大學教學管理中柔性管理的應用

四川大學數學學院 周德學

大學的教育對象在不斷變化，大學教育的形式也在改變，在這樣的背景下就需要適時地改變以往強硬式的管理思維和模式，嘗試以柔性管理理念來進行管理，這樣可以使得大學教學管理步入更高質量的狀態。

一、柔性管理的內涵

以柔性管理理論為基礎，充分體現以人為中心和人性化管理的理念，研究人的心理與行為規律，使用非強制性方式，確保形成一種潛在的說服力，這樣可以將組織意識慢慢轉變為個人自覺性的行為。大學教學管理的過程中，長期以來習慣性以硬性管理的方式來進行，強調制度的權威，強調管理者的權威，忽視學生的訴求，難以使學生從內心深處產生潛在說服力，繼而難以構建良好的師生關系，實際管理的效率和效益處于比較差的狀態。這樣的管理理念和模式，與當前的大學教育訴求是不吻合的，需要積極改善，而柔性管理理念就是一個重要的突破口。

二、當前大學教學管理中存在的問題

對于當前大學教學管理現狀進行調研，然后傾向于從柔性管理的角度去審視此問題，發現存在的缺陷集中體現在如下幾個方面。

（一）教學管理的人本性和情感性特點難以體現

大學教學管理者，作為制度的制定者，多數會以單向的強制性手段來進行，確保各項規章制度可以得到落實。組織上會以縱向集權的方式來進行，上下級之間要保證服從性和權威性，很少與學生或者教師進行橫向溝通，協調手段和激勵手段也較少，引導性手段使用很少，這樣對于師生而言，難以從內心產生對應的潛在說服力。以制度制定過程中是否聽取師生意見為例，有超過七成的師生反饋在學校教學管理相關制度制定的時候，沒有開展民主會議，也沒有聽取學生的意見和建議。也就是說與教學管理相關的制度架構中，管理者成為唯一的主體，師生并沒有參與，這樣師生自然難以產生主人翁意識。

（二）教學管理喪失個性化，難以靈活應對

多年以來，大學管理者習慣了以剛性教學管理的方式來進行，尤其是在決策管理上，比較固化，難以結合實際情況做到靈活應對。詳細講述，此方面的問題集中體現在：人才培養方案展現出強制性的特點。專業人才培養方案都是教研室主任來進行組織設定的，然后經過學員評議委員會、院長、學校教務處、學校教授委員會等，繼而實現簽發執行。整個決策過程，師生沒有參與，這樣很多師生對于部分政策就存在難以理解的情況。教學評價形式化傾向嚴重。很多大學比較關注教學結果質量的考核，但并不在乎過程性評價和教師性格的問題。部分教師在課堂上十分嚴肅，與學生相處的時候，多數比較死板或者難以親近，這樣可能使得評價結果處于感性的狀態，難以保證教學評價的效益發揮。

（三）教學管理中容易出現功利性教育價值觀

當前很多大學都使用的是教學崗位量化考核的模式，無論是常規性教學，還是教師工作、科研成果、課程建設、教學團隊發展，都會滲透這樣的量化考核基準，機械化地將教師年度教學任務進行分解，難以將工作態度、部門配合等指標融入進去，很容易形成分數至上的環境。部分教師為了獲得高一級的職稱，不斷上課，不斷教研，一旦獲得職稱之后，就改變以往的態度，在教育教學上不上心，影響教學質量的持續發展。這樣的教學管理方式很容易對正常的教育教學工作開展造成不良影響，導致教育開始朝著功利性的方向發展。

三、柔性管理在大學教學管理中的運用策略

（一）注重教學文化氛圍的構建，發揮柔性管理價值導向效能

大學的教學文化，必須是以學校辦學水平為基礎的，這樣才能夠代表師生的心聲，才能夠寄托他們的希望，才能夠激發師生協同參與，追求更高的教育教學管理目標。在此過程中，值得將柔性管理理念融入進去，確保可以發揮其價值導向的效能。詳細講述，在此過程中需要做好的工作主要有：其一，采取榜樣激勵法，確保教師能夠在不斷發展的過程中樹立旗幟，激發其職業責任感和榮譽感，學校領導要積極在現實生活中去發現這樣的教師，將其設定為師德建設先進個人、優秀教師、骨干教師、學科帶頭教師、教學名師等。總結其在工作中的好方法或者好思想，設定榮譽機制，確保可以在全校范圍內進行呈現，形成良好的教學管理文化氛圍和環境。其二，環境激勵法。以親和的文化氛圍和環境營造為目標，實現文化軟環境的構建，確保教師在工作中可以享受歡樂，確保教師工作意愿不斷提升，工作績效不斷優化改善。依靠這樣的手段，使校園文化質量不斷提升，校園文化品牌活動不斷優化，在潛移默化中實現師生情操的陶冶，激發師生的靈感，確保師生智慧得以啟迪。

（二）關注教師的情感訴求，構建情感凝聚的管理環境

大學教學管理者需要認識到，自己在管理過程中不能只是坐在辦公室，要學會深入教學一線，了解教學管理中的各種細節性問題，確保積極與教師進行溝通，關注他們的情感訴求，確保能夠依照柔性管理理念，實現情感凝聚管理環境的構建。在此過程中，需要將關注的焦點放在：其一，能夠不斷改變教學管理的方式。大學教學管理者需要看到的是，自己的權力來源于師生，根植于師生，也應該為師生服務。依照柔性管理理念，教學管理者應該正確認識自身的角色不是命令發布者，確保可以樹立服務意識，不斷實現服務內容的拓展。比如某學校針對教師上課遲到的規章制度為：無正當理由，上課遲到5分鐘的，界定為一般教學事故；上課遲到10分鐘的，界定為嚴重教學事故；上課遲到15分鐘的，界定為重大教學事故。在此環節可以積極開發軟件模塊，確保與教務管理系統保持吻合，并且可以提前發送信息告知對應教師要做好上課準備，這樣可以有效減少缺課行為，對于管理者也可以提前發現對應的問題，然后迅速做出決策，確保教育教學朝著高效化的方向發展。另外，在實現制度制定的時候，要考慮教師的訴求，積極聽取他們的意見，確保制度進入合法性和合理性的狀態，教師才會慢慢對于制度產生理解，繼而感受到制度對于自己的尊重，繼而能夠自覺成為紀律的擁護者和執行者。其二，積極建立更加有效的溝通機制。管理者應該將教師看作情感人，懂得從關心教師的角度入手，實現教職工性格的分析，在分配工作的時候做到因人而異，確保不斷結合實際需求來界定激勵機制。為了實現這樣的目標，需要教學管理者經常與教師進行交流和溝通。

（三）秉持人本管理理念，創設精神激勵的環境

人本管理理念的融入，是教學管理工作有效開展的前提和基礎，更是柔性管理理念發揮其在精神激勵中效能的關鍵性階段。在此過程中，需要將關注點放在以下兩點：其一，能夠保持良好的公平性。雖然每個教師存在差異性，但是在參與教育教學工作的時候，要確保能夠尊重個體差異，做到團隊教育培訓、生涯規劃和報酬管理的合理規劃，強化非正式溝通，確保師生在組織價值觀、職業愿景、組織目標上能夠與個人管理理念相融合，確保師生可以更好地認同，并且漸漸成為對應行為規范的踐行者。其二，確保教學評價制度朝著柔性化的方向發展和進步。要懂得站在師生發展的角度，去審視教學評價，樹立底線意識，不要設置上限，確保人才培養方案成為底線，在此基礎上實現評價系統的優化。以教師評價考核內容為例，要關注教師工作質量生成過程的形成和發展，確保教師創造性勞動的性質和角色轉換要求得以實現，反饋教學改革方向，關注教師技能和水平發展，關注學生進步，積極評價教師對于自己工作的反思情況，引導教師進入自我成長的狀態。對于學生，要將焦點放在學生就讀專業度、學生學習態度等問題，設定個人的評價指標，確保教師可以堅持以學生為本去進行評價和考核，引導實際的評價機制朝著更加有效的方向發展和進步。

綜上所述，在大學教學管理的過程中，需要正確理解柔性管理理念的價值，妥善地將其融入大學教學管理工作，尊重師生，建立良好的溝通機制，確保實際價值引導、精神凝聚環境得以構建，由此促使大學教學管理工作的質量朝著更加理想的方向發展和進步。當然，在此過程中作為教學管理者，需要不斷改變傳統的教學理念，懂得將柔性管理作為基準，實現教學管理模式和內容的優化，這樣才能夠達到更加理想的教學管理環境。