中青年教師管理的發展性激勵策略

宣亞潑 （江蘇常州市新北區新橋初級中學）

發展性激勵是近年來中小學教師管理的實踐創新，以促進教師專業發展為目標，將教師個人專業發展和學校事業發展有機結合，激發教師發展的動力和潛能，從而實現教師個人與學校的共同發展。

行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心的活動，激發、驅動和強化人的行為。管理即激勵。應借鑒馬斯洛、弗魯姆、亞當斯、斯金納、海德、赫茨伯格等人的激勵理論，對中青年教師的管理著力于發展性激勵策略。

一、目標激勵策略

弗魯姆的“期望理論”告訴我們：確定目標的標準不宜過高，從實際出發，有價值的目標能夠產生好的激勵效果。沒有目標，就會迷失自己；沒有目標，哪里有奔頭。同時，從德魯克的目標激勵理論來看，在中青年教師專業發展中有兩個目標至關重要，一個是學校發展目標，另一個是個人專業發展目標。

結合“期望理論”和“目標理論”，學校在三年主動發展規劃的制訂過程中，我們充分吸納廣大教職工尤其是中青年教師的意見和建議，增強其對學校發展目標的認同感，讓學校發展目標成為教師的共同奮斗目標，同時也為學校發展目標的實現注入了源源不斷的動力。

為了發揮個人發展目標的激勵作用，學校制定了專業發展標準，從師德規范、教育情懷、學科素養、教學能力、研究能力、課程開發能力、班級指導、綜合育人、學會反思、溝通合作等多方面綜合評價教師專業發展的成效，在此基礎上，制定《新橋初級中學教師培養行動綱領》，根據不同發展階段的教師專業發展需求，指導每一位教師制定切實可行的發展規劃。

弗魯姆的期望理論認為：確定目標的標準不宜過高，從實際出發。對適應期階段的青年教師，引導他們加強理論學習和實踐反思，提高在不同情境中靈活運用教學策略的水平，指導其培育關注學生的學習和發展的方法。對熟手階段的中青年教師，引導他們掌握先進的教育理念，形成自身教學風格，學會創造性地開展教育教學改革。對進入專家型階段的中年教師，引導他們不斷加強師德修煉，進一步指導他們增進教育智慧和教育情懷，提升人格魅力和教學創造力，逐漸形成自身的教學主張和教育理論。

通過對不同發展階段教師的目標引領，讓每一位教師找準自身專業發展的坐標、發展方向和前進動力。學校每年對照目標對學校發展目標和教師專業發展目標進行階段小結和評價，督促和激勵教師繼續朝著既定目標不斷前進。

二、環境激勵策略

良好的環境是教師開展教育教學工作的前提條件。近年來，學校根據教育教學工作的需要和中青年教師的特點，積極創設良好的外部和內部環境，激勵教師安心工作、潛心教學、盡心奉獻。

首先，學校加強與社區合作，成立了社區教育委員會和家長委員會，架設了學校與社區、家長有效溝通的橋梁，構建了支持性的外部環境，讓中青年教師既感受到來自社會期盼的適度壓力，又能體會到社區與家長的溫情關懷，增強了他們辦好人民滿意教育的信心和動力。

其次，學校不斷改進后勤工作，提供貼心服務，為教師營造舒適安心的工作環境。如，學校實施“家庭顧問”計劃，為中青年教師解決家庭生活中的困難問題和后顧之憂，如學校克服用房不足的困難，為新入職的外地教師和班主任提供校內宿舍，減少他們的奔波辛苦和經濟壓力，把更多精力投入教學和班級管理之中。

最后，學校注重人文環境對中青年教師的激勵作用，建立了校領導聯系中青年教師制度，時刻關心每一位中青年教師的成長。

三、參與激勵策略

學校重大決策制定和干部選拔上，我們依據亞當斯公平理論，盡可能實現教職工相對報酬的公平性。近年來，學校積極探索現代學校制度建設，建立和健全教職工治校制度，學校在做出重大決策時，尊重教師的意見和建議，使教師感受到學校集體的一切活動都與自身息息相關，滿足教師的貢獻、參與、成就的需要。中青年教師的主動參與，既可以使教師的權利得到保障，尊嚴得到尊重，也能有效激發他們的積極性與創造性。

其次，學校不拘一格任用中青年骨干教師，賦予他們合適的職責和權力，使其在為學校發展做出貢獻的同時，得到全面鍛煉和成長。目前，學校行政科室負責人和各級教學業務骨干均由40 歲以下的年輕人擔任。

最后，學校創造條件，吸引中青年教師參與學校改革建設項目，讓中青年教師作為課題組核心成員。通過廣泛參與教育教學建設改革項目，中青年教師鍛煉了才干，積累了經驗，教育教學能力和教科研能力得到了顯著提升。

四、平臺激勵策略

海德的歸因理論認為：了解教師的歸因傾向，才能幫助他們正確總結經驗和順利進行歸因，以幫助他們做到“勝不驕，敗不餒”，進一步嚴格要求自己，更加發奮努力。專業發展平臺是中青年教師成長的基礎和階梯。

首先，學校為每一個教齡三年以下的青年教師配備一名骨干教師作為導師，提供一對一、全程化、個性化的專業支持；每年開展青年教師課堂教學基本功大賽，以賽代培、以賽促培；同時，建立青年教師成長檔案袋，將教師專業發展成效與崗位聘任、職稱評審、評優評先結合起來。

其次，學校注重中青年優秀教師發展平臺的打造。學校與南京師范大學、常州工學院等高校合作，成立了中青年骨干教師組成的“領行教師團隊”，聘請高校教授、博士擔任團隊指導教師，為教師們提供教育教學理論、課堂教學研究、課題申報、教學成果凝練等方面的指導；學校依托市、區名師工作室，讓青年骨干教師接受名師的長期指導；學校還依托常州市“四有好教師團隊”發展項目，與孟河中學等學校合作，建立聯合教學團隊，共同促進中青年骨干教師專業發展。

再次，學校努力打造校內名師發展平臺。在中青年骨干教師中遴選有發展潛力的優秀教師作為校內名師培養對象，從高校及中學聘請高水平導師，為培養對象提供差別化、個性化指導。學校還采取請進來、走出去等方式，加強培養對象與省內外名師的交流，讓培養對象開眼界、長見識、增才干。

最后，學校積極創造條件，做好省市“五級梯”優秀教師的培育和遴選工作，讓更多的教師盡快成熟起來，成為教育教學骨干、能手和專家。

五、榮譽激勵策略

榮譽激勵是肯定教師成就與貢獻、激發教師內生動力的重要手段，在赫茲伯格的“雙因素理論”中，榮譽激勵也是讓職工產生更高成就感的“激勵因素”。

為了讓榮譽激勵回歸本位，發揮其應有作用，學校近年來采取了以下措施：一是將榮譽評比與績效考核掛鉤，讓那些在教學改革和人才培養中取得突出成績的教師獲得應有的榮譽獎勵。二是在保證公平的前提下，榮譽稱號向一線中青年教師傾斜，近三年的行政嘉獎、優秀教師、優秀班主任、師德標兵等榮譽評比中，45 歲以下的一線青年教師占到95%以上。三是榮譽激勵與物質激勵有效掛鉤。學校在政策許可范圍內，對教師的績效工資不搞一刀切，對那些獲得突出榮譽教師的績效工資給予一定幅度的上浮；此外，學校還積極發動社區和企業力量，設立獎教基金，讓那些為學校教育教學工作作出突出貢獻的教師得到一定的物質獎勵。

最后，學校運用榮譽激勵的“平行教育”作用。平行激勵的原則來源于馬卡連柯提出的平行教育原則，又稱“平等影響原則”，其本意是通過教育集體影響個人，通過教育個人形成集體。引申到教師激勵，就是在對教師個體進行獎勵或激勵時，要使激勵的效應得到最大限度發揮，要每一個教師的積極性得到激發。

多年的發展性激勵策略實施，有效地促進了學校“中青年教師”專業發展。近10 位教師入選區、市級教師培養梯隊。學校中青年教師專業發展正在呈現出良性發展的態勢。