信息時代企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)的措施研究

王安艷

（永善縣溪洛渡鎮(zhèn)人民政府，云南 昭通 657300）

一、企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)的重要性

企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)，一直是企業(yè)發(fā)展和運營所必須落實的重要工作，該工作具體來說，主要有如下的應(yīng)用價值。

首先，企業(yè)培訓(xùn)的目的是讓企業(yè)員工掌握培訓(xùn)計劃所強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為，并將這些知識、技能和行為應(yīng)用到他們平時的工作中，幫助員工更好地完成工作任務(wù)，而開發(fā)是幫助員工做好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備，更多的關(guān)注企業(yè)和員工的未來發(fā)展需要。企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)，是企業(yè)新生力量源源不斷的重要基礎(chǔ)，這主要是因為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)，主要的目的就是招納新的人才發(fā)掘新的人員，并對其進(jìn)行有效的企業(yè)培訓(xùn)，所以這一工作的進(jìn)行，能夠保障企業(yè)在長期的經(jīng)營運行中，有源源不斷的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，保持企業(yè)的活力。

其次，企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)，也是企業(yè)內(nèi)部文化發(fā)展的重要基礎(chǔ)，這主要是因為在企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)的過程中，會不可避免地對新人進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，而在不斷的培訓(xùn)和教育中，企業(yè)也能夠根據(jù)時代的變化以及企業(yè)新人才的迭代更新，提出更新更好的企業(yè)文化，也就實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部文化的發(fā)展。

最后，企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)，還對企業(yè)經(jīng)營效益提升起作用，這一作用是極為重要的，因為對于一個企業(yè)來說最為重要的資源就是人力，只有企業(yè)具備充足的人力，并能保持長久持續(xù)的更新，那么這家企業(yè)才能具備長久生存的基礎(chǔ)，也才能實現(xiàn)自身經(jīng)營效益的提升，因為人能創(chuàng)造的價值是難以衡量的，眾多人所組成的企業(yè)所創(chuàng)造的價值更是巨大的，所以企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)的進(jìn)行對于企業(yè)經(jīng)營效益有較大的提升作用。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)的現(xiàn)存問題

（一）人才開發(fā)問題

人才開發(fā)問題是企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)的首要問題，該問題簡單地來說就是企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程中，還是應(yīng)用傳統(tǒng)的渠道和方式進(jìn)行開發(fā)，例如，很多傳統(tǒng)的企業(yè)還是以傳統(tǒng)媒介進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，這種招聘方式不但不利于招聘，還容易因為方式落后而遭到新銳職場人的忽視，造成招聘受阻。而還有一部分的人才開發(fā)問題，是在開發(fā)的過程中，依然利用傳統(tǒng)的交流方式進(jìn)行溝通，也就是以傳統(tǒng)的上下級的口吻和姿態(tài)進(jìn)行人才招聘，這種情況的存在雖然能夠彰顯企業(yè)的威嚴(yán)及價值，但是對于很多人才來說，是一種具備較強(qiáng)壓迫性和教訓(xùn)性的談話，容易引起人才不快，進(jìn)而影響人才開發(fā)效果。

（二）人才培訓(xùn)問題

人才培訓(xùn)也是一個問題的高發(fā)區(qū)域，這一部分問題的出現(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

首先，人才培訓(xùn)存在著簡單粗暴的情況，簡單粗暴的情況就是在培訓(xùn)的過程中，更多地傾向于對培訓(xùn)內(nèi)容的簡單背誦，也就是灌輸式、填鴨式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式雖然能在短時間內(nèi)取得較好的表面效果，但是在實際上并沒有起到真正培訓(xùn)的效果，粗暴簡單的背誦培訓(xùn)，只會讓員工知其然而不知其所以然，只是簡單的了解培訓(xùn)內(nèi)容，而不懂如何進(jìn)行實際的應(yīng)用，更難談理解。而且這種簡單粗暴的培訓(xùn)方式，更容易造成工作人員的思維僵化，容易在實際的工作中抓教條、認(rèn)死理，不懂變通，不利于公司業(yè)務(wù)的開展和進(jìn)行。

其次，人才培訓(xùn)還存在著虛無縹緲的問題，該問題簡單地來說就是培訓(xùn)的過程中，一些培訓(xùn)單位和培訓(xùn)人員，本身并沒有多少實際的培訓(xùn)經(jīng)驗和工作能力，在培訓(xùn)的過程中，更多的是培訓(xùn)員工所謂的狼性精神、感恩精神、奉獻(xiàn)精神等看似高大上，實則沒有任何實質(zhì)作用的內(nèi)容，這些內(nèi)容非但起不到員工能力和思想進(jìn)步的作用，還容易導(dǎo)致公司文化轉(zhuǎn)向極端和不良的發(fā)展方向，對企業(yè)工作的開展和員工工作的進(jìn)行都是不利的。

最后，人才培訓(xùn)評估體系浮于表面的問題，評估體系浮于表面，簡單地來說就是在培訓(xùn)結(jié)果評估的過程中，更多的只是通過問卷調(diào)查的方式，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)查，并沒有真正實現(xiàn)對培訓(xùn)內(nèi)容反饋情況的了解，而且在考核的過程中，由于監(jiān)管的缺乏和公司部門的不重視，評估考核更是缺乏實際的效果，互相抄襲甚至開卷考的情況依然存在，這種情況的存在就會導(dǎo)致員工在培訓(xùn)的過程中，難以起到真正的培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果。

（三）人才管理問題

人才管理問題也是需要重點關(guān)注的問題，因為這一問題是人才培訓(xùn)和開發(fā)過程中，所必須經(jīng)歷的重點工作內(nèi)容，容易對整個企業(yè)人才相關(guān)工作產(chǎn)生相關(guān)影響， 其中具體的人才管理問題涵蓋如下部分。

企業(yè)人力資源管理中，大多數(shù)的企業(yè)，其人才管理模式都非常的落后，管理過程中，還是應(yīng)用傳統(tǒng)的舊模式來進(jìn)行管理，在現(xiàn)代新形勢下，這種傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而且也無法有效適應(yīng)企業(yè)人員流動的特點。在當(dāng)前新時代下，企業(yè)人力資源管理，需要為工作人員提供一個良好而輕松的工作環(huán)境，這樣工作人員的專業(yè)才能有效地發(fā)揮出來。而傳統(tǒng)強(qiáng)制性的管理模式和一些規(guī)章制度，不僅不會提高人的積極性，同時還會打擊人的積極性，進(jìn)而給企業(yè)發(fā)展帶造成一定的影響。管理需要通過實踐來體現(xiàn)，不能只是一味地注重管理，而且，企業(yè)所有的管理模式，不是讓工作人員開展一些與企業(yè)價值無關(guān)的活動，而是在管理過程中，要將員工的潛能充分地發(fā)揮出來，進(jìn)而將他們工作熱情調(diào)動起來，使其更加積極的工作，這樣企業(yè)才會發(fā)展的更加順利。此外，企業(yè)其管理制度方面，也同樣存在不合理現(xiàn)象，而且也沒有制定較為嚴(yán)格的獎懲制度，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作的時候沒有熱情。還有一些企業(yè)，其雖然制定了員工獎懲制度，但是由于其制度存在模糊，不公平等現(xiàn)象，這樣員工就會產(chǎn)生不滿心理，在工作過程中，就沒有工作的激情，導(dǎo)致工作效率降低。

三、信息時代企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)的主要措施

綜合上述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下的企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)還存在很多的問題及不足，這些問題及不足囊括了人才開發(fā)、人才培訓(xùn)、人才管理多個方面，造成了嚴(yán)重的影響，也因此本文就在下文中針對這些問題進(jìn)行論述，以信息時代為背景分析具體的優(yōu)化對策，其中具體對策如下所示。

（一）人才開發(fā)優(yōu)化措施

對于企業(yè)的人才開發(fā)，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取如下的措施手段。首先，企業(yè)方在人才招聘的過程中，應(yīng)采取多種招募渠道招募員工，不同的職位，不同的時期，采取不同的招募渠道，并對內(nèi)部招募和外部招募的優(yōu)劣之間做出適當(dāng)?shù)钠胶猓鶕?jù)企業(yè)的實際需要做出恰當(dāng)?shù)恼心歼x擇。信息時代更要加強(qiáng)對互聯(lián)網(wǎng)平臺的應(yīng)用，更多的求職者都通過互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行求職，應(yīng)用各種專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺以及媒體平臺進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，以此提升人才開發(fā)效果。其次，人才開發(fā)也需要注意與求職者的交流，雙方應(yīng)處于平等的狀態(tài)進(jìn)行交流，更多的人才在要求薪酬待遇的同時，也要求對人格的尊重，所以企業(yè)要改變過去傳統(tǒng)的層級交流溝通方式，將自身與人才放在同一層次和位置，以此確保與人才的溝通，促進(jìn)人才開發(fā)的順利進(jìn)行。

（二）人才培訓(xùn)優(yōu)化措施

為實現(xiàn)培訓(xùn)問題的解決，提高人才培訓(xùn)效果，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾方面做起。

首先，為了實現(xiàn)對上述問題的解決，促進(jìn)員工培訓(xùn)工作的進(jìn)步，相關(guān)的工作人員和部門，需要首先做好培訓(xùn)需求的分析，建立合理的培訓(xùn)需求分析制度，培訓(xùn)需求分析制度的建立，主要是對培訓(xùn)的任務(wù)、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的對象，培訓(xùn)的組織等進(jìn)行分析，該制度的構(gòu)建，能夠保障企業(yè)在培訓(xùn)的過程中，投入適當(dāng)?shù)馁Y源，能有效地避免資源的浪費，并且在需求確定后，培訓(xùn)工作的進(jìn)行也會有更為明確的目標(biāo)，更容易管理、考核，更能起到良好的培訓(xùn)效果。

其次，制定正確的評估方案，評價評估的進(jìn)行，首先需要在培訓(xùn)的過程中，注重對評估方案的規(guī)劃制定，而正確的評估方案，應(yīng)當(dāng)包含三方面指標(biāo)，既內(nèi)容指標(biāo)、反應(yīng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)，其中內(nèi)容指標(biāo)是培訓(xùn)方案的指標(biāo)，主要目的是考察評估培訓(xùn)方案是否合理、是否與現(xiàn)實情況一致，而反應(yīng)指標(biāo)，則是企業(yè)員工對培訓(xùn)方案的反應(yīng)程度，也就是是否對培訓(xùn)方案滿意、感興趣，學(xué)習(xí)指標(biāo)則是培訓(xùn)之后，考察員工是否真實學(xué)習(xí)掌握了培訓(xùn)教育內(nèi)容。這三項內(nèi)容的建設(shè)十分重要，是確保從培訓(xùn)方案規(guī)劃到培訓(xùn)方案實施的重要且全面的評估對策，需要企業(yè)重點關(guān)注和建設(shè)。

（三）人才管理優(yōu)化措施

企業(yè)其要想在競爭激烈的市場中，穩(wěn)固自己的地位，就需要把人力資源管理重視起來，然后突破傳統(tǒng)管理模式，積極應(yīng)用以人為本的管理理念，為企業(yè)人才營造一個自由的工作環(huán)境，促進(jìn)人才的自主化發(fā)展。而企業(yè)中，其最重要和寶貴的資源就是人才，企業(yè)要想發(fā)展和壯大，就需要有效發(fā)揮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)技能。所以，企業(yè)一定要注重與使用人才，所謂的尊重和使用人才，就是使用他們的知識與技術(shù)，尊重他們做出的勞動成果，用好人才，就要注重人才的本質(zhì)，在培養(yǎng)方面一定要做到揚長補(bǔ)短，使用方面要做到揚長避短。在開發(fā)人力資源的時候，要做到公開招聘、公平競爭，通過績效考核，加強(qiáng)人才動態(tài)管理，盡量實現(xiàn)量才用人，才盡其用。其次，企業(yè)要加強(qiáng)人才的引進(jìn)，針對企業(yè)中的特殊與重要崗位，可以與一些高等院校進(jìn)行合作，積極拓寬人才交流平臺，通過多樣化的優(yōu)惠政策等方式，來吸引緊缺人才加盟進(jìn)來。此外，企業(yè)還要留住人才。把各類人才做出的實際貢獻(xiàn)重視起來，通過競爭擇優(yōu)用材理念，建立能者上，庸者讓的人才競爭機(jī)制，把員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，追求企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)員工內(nèi)部合理流動，使員工保持新鮮感，這樣有利于增加和發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)工作能力，使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)下的企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)工作中，還綜合存在著一些問題和不足，也因此本文就針對這些問題不足進(jìn)行了論述分析，提出了具體的優(yōu)化對策，也希望這些對策方法能夠?qū)嶋H的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)起到一定幫助。