探索，格外注重對細節的分析和研究，提倡從人在社會生活與工作中的心理、思想以及行為等方面來發現問題，并對人的缺陷和弱點進行分析。根據調查顯示，不適當的工作不僅會對員工的個體造成損害，還會影響企業的健康發展。

三、心理學應用在人力資源管理中存在的問題

由于人力資源管理在企業發展中發揮著不可替代的作用，企業越來越受到重視，為了繼續創新和改進管理制度，它不可避免地納入了重要的心理學研究理論和方法。雖然引入心理學大大加快了國家人力資源管理系統的發展，提高了雇員的基本技能和企業在市場上的競爭力，但由于一些管理人員缺乏心理學知識，在應用心理學方面仍然存在許多問題，這也導致了錯誤和目前有許多關于心理學在人力資源管理中的應用的國家和國際研究，數據收集和分析系統比較發達。遺憾的是，在大多數情況下，企業忽視了專業人員通過研究獲得的信息和結論，或者盲目照搬其他企業的成功管理經驗，忽視了自身的發展特點。雖然心理學可以為人力資源開發管理提供理論和科學方法，但它甚至更不確定。在企業發展中，個性測試、認知測試等是人力資源管理中最常用的方法。企業期望對雇員進行評估，但執行人員往往被任意使用或缺乏足夠的技能。這些問題是人力資源管理中常見的心理問題，需要企業給予更多的關注，并需要緊急解決。

四、心理學在人力資源管理中的應用策略

（一）心理學中傾聽技術的含義

傾聽是指聽者通過自己的語言和非語言行為向表達者傳達一個信息，我正在很有興趣地聽著你的敘述，對你的講述，我能夠理解和充分接納。傾聽技術作為一種心理咨詢技術，意味著傾聽者要接收陳述者所講述的所有信息，不能只僅僅用耳朵去聽，在傾聽中要獲取重要的信息并獲取傾訴者的信任。在工作和人際交往中經常出現的傾聽障礙包括六種：不充分傾聽、批判性傾聽、選擇性傾聽、彩排性傾聽、同情性傾聽。在傾聽過程中的用心不專、急于發言、打斷對方、厭倦或消極的身體語言等都會使傾聽效果大打折扣。

（二）建立現代企業制度

在時代發展和社會進步的過程中，員工對企業環境的要求更高，特別是情緒方面，員工對社會環境的心理要求越高，對企業未來發展的影響就越大。在現代組織體系中，要重視管理個人化的共同人才，使企業能夠實現新的發展。第一，企業必須建立現代管理制度，利用人力資源管理的協調和便利功能，嚴格實行有效的獎懲制度。從心理角度來看，我們只能通過明確界定企業的組織文化，在群體活動中考慮警告、動機等功能。一旦薪酬制度得到優化，公司就確保員工充分發揮潛力，滿足他們的需求。企業應結合人力資源管理中的人為因素，確保激勵制度和工資制度的效率和公平性，使員工能夠有效履行集體活動中的盡職義務，滿足社會和心理需求。第二，作為改進人力資源管理制度的一部分，企業應及時充分了解員工的心理狀況，特別是他們的心理態度。企業應該運用心理方法幫助員工控制自己不健康的心理。為了改善人力資源管理，應加強與員工的及時溝通，采用心理測試方法補充員工的心理預測。

（三）心理學在人才選拔培訓中的應用

人才選拔通常包括工作表現、個人能力、個人獎勵和與職位的對應關系。在甄選過程中，為了能夠更全面、客觀地甄選人才，更好地了解候選人，心理測試技術屆時將更加合適?；谛睦韺W的測試產品通常包括行為測試、業務興趣測試和領先的風格測試，具體應用取決于公司的具體需求。但是，在這種應用中，我們通常必須確保保密，評價者的信息和結果不會用于其他領域和評價者的日常后續工作。還要確保流程規范和專業團隊的分析，以避免混淆。心理學在績效報酬中應用的績效評估過程實際上是一個談判過程，組織者希望員工實現的目標和員工對實現結果的期望是兩種作用，兩種心理狀態。在這兩種情況下，我們必須找到一種平衡，而不僅僅是組織者的簡單看法。在考績過程中，我們要充分了解員工的心理狀況和心理期望，利用考績工具激發員工的工作熱情，創造更多收入，從而使員工和企業取得雙贏的結果。

（四）心理學在績效薪酬中的應用

的確，考績過程是一個談判過程。組織者希望員工實現的目標以及員工對實現結果的期望是兩種角色和兩種心理狀態。在這兩種狀態下，我們應該找到一個平衡點，而不是盲目地接受主辦方。在績效考核中，應該充分了解員工的心理狀態和心理期望，激發員工對工作的熱情，創造更大的效益，使員工和企業雙贏。此外，在工資分配問題上，工作人員往往感到不公平。事實上，這也是一種心理作用。公平是相對的，但員工經常做比較，導致心理失衡。當這種情況發生時，為了解決員工的心理信任，首先要用制度來說話，建立比較公平和開放的工資標準，達到什么樣的能力，得到什么樣的工資。同時，有必要引導價值觀，引導員工關注工作績效，并很好地支持對績效表現的反饋。工資只是為了讓員工信服，不構成心理障礙，影響工作精神。

五、結束語

一般來說，心理學可以應用于招聘、培訓和選拔、薪酬設置、處理員工關系、創建企業文化等人力資源管理情景。但是，在實際應用中，人事負責人應具備較強的專業能力，在實際工作中有意識地關注人的需要，使工作人員能夠在積極健康的心理狀態下發揮自己的價值。