餐飲行業人力資源管理現狀調研——以南寧市青秀區為例

楊永瓊 林曉翠 黃婉婷 陸艷寧 陳艷芳（廣西外國語學院）

近十年，餐飲行業采用不斷創新的發展模式和持續的改革理念，促進其經濟得以快速發展。其中，我國自助式餐飲行業異軍突起，其發展理念不同于傳統餐飲。在共享經濟大背景下，自助式餐飲行業規模不斷壯大，有較大的發展前景。當前餐飲行業經營品種與服務范圍不斷擴大，行業科技含量明顯增高，新穎的經營模式不斷出現，隨著消費層次的提高，中高檔餐飲業務大幅度增加，一線城市的餐飲行業從業人員素質普遍提高，管理更具規范化、競爭有序化。這些都體現了我國餐飲行業的不斷革新。

但與此同時，自助式餐飲行業也面臨著新經濟、新技術、新消費帶來的種種挑戰，例如缺乏人力資源戰略規劃、員工流失率高、培訓機制不健全，員工的培訓存在誤區、缺乏健全的績效考核體系問題。員工流失率高這一特點，也導致餐飲行業管理中出現很多不能及時發現的問題。

餐飲行業人力資源管理存在的主要問題

（一）缺乏人力資源戰略規劃

我國大多數餐飲企業在制定發展戰略時，往往會忽視人力資源戰略規劃，也沒有對企業人力資源現狀進行合理分析，判斷其是否能夠有效地支持企業的發展。目前，部分自助式餐飲企業缺乏結合企業未來發展的人力資源管理規劃、未能正確分析人員流失狀況及原因、對于員工崗位空缺方面的應對機制措施建立不成熟、缺少長遠性的統籌性規劃體系等問題。例如，有些餐飲企業常常會出現人員供給不足，導致餐廳運營受到阻礙的情況。因此，缺乏合理的人力資源戰略規劃，在一定程度上會阻礙企業的可持續發展，如果不能夠有效合理地調動員工的積極性和創造性，將不利企業的長期發展。

（二）員工流失率高

經調研后發現，南寧市青秀區部分餐飲企業在員工招聘與配置過程中，普遍存在“招工難”“人難留”的現象。不僅是中小餐飲企業，而且很多星級餐廳同樣也會出現此類現象。尤其受到疫情的影響，這種情況愈演愈烈。從企業層面來看，對于競爭力較弱的小型餐飲企業來說，隨著經營成本提高，行業競爭的加劇，將在一定程度上影響員工福利待遇的提高。除此之外，餐飲行業與其他行業相比，待遇整體水平較低，員工離職率較高。從員工層面來看，餐飲行業屬于服務業，服務業從業者幾乎全年無休，工作強度大。隨著社會的不斷進步發展，年輕勞動群體難以接受高強度、壓力大的工作崗位，這在一定程度上會加劇餐飲行業中“招工難、人難留”現象。如果離職員工散播不利于企業的言論，企業將置于內憂外患的處境中，不僅會影響企業聲譽，而且也會影響員工的士氣[1]。此外，員工流失率過高會導致企業人才整體水平的下降，間接影響了企業的長遠發展。

（三）培訓機制不健全，員工的培訓存在誤區

調研發現，南寧市青秀區多數自助式餐飲企業雖然會設置新員工崗前培訓，但實際的培訓效果并沒有達到培訓預期效果。總的來說，大多數餐飲企業并沒有建立健全的培訓體系，存在培訓目的不明確，培訓層次不明確等問題，培訓前沒有系統分析培訓需求。經營管理者缺乏培訓的正確認識，不注重開展培訓；缺乏長短期培訓規劃，培訓內容和實際工作的聯系不密切。除此之外，餐飲行業通常將培訓重點列為基層員工，但又因為基層員工多為服務崗位，員工素質水平不統一，對培訓內容的接受程度參差不齊，因此很難達到理想的培訓效果，這直接影響了員工素質的提高和企業經濟效益的最大化。

（四）缺乏健全的績效考核體系

經了解，南寧市青秀區部分自助式餐飲企業在績效計劃中缺乏上下級員工共同對考核目標、考核方法、考核手段的討論，導致績效管理、績效考核的實際操作中，出現許多問題不能夠及時修正。績效管理是一項專業性極強的技能，但在餐飲行業中，績效管理人員普遍文化水平不高，員工缺乏對績效管理的認知，對績效考核項目參與積極性不高。一般多為上級直接下發考核指令，導致績效考核期間內員工對考核內容不積極，從而影響績效考核的效果。此外，大多餐飲企業的考核過程過于形式化，雖然企業制定并實施了具體的績效考核工作，但員工從心理上并沒有積極配合考核工作的開展，最后會出現績效評定結果不準確的現象，從而失去了績效考核的實際意義[2]。與此同時，考核結果并沒有得到有效的反饋，企業管理者對績效考核的認知還不夠深入。因此，如果企業績效結果沒有及時得到反饋，員工沒有進行階段性的反省，這會導致企業戰略不能夠及時進行調整。

加強餐飲行業人力資源管理的對策

（一）建立科學合理的人力資源管理規劃

（1）明確公司戰略。餐飲行業這一定位以及企業的經營策略決定了需要選擇什么類型的人才，經營規模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清晰的前提下，才能明確好人力資源規劃，且有針對性地完成人力資源規劃工作。

（2）做好人力資源現狀分析。在明確公司戰略之后，應對企業目前的員工質量、數量做一個較為詳細的分析報告。企業需要根據發展目標與方向靈活調整企業人力資源，引進與企業戰略相匹配的人才，對現有人員進行合理的職位調配、輪換及晉升，加強對有潛在價值員工的培訓，對于不滿足公司需求的人員進行離職處理，以實現人力資源配置最優化，降低企業管理成本。因此，南寧市青秀區自助式餐飲企業應該結合企業內外環境的變化，對企業未來人力資源的需求狀況進行科學預測，建立系統性人才職業發展規劃方案。企業通過與員工溝通討論，了解不同崗位員工的個人愿景，制定相應的員工職業發展規劃；尤其注重高素質人才職業發展規劃，幫助其明確未來職業發展方向。

（二）完善企業的招聘計劃

餐飲服務行業有勞動密集的特點，企業應按勞動效率和崗位定員，并根據組織結構計劃中對各級員工的人員配置進行預算，決定招聘的職位及人數，同時各部門需要制定出相應的工作說明書，作為員工招聘的依據，最終確定好企業的招聘計劃。

在招聘員工時，應該優先選擇有潛質并熱愛工作的優秀人才，分析其性格特點和興趣愛好，把他們分配到最適合的部門，并給予一段時間基層工作鍛煉。如果達到了一定的指標并通過了考核，可以將其提升到相應的職位，通過多次不斷磨練和提高，將能為餐飲企業創造出優秀的經營管理人才和服務人員。

（三）健全科學合理的培訓機制

餐飲企業應制定合理的培訓計劃，以降低企業成本。同時，對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性。其次根據員工特長合理安排，使人盡其才、 事得其人、人事相宜，最大限度地發揮團隊精神和個人的潛能。最終達到增加員工對企業的了解、改變員工的精神面貌、降低成本、提高員工團隊協作能力和增強組織紀律性，實現組織的既定目標，謀取最大利益。在培訓過程中，將組織目標與個人目標相結合，讓員工更客觀的看待自己，并確定自己未來的發展重點和方向。在培訓項目實施后，通過有效性評價方法對數據進行分析，得到評估結果并予以反饋，為下一輪培訓改進提供信息。如果只是被動地去接受某些工作模式已經適應不了新時代發展的要求，所以建立并完善相應的企業激勵機制以此提高員工工作的積極性，促進企業不斷地發展與進步，增強其在市場中的競爭力就顯得尤為重要。

（四）建立合理的績效管理體系

1.加強員工對績效管理的認識

讓員工從思想上意識到績效管理的主要目的是提升績效，績效的高低不與薪酬直接掛鉤。在調研中A企業目前提升績效主要有三個方面：一是在獎金、調薪方面進行激勵；二是員工有晉升、崗位調動的機會并且在職業發展、核心人才管理方面得到專業的指導；三是在績效溝通與輔導方面加強人員素質。從這三個方面中對企業進行績效管理。多方面的績效管理可以提高企業績效管理有效性[3]。

2.提高企業管理者的績效管理能力

餐飲行業需要重視績效管理，在企業的發展中不斷完善、改進績效管理體系，建立以戰略為導向的績效管理體系，讓各個環節在銜接中契合企業發展計劃。優秀的績效管理者可以激發員工熱情，帶動下屬完成績效目標。

3.注重績效考核溝通

績效管理過程就是一個持續雙向溝通的過程。績效管理者在績效目標確立時、擬定績效考核制度時、制定和修改考核制度時、績效反饋等環節都需要與員工進行充分溝通，有效的績效考核溝通機制，探索全方位、多角度的績效考核辦法，才能確保考核的客觀性和公正性。

（五）完善企業的激勵機制

在餐飲行業人力資源管理過程中，建立一項有效的激勵機制是非常重要的。激勵機制的好壞在某種程度上對企業的生產和發展有著直接的影響。激勵，作為對人的管理中最核心的手段，在企業具體實施激勵的過程中，一般使用兩種方法即物質獎勵和精神獎勵來影響員工的積極性。

（1）在企業運營管理中要加強“以人為本”的思想，讓員工真切地感受到自身與企業興衰的密切聯系。

（2）激勵管理應當納入人力資源管理當中，結合企業的實際情況，對不同部門、不同的員工采用相對應的激勵方式。具體實施原則如下：①企業目標與員工目標相結合。②物質激勵與精神激勵相結合。物資激勵如獎金、晉升等，精神激勵如表揚、授予稱號等。相輔相成，缺一不可。

總結

經濟和社會的不斷發展與進步促使人力資源在企業管理工作中愈加重要，人力資源作為企業中尤為重要的戰略資源之一，與企業未來、部門目標緊密聯系，關系著企業的長遠穩定發展。餐飲企業必須正確認識人力資源所面臨的現實問題，在競爭激烈的市場環境中突出重圍、搶占先機、實現企業愿景。結合南寧市青秀區自助式餐飲企業的實際狀況，逐步完善符合自身發展的人力資源管理體系，餐飲企業才得以走上可持續發展的道路。所以，現代餐飲企業的經營管理者應該認識到如今互聯網時代人力資源的變化核心在于人，由于人的需求多樣化、個性化和人的流動頻率加快等，真正從人力資本至上角度重新構建管理理念和模式。企業樹立“以人為本”的管理理念，重視人力資源的開發和管理，充分調動員工的積極性，塑造企業良好的形象，提高員工的整體素質，增強企業的競爭能力。建立健全、科學、合理的人力資源管理體系，有效吸引、培養、和留住高素質人才，爭取早日實現人力資源的可持續發展。