基于勝任力模型的企業人力資源管理改革研究

裴 暉

（山西青年職業學院，山西太原，030032）

一、傳統模式企業人力資源管理存在問題

傳統模式企業人力資源管理，主要依賴人力資源管理部門對員工單方面能力評估，未能結合規范標準開展管理決策，導致企業在人力資源管理方面，常出現員工難以服從及員工工作質量下滑問題，對企業未來發展產生負面影響。這其中，企業人力資源管理評估體系的不完善促使企業內部發展產生諸多不和諧因素，造成企業管理生態失衡，對企業未來階段開展管理規劃形成一定阻礙。

（一）企業人才招募與提拔缺乏統一規范標準

傳統模式下企業人力資源管理，對人才招募與提拔大部分尚未制定統一規劃。從滿足企業階段性發展需求角度來說，制定標準人才招募與提拔規范，的確對企業階段化發展形成一定制約，但對于企業發展長效化推進而言，保證標準規范的統一，實際上為員工未來工作發展營造公平內部環境，對于提高員工工作積極性有著重要意義。因此，制定規范企業人才招募及提拔標準，相比于相面式人才招募方式，并非具有絕對性優勢，保障企業人才招募及提拔能為企業發展提供幫助，方才是企業人力資源管理重要意義。[1]所以，從這一點來看，統一企業人才招募與提拔標準規劃，的確能為企業長效化發展創造有利條件，但需要在保證企業良性發展及實現企業利益最大化基礎上推進對標準完善。從而，促使企業人力資源管理能為企業發展充分助力。

（二）企業人力資源管理評估體系尚不完善

人才管理評估的意義在于，根據專業人才專業技能、個人作風、工作優勢等對其工作特點進行分析，并為其選擇適宜工作崗位。企業人力資源管理評估，不僅要針對員工工作能力進行分析，同時也要將專業素質、文化素養等納入管理評估體系。但在部分企業中，企業對于員工管理評估，僅僅針對個人能力及單方面實力進行評價，未能針對員工全方面素質進行評價分析，導致部分企業人力資源管理趨于形式化發展，無法切實在人力資源管理方面為企業決策及未來發展提供幫助。除此之外，企業人力資源管理評估時效性不足，也促使企業人力資源管理工作形成惡性發展循環，管理評估結果難以用于對員工個人工作評價，對于員工管理考核也存在考核規劃缺乏合理性問題，不利于企業人力資源管理工作長效化推進，對未來企業人力資源管理工作開展埋下隱患。

（三）企業人力資源管理缺少公平性、合理性

企業人力資源管理缺少公平性、合理性問題由來已久，造成這一問題的主要原因，是企業對學歷本位管理模式過于迷信，忽視員工個人能力對崗位工作影響，導致部分員工在企業中承擔大部分實際工作，但基礎收入則相對較低，而部分工作量降低及工作質量不足的員工，則由于學歷較高始終掌握較高收入，促使企業內部管理失衡，降低部分員工工作積極性，不利于企業健康化發展。從控制企業管理成本角度來說，采用學歷本位人力資源管理策略，的確能以最低投入實現最高效化管理實踐，但從客觀理性角度來說，高學歷并不等同于具有良好崗位工作能力，以學歷作為工作能力評價依據，并不能真實地反映出員工的專業素養。因而，應用學歷本位人力資源管理策略，不僅無法為企業長效化發展提供幫助，同時，亦可造成對企業內部管理環境污染，促使企業人力資源管理質量及企業內部管理執行力有所下降。[2]

二、企業應用勝任力模型開展人力資源管理的優勢

勝任力模型是根據員工綜合能力，通過數據化形式對其進行綜合評估，通過數據分析及模型構建，直接了解員工在不同崗位中的表現力，并根據員工自身專業優勢開展科學管理決策，確保人力資源管理對員工崗位工作配置能更好發揮員工自身專業優勢，切實提高員工崗位工作積極性，為其營造良好崗位工作環境夯實基礎。

（一）提高企業人力資源管理科學決策能力

勝任力模型主要從幫助與服務、成就與行動及沖擊與影響等多個方面，對勝任力模型元素進行分類，不同元素對員工專業素質及個人素質影響均存在一定差異。在此過程中，企業可以根據員工工作特點，將其工作特質在勝任力模型中進行呈現，從多個維度對員工綜合能力進行評價，剔除單方面因素對員工綜合評價影響，切實從更高維度為企業人力資源管理提供管理支持。這其中，企業人力資源管理部門，能按照勝任力模型的基本數據，為企業管理決策提供幫助，促使企業管理決策能在有效發揮員工個人能力的角度，實現更深層次管理布局，解決傳統模式下企業員工崗位調配的盲目化問題，從人力資源管理角度為企業未來發展規劃創造良好管理環境，提高企業管理執行力及管理有效性。

（二）加強企業內部員工凝聚力、向心力

營造良好企業內部管理環境，對于更好地對企業員工進行激勵具有實際幫助作用。傳統模式下的管理激勵，大部分是以福利待遇、薪資水平及績效考核作為根本依據，而基于勝任力模型的企業員工激勵，則可從員工未來發展前景、發展路徑角度，提高員工工作積極性。[3]勝任力模型不僅能對員工自身專業優勢、專業薄弱項進行立體化呈現，亦可基于對大數據技術應用，幫助員工更好地進行發展規劃，使其明確自身未來發展方向。企業方面則可運用勝任力模型的這一特征，為員工未來發展提供一定幫助，幫助員工塑造光明的發展未來，進而促使員工在后續階段崗位工作方面，能更好依據勝任力模型規劃方案，逐步進行自我完善、自我提升。隨著企業員工工作積極性、積極意識提高，企業員工凝聚力、向心力也將隨之提升，此時，企業內控管理能力及管理水平將得到充分加強。

三、基于勝任力模型的企業人力資源管理改革策略及路徑

勝任力模式在企業人力資源管理改革方面的運用，需要先建立多元化管理評價機制，根據管理評價結果制定科學管理評價標準，圍繞分級管理評價明確企業內部人力資源基礎框架，根據不同等級員工崗位工作能力，為其提供多元化崗位工作管理幫助，并引入雙向管理評估體系，提高勝任力模型在企業人力資源管理方面應用的有效性，為后續階段企業人力資源管理執行力的提升及員工管理培訓工作開展指明方向，切實完善企業人力資源管理體系。

（一）建立多元化企業勝任力模型管理評價機制

勝任力模型的運用，需要綜合員工多個方面崗位工作能力。采用單一平臺勝任力模型應用體系，難免產生一定數據信息誤差，不利于發揮勝任力模型主體優勢。對此，企業應基于勝任力模型管理評價機制的建立，以大數據技術應用為基本載體，利用大數據分析及數據模型，完善勝任力模型的管理應用體系，促使勝任力模型能真實、客觀地反映企業員工綜合能力。這其中，企業人力資源管理部門，要結合對勝任力模型的運用，制定一系列人力資源管理規范，保證勝任力模型運用能契合企業人力資源管理需求，進一步提高勝任力模型在企業人力資源管理方面應用的有效性，促使企業基于勝任力模型的人力資源管理改革，能深入企業發展本質，為未來階段企業更好運用勝任力模型合理調整人力資源應用奠定堅實基礎。[4]

（二）確立企業勝任力模型的分級評價管理標準

早期階段，企業之所以難以基于員工工作能力劃分不同工作等級，主要由于缺乏科學分級參考依據。而勝任力模型對員工評價涉及范圍較為寬泛，可以合理對員工各個方面專業素質進行評價分析，對于有效落實分級評價管理制度提供必要支持。這其中，為更好對勝任力模型中崗位工作特征進行統籌，企業需要在實際人力資源管理方面，針對員工工作能力的差異，制定多項工作管理分級標準，通過建立統一分級評價管理規范，對企業內部員工進行科學的管理評價。譬如，企業可以根據勝任力模型將企業員工分為三個不同工作等級，不同等級員工在福利待遇、薪資水平方面應有所區別，在保證有效實施人為關懷及消除內部歧視的基礎上，更好突出不同等級員工崗位工作差異，使企業員工能產生向上發展基礎推動力，進而充分發揮勝任力模型的人力資源管理優勢，提高企業對人力資源合理分配能力。

（三）構建企業勝任力模型的雙向管理評估體系

構建勝任力模型雙向管理評估體系的意義在于，保證勝任力模型在人力資源管理方面應用公平性，切實利用勝任力模型為企業員工營造公平競爭環境，以此發揮勝任力模式的激勵作用。雙向管理評估體系建立，主要通過員工與人力資源管理工作人員雙向評價加以實現，降低數據誤差及模型誤差對人力資源管理影響。這其中，企業不僅要賦予員工自我管理主導權，也要賦予員工一定監督管理權限，保證勝任力模型在人力資源管理方面的運用，可以實現企業內部員工互相監督，提高各個部門及各個階層員工實際話語權，促使被管理一方，同樣可以基于勝任力模式維護自身合法權益，保障勝任力模型在人力資源管理方面應用有效性，為企業未來發展營造和諧基礎環境。

（四）強化企業內部的勝任力模型管理實踐執行能力

勝任力模型在企業人力資源管理方面的應用，給予企業管理發展諸多實際幫助。為保證勝任力模型能在企業人力管理方面發揮積極作用，企業需要優先確保勝任力模型管理方案能得到有效執行。對此，企業應針對勝任力模式應用，強化企業內部管理執行力，基于勝任力模型建立強有力管理隊伍，切實圍繞勝任力模型數據信息應用，為企業管理決策執行提供幫助。在此過程中，企業不僅要做好大刀闊斧管理改革，在管理實踐方面也要做好深層次員工管理培訓，進一步提高人力資源管理工作水平。通過勝任力模型數據評估，面向未能達到管理工作標準的員工做好系統化教育培訓，提高員工崗位工作綜合能力，將勝任力模型作為彌補企業人力資源管理不足的主要方式，促使企業能以勝任力模型應用為載體，更好適應新時代發展環境。

四、基于勝任力模型有效應用所需注意事項及誤區

勝任力模型特殊的評價形式，雖然有別于傳統績效考核與能力評價，但在實際管理落實方面，仍需要做好勝任力模型與績效考核充分區分，通過加強勝任力模型主導能力，改變企業傳統模式下學歷本位的人力資源管理策略，進一步從崗位工作能力、工作適應性及工作特點等多個方面做好管理優化，為勝任力模型在企業人力資源管理中發揮積極管理作用奠定良好根基。

（一）改變學歷本位的企業人力管理策略

勝任力模型強調突出員工綜合工作能力。企業人力資源管理對勝任力模型的運用，應摒棄學歷本位基本策略，將個人能力作為人力資源管理主要依據。企業方面，應結合當前階段崗位用人需求，圍繞勝任力模型的運用制定一系列人力資源管理規范，切實將工作能力作為人力資源管理的第一原則，按照員工綜合素質及崗位工作表現調整員工福利待遇及薪資水平，使員工在未來崗位工作方面能始終保持良好工作狀態，為其員工崗位工作提供動力。除此之外，需要明確的是，企業人力資源管理，不應過度依賴于對勝任力模型的運用，要結合企業當前發展現狀，根據不同員工工作優勢差異及時做好人力資源管理方案調整，在有限范圍內人力資源管理體系優化，保證企業人力資源管理對勝任力模型應用彈性，基于勝任力模型滿足企業多元化人力資源管理需求。

（二）確立績效考核、能力評價與勝任力之間關系

傳統模式績效考核、能力評價，主要針對員工某一階段工作表現進行評價分析。由于員工崗位工作開展可能受個人情緒、工作環境及工作內容等多個方面因素影響，基于某一階段員工工作動態作為員工個人工作能力衡量依據，難以有效反映出員工在崗位工作中的個人實力。因此，企業人力資源管理對于勝任力模型的運用，需要做好與績效考核、能力評價之間關系調整，盡可能在保證勝任力模型應用有效性同時，開展與績效考核一體化管理對接，既要保證勝任力模型切實發揮人力資源管理引導作用，同時，也要針對勝任力模型運用，做好對績效考核方案的改進，使其能更好滿足勝任力模型應用需求，為勝任力模型在人力資源管理方面發揮主導優勢做好充分鋪墊。

五、結語

綜上所述，基于勝任力模型的企業人力資源管理改革，需要在充分考慮企業發展需求基礎上，做好對人力資源管理體系優化，切實提高人力資源管理對員工工作能力、工作水平的重視，為企業內部管理工作穩步推進與人力資源管理工作高質量開展創造有利條件。