心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用思考

邵朝霞

（內(nèi)黃縣產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)管理委員會(huì)，河南 安陽(yáng) 456399）

人力資源管理需要培養(yǎng)強(qiáng)有力的人才意識(shí)，渴求人才，尋找人才，推薦人才，充分利用人才。熟練運(yùn)用心理學(xué)的傾聽(tīng)技術(shù)可以為人力資源管理奠定良好的基礎(chǔ)。運(yùn)用好心理咨詢中的傾聽(tīng)技術(shù)會(huì)給人力資源管理各項(xiàng)工作帶來(lái)非常好的效果。

一、心理學(xué)在人力資源管理中的價(jià)值

心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，使管理者能夠科學(xué)合理地分析每位員工的心理狀態(tài)，充分了解員工的內(nèi)部變化，識(shí)別負(fù)面情緒，通過(guò)分析問(wèn)題的原因和解決方案消除負(fù)面情緒。這可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，為他們的身心發(fā)展創(chuàng)造有利條件，促進(jìn)企業(yè)隨著時(shí)間的推移迅速發(fā)展。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用。在社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的過(guò)程中，人才企業(yè)的需求不斷變化，規(guī)范和要求不斷提高。人才作為重要的戰(zhàn)略資源，將對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生決定性影響。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)分析如何引進(jìn)必要人才，通過(guò)科學(xué)人才培養(yǎng)提高人力資源管理效率。但是，對(duì)員工現(xiàn)狀的分析表明，他們中的許多人在生活和工作中承受著巨大壓力，其中一些人對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感，這不僅導(dǎo)致人才流失，而且有泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)。為了有效避免這些問(wèn)題，企業(yè)必須充分發(fā)揮心理學(xué)在人力資源管理中的作用，指導(dǎo)員工正確看待生活、價(jià)值觀和世界觀，以實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。

二、心理學(xué)在人力資源管理中的作用

（一）提供理論依據(jù)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作中的任何一項(xiàng)決定都不是無(wú)中生有的，而是需要管理人員針對(duì)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，在相應(yīng)的理論支持下研究出來(lái)的結(jié)果。翻閱市面上人力資源相關(guān)的書(shū)籍、資料可以看出，心理學(xué)在人力資源發(fā)展中發(fā)揮著較大的作用。要知道，人才是這個(gè)世界上最復(fù)雜的動(dòng)物，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，有著獨(dú)特的心理活動(dòng)，人會(huì)在心理活動(dòng)的驅(qū)使下開(kāi)展各種行為動(dòng)作。因此，人力資源管理中單純注重員工的各種行為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要借助心理學(xué)的各種理論對(duì)其心理活動(dòng)進(jìn)行剖析。

（二）在企業(yè)招聘、培養(yǎng)人才方面發(fā)揮重要作用

管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用有利于對(duì)工作內(nèi)容、人員素質(zhì)要求和所需專業(yè)知識(shí)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析，在人才招聘過(guò)程中有效利用管理心理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容，充分了解候選人在各個(gè)方面的能力，分析候選人與企業(yè)機(jī)構(gòu)在多個(gè)層面的匹配程度。在人才招聘中，管理心理學(xué)的應(yīng)用有利于優(yōu)秀人才的招聘；招聘結(jié)束后，如果有員工無(wú)法適應(yīng)工作，可以利用管理心理充分了解員工的心理狀況，改善溝通，有效調(diào)整職位；利用管理心理學(xué)了解員工的實(shí)際需求開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。

（三）提供科學(xué)的方法

對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，心理學(xué)還可以為其提供一定的科學(xué)方法，有著較為明顯的指導(dǎo)作用，有利于人力資源更好地開(kāi)展相關(guān)工作。心理學(xué)是一門(mén)神奇的學(xué)科，它可以針對(duì)人的心理與行為之間的聯(lián)系開(kāi)展分析和探索，格外注重對(duì)細(xì)節(jié)的分析和研究，提倡從人在社會(huì)生活與工作中的心理、思想以及行為等方面來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并對(duì)人的缺陷和弱點(diǎn)進(jìn)行分析。根據(jù)調(diào)查顯示，不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞑粌H會(huì)對(duì)員工的個(gè)體造成損害，還會(huì)影響企業(yè)的健康發(fā)展。

三、心理學(xué)應(yīng)用在人力資源管理中存在的問(wèn)題

由于人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，企業(yè)越來(lái)越受到重視，為了繼續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)管理制度，它不可避免地納入了重要的心理學(xué)研究理論和方法。雖然引入心理學(xué)大大加快了國(guó)家人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展，提高了雇員的基本技能和企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，但由于一些管理人員缺乏心理學(xué)知識(shí)，在應(yīng)用心理學(xué)方面仍然存在許多問(wèn)題，這也導(dǎo)致了錯(cuò)誤和目前有許多關(guān)于心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用的國(guó)家和國(guó)際研究，數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)比較發(fā)達(dá)。遺憾的是，在大多數(shù)情況下，企業(yè)忽視了專業(yè)人員通過(guò)研究獲得的信息和結(jié)論，或者盲目照搬其他企業(yè)的成功管理經(jīng)驗(yàn)，忽視了自身的發(fā)展特點(diǎn)。雖然心理學(xué)可以為人力資源開(kāi)發(fā)管理提供理論和科學(xué)方法，但它甚至更不確定。在企業(yè)發(fā)展中，個(gè)性測(cè)試、認(rèn)知測(cè)試等是人力資源管理中最常用的方法。企業(yè)期望對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)估，但執(zhí)行人員往往被任意使用或缺乏足夠的技能。這些問(wèn)題是人力資源管理中常見(jiàn)的心理問(wèn)題，需要企業(yè)給予更多的關(guān)注，并需要緊急解決。

四、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）心理學(xué)中傾聽(tīng)技術(shù)的含義

傾聽(tīng)是指聽(tīng)者通過(guò)自己的語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為向表達(dá)者傳達(dá)一個(gè)信息，我正在很有興趣地聽(tīng)著你的敘述，對(duì)你的講述，我能夠理解和充分接納。傾聽(tīng)技術(shù)作為一種心理咨詢技術(shù)，意味著傾聽(tīng)者要接收陳述者所講述的所有信息，不能只僅僅用耳朵去聽(tīng)，在傾聽(tīng)中要獲取重要的信息并獲取傾訴者的信任。在工作和人際交往中經(jīng)常出現(xiàn)的傾聽(tīng)障礙包括六種：不充分傾聽(tīng)、批判性傾聽(tīng)、選擇性傾聽(tīng)、彩排性傾聽(tīng)、同情性傾聽(tīng)。在傾聽(tīng)過(guò)程中的用心不專、急于發(fā)言、打斷對(duì)方、厭倦或消極的身體語(yǔ)言等都會(huì)使傾聽(tīng)效果大打折扣。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)制度

在時(shí)代發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的過(guò)程中，員工對(duì)企業(yè)環(huán)境的要求更高，特別是情緒方面，員工對(duì)社會(huì)環(huán)境的心理要求越高，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的影響就越大。在現(xiàn)代組織體系中，要重視管理個(gè)人化的共同人才，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)新的發(fā)展。第一，企業(yè)必須建立現(xiàn)代管理制度，利用人力資源管理的協(xié)調(diào)和便利功能，嚴(yán)格實(shí)行有效的獎(jiǎng)懲制度。從心理角度來(lái)看，我們只能通過(guò)明確界定企業(yè)的組織文化，在群體活動(dòng)中考慮警告、動(dòng)機(jī)等功能。一旦薪酬制度得到優(yōu)化，公司就確保員工充分發(fā)揮潛力，滿足他們的需求。企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源管理中的人為因素，確保激勵(lì)制度和工資制度的效率和公平性，使員工能夠有效履行集體活動(dòng)中的盡職義務(wù)，滿足社會(huì)和心理需求。第二，作為改進(jìn)人力資源管理制度的一部分，企業(yè)應(yīng)及時(shí)充分了解員工的心理狀況，特別是他們的心理態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用心理方法幫助員工控制自己不健康的心理。為了改善人力資源管理，應(yīng)加強(qiáng)與員工的及時(shí)溝通，采用心理測(cè)試方法補(bǔ)充員工的心理預(yù)測(cè)。

（三）心理學(xué)在人才選拔培訓(xùn)中的應(yīng)用

人才選拔通常包括工作表現(xiàn)、個(gè)人能力、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。在甄選過(guò)程中，為了能夠更全面、客觀地甄選人才，更好地了解候選人，心理測(cè)試技術(shù)屆時(shí)將更加合適。基于心理學(xué)的測(cè)試產(chǎn)品通常包括行為測(cè)試、業(yè)務(wù)興趣測(cè)試和領(lǐng)先的風(fēng)格測(cè)試，具體應(yīng)用取決于公司的具體需求。但是，在這種應(yīng)用中，我們通常必須確保保密，評(píng)價(jià)者的信息和結(jié)果不會(huì)用于其他領(lǐng)域和評(píng)價(jià)者的日常后續(xù)工作。還要確保流程規(guī)范和專業(yè)團(tuán)隊(duì)的分析，以避免混淆。心理學(xué)在績(jī)效報(bào)酬中應(yīng)用的績(jī)效評(píng)估過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)談判過(guò)程，組織者希望員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的期望是兩種作用，兩種心理狀態(tài)。在這兩種情況下，我們必須找到一種平衡，而不僅僅是組織者的簡(jiǎn)單看法。在考績(jī)過(guò)程中，我們要充分了解員工的心理狀況和心理期望，利用考績(jī)工具激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造更多收入，從而使員工和企業(yè)取得雙贏的結(jié)果。

（四）心理學(xué)在績(jī)效薪酬中的應(yīng)用

的確，考績(jī)過(guò)程是一個(gè)談判過(guò)程。組織者希望員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及員工對(duì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的期望是兩種角色和兩種心理狀態(tài)。在這兩種狀態(tài)下，我們應(yīng)該找到一個(gè)平衡點(diǎn)，而不是盲目地接受主辦方。在績(jī)效考核中，應(yīng)該充分了解員工的心理狀態(tài)和心理期望，激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，創(chuàng)造更大的效益，使員工和企業(yè)雙贏。此外，在工資分配問(wèn)題上，工作人員往往感到不公平。事實(shí)上，這也是一種心理作用。公平是相對(duì)的，但員工經(jīng)常做比較，導(dǎo)致心理失衡。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，為了解決員工的心理信任，首先要用制度來(lái)說(shuō)話，建立比較公平和開(kāi)放的工資標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到什么樣的能力，得到什么樣的工資。同時(shí)，有必要引導(dǎo)價(jià)值觀，引導(dǎo)員工關(guān)注工作績(jī)效，并很好地支持對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的反饋。工資只是為了讓員工信服，不構(gòu)成心理障礙，影響工作精神。

五、結(jié)束語(yǔ)

一般來(lái)說(shuō)，心理學(xué)可以應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)和選拔、薪酬設(shè)置、處理員工關(guān)系、創(chuàng)建企業(yè)文化等人力資源管理情景。但是，在實(shí)際應(yīng)用中，人事負(fù)責(zé)人應(yīng)具備較強(qiáng)的專業(yè)能力，在實(shí)際工作中有意識(shí)地關(guān)注人的需要，使工作人員能夠在積極健康的心理狀態(tài)下發(fā)揮自己的價(jià)值。