國企改革背景下的人力資源激勵機制改進探討

白 琳

（北京中電普華信息技術有限公司，北京 100107）

無論是國企還是私企，員工工作效率與動力都會受到人力資源激勵機制的重要影響，從而對企業的綜合效益產生直接影響。我國國企改革速度持續加快，但在激勵機制方面經常會發現諸多問題，相比于國外先進國家企業來說依然存在很大差距。因此，為拓展我國國企改革空間，必須要將人力資源激勵機制問題高效解決，即開展以人為本的高效管理，才能從根本上加強國企的綜合效益，促進我國國企獲得穩定發展。

1.人力資源激勵機制內容概述

人力資源管理中含有激勵機制體系，通過采用系統性的方式與手段，對員工進行正向引導與激勵，激發員工工作積極性與熱情，確保員工能夠主動、高效完成工作任務。與此同時，激勵工作屬于國企人力資源工作中的核心內容，國企應十分注重該工作，只有持續優化并改進，才能使激勵機制更加有效、科學。

2.國企改革背景下人力資源激勵機制存在的問題

2.1 缺乏科學性

從國企目前的人力資源激勵機制內容來看，部分國企激勵機制存在問題與缺陷，主要可表現為員工個人發展方向與企業戰略目標存在差異、激勵機制導向作用較弱、缺乏本地化的相關制度等，這些問題都會對國企的未來發展與創新產生嚴重制約。部分國企依然使用傳統、單一的薪酬制度，考核方式參差不齊，績效獎金顯失公平，未有效調動員工的積極性。還有部分國企員工設置的薪酬標準過于統一，未與工齡、技術水平等方面形成聯系，導致不同水平的員工存在巨大的心理落差，最后造成消極怠工情況屢屢發生。

2.2 激勵策略不夠豐富

國企人力資源管理中另一個主要問題便是缺乏多元化的激勵策略，可將薪酬劃分成精神獎勵與物質獎勵，其中物質獎勵主要包含基礎工資、績效獎金等；精神獎勵主要包含職位晉升[1]、榮譽稱號等。但大部分國企依然依靠基礎工資進行物質獎勵與激勵，導致人才在就業擇業過程中經常會選擇員工福利彈性更大的企業，這對國企的未來發展無疑造成了嚴重打擊，失去人才就等于失去發展。

3.國企改革背景下人力資源激勵機制改進策略

3.1 全面改進、調整激勵機制

國企管理工作中人力資源管理屬于核心內容之一，人力資源主要服務于國企的經營與發展，但目前我國市場形勢變化極快，企業之間的競爭愈加激烈，國企若想加快改革速度，必須充分滿足市場的變化與發展需求。從人力資源激勵機制角度看，國企開展的人力資源激勵機制改進工作不能一時興起，應將其納入到企業的未來發展規劃中，遵循持續優化工作原則[2]，綜合分析企業內部環境、外部環境、市場環境、人才需求、員工積極性等多方面內容，將這些分析作為基礎不斷彌補人力資源激勵機制中存在的問題與不足，形成持續調整與優化。只有這樣，國企才能將實際問題高效、快速解決，確保人力資源激勵機制可在不同階段與不同時期體現出更高的適應性與科學性。

3.2 嚴格遵循以人為本改進原則

以人為本原則是國企各項工作開展的重要基礎，尤其對于人力資源激勵機制改進工作來說，人力資源的核心便是人，國有企業必須嚴格遵循以人為本的改進與工作原則，才能站在員工角度看待問題、解決問題，使激勵機制獲得持續優化與改進。員工是國企發展、運營、市場拓展的核心資源，因此國企應充分意識到員工在激勵機制改進中發揮的重要價值，持續提升員工對激勵機制改進工作的重視程度，使獎勵激勵力度獲得增加，給予員工更多的尊重與關懷。從另一方面來看，國企應積極使用大數據、云技術、信息化、智能化等先進科學技術，依據不同員工能力特點、技術水平、綜合素養、潛能等多方面內容，合理設置崗位與職責[3]，通過這樣的方式，不僅可以讓員工在不同崗位中充分發揮自身價值，發揮自身的工作優勢，同時還可在工作中獲得持續成長。可以看出這種激勵方式，可比物質激勵獲得更大的收獲，從根本上加強人力資源激勵機制的激勵效果，加快激勵機制改進速度。

3.3 提升激勵機制針對性

國企通過改進人力資源激勵機制可以讓員工各種需求獲得更好地滿足，使員工工作熱情與積極性獲得共同提升，對企業產生更加強烈的信任與歸屬感。但如果激勵機制無法滿足員工的多元化需求，將會逐漸失去激勵作用。因此在改革人力資源激勵機制過程中，國企應結合實際情況與企業發展情況，判斷不同員工的實際需求，依據不同崗位、不同職責給予有針對性的激勵與獎勵。通過這樣的方式，將員工的實際需求與人力資源激勵機制完美融合，從而生成雙倍乃至多倍的激勵作用。在該過程中，企業也應加強與員工之間的情感聯系與溝通，可利用家訪、約談等方式掌握員工個人訴求與意愿，制定更具針對性、實效性的激勵方案與標準，讓員工感受到企業的關懷與尊重，同時增強改進工作的參與感，從而更加積極主動地投入到各項工作中。

3.4 促進獎勵方式更加多元化

隨著時代的發展與進步，廣大人民物質生活水平不斷提升，我國脫貧攻堅戰取得了全面勝利，因此人民的需求開始更加多元化，企業若想單純依靠物質獎勵吸引員工已經不太現實。為解決該問題，國企應進行更加多元化的獎勵，如當下游戲、短視頻形式等的文體活動、給予成就或榮譽、改善員工工作環境、為員工提供升職或出國學習的機會等，使激勵方式更加多元化，滿足不同員工的學習與工作需求。另外這種激勵方式還可以被設置成員工的工作目標，企業可將獎勵激勵細化成多個目標，其中包含短期目標與長期目標，幫助員工進行更加科學、合理的未來職業規劃，使企業發展規劃與員工個人未來發展規劃互相融合，更好地解決人才流失等相關問題[4]。

3.5大力建設人力資源管理隊伍

人力資源管理工作具備很強的專業性與復雜性，尤其目前很多國企都在嘗試利用人力資源三支柱理論改進自身管理體系，在充分分析企業實際情況的基礎上改革創新。因此國企不僅應通過拓展人才招聘渠道、積極聘請國際機構和大型國企中的專業人才，定期到內部舉行技術、業務能力、專業理論等多方面內容的培訓，更應充分調動資源，開展外部對標、內部研討、試點建設等活動，并在這些活動中賦予員工更多權利和能力，一方面，使內部員工知識更加豐富，技能獲得持續更新，逐漸在內部形成綜合人才培養體系，達到充分落實并貫徹人力資源激勵機制的目的；另一方面，員工最了解所屬團隊的情況、業務的情況，在他們的充分參與下，與人力資源工作者建立更緊密的合作關系，政策會更精準、推行會更順利。

3.6 建立透明、公開的薪酬體系

對于員工來說，工資薪酬作為工作動力的主要來源之一，可充分體現員工的自我價值，反映出員工的實際工作能力。因此為更好地改進國企人力資源激勵機制，應嚴格遵循公正、透明、公開的原則，使員工、企業之間形成更好的交流與互動，吸引人才、留住人才。另外，應將國企所在城市發展實際需求、企業實際效益進行充分調研，對薪酬進行合理調整。若國企薪酬標準整體低于平均水平，那么薪酬便缺乏良好的競爭性；若薪酬結構不夠靈活，將會缺少有效的績效工資激勵。因此應統一建立對應的薪酬標準，在企業內部依據績效對工資水準進行靈活調整與優化，并建立定期調整機制，可上可下，使員工的工作熱情與學習熱情被充分調動起來。

通過對不同企業進行實際調查可以看出，不同企業的福利待遇與職務之間存在較大差距，因此應借鑒其他企業的優秀之處，解決自身福利待遇中存在的問題，還可定期利用多元化福利增加員工凝聚力，如職工旅游、表彰會等，通過這樣的方式，讓國企的員工擁有更多的主動權，從根本上提升員工的工作熱情，讓其對企業產生更多的信任與歸屬感，將人才留在企業中，促進企業未來獲得更加穩定的發展。

3.7 融入企業文化

在企業的軟環境方面，不同于其他類型的企業，國企有天然的人文優勢。因此在薪酬體系之外，同樣也要發揮好國企有組織、有紀律、有關懷、有責任的作用，大幅提升員工的企業歸屬感與認同感。國企在黨建方面，員工關懷、尤其是困難員工幫扶等方面，是有制度優勢和資源優勢的，如果父母們覺得把自己剛畢業要進入社會的孩子交到國企十分放心，相信孩子在企業有組織關懷，會被培養成材，就是國企政治責任、社會責任履行成功的標志之一。也可以幫助企業打造極佳的雇主品牌形象，并在企業內部形成積極向上的正能量文化氛圍。

3.8 完善制約與退出機制

國企的經濟主體屬性決定了企業用工也要衡量價值產出、優勝劣汰。以往，大家認為進了國企就是“鐵飯碗”“大鍋飯”，這樣的印象或者說環境并不利于企業發展，因此在完善的人力資源管理體系中，人員退出機制是不可或缺的一環。無論是國企中的管理人員還是基層員工，都應制定有效的權力、權限制約措施，分析安全生產相關風險，尤其對于高層工作人員來說，更應建立完備的責任清單、績效指標并實時更新維護，確保全體員工不僅可以享受到相關權利，同時還應知曉并承擔起相應責任。在合理合法的基礎上，調整并優化內部人力資源配置，獎罰分明，同時依據相關法律法規對退出員工做出相應補償或給予一定幫助，在保證經營發展的同時，擔負起應有的社會責任。

4.結語

人力資源激勵機制改進工作是一項十分復雜的、系統化的工作，因此國企應充分考慮市場發展實際需求、員工需求、企業未來發展需求等多方面因素，使人力資源激勵機制更加合理、科學，與員工之間形成互惠共贏、互相信任的良好關系，促進員工與企業共同獲得穩定發展。