基于心理契約的企業人才管理

□孟越秋

（作者單位：中國中輕國際控股有限公司。）

經濟的快速發展使得企業之間人才爭奪“戰爭”愈演愈烈，在供不應求的人才市場背景下，企業人才往往會遵循“人往高處走”這一價值觀念，導致企業人才流動率過高。而傳統的人力資源管理模式存在一定的弊端和不足，無法留住企業人才。基于這一現實情況，本文從心理契約的角度，對企業人才管理進行研究、分析。傳統的人才管理模式與現代化人才管理存在巨大的差距，更新人才管理理念、創新人才管理方法是提高企業人才管理水平的重要途徑，而其中最關鍵的環節則是要求企業以心理契約視角為切入點，實施對人才的綜合管理，從心理契約的發展維度、激勵維度以及組織承諾等方面出發，對人才管理策略作有效的分析，最終實現企業與人才的雙贏。

一、構建多元化人才物質激勵機制

（一）以全面薪酬體系作基準，實現人才價值與薪酬的匹配

企業在對人才實施管理的時候，一定要注重對人才的物質激勵。很多企業十分喜歡給員工“畫大餅”，讓他們飽含一腔熱血展開工作，但是理想是需要面包來支持的。如果一個企業不注重對人才的物質激勵，就很可能導致人才的流失。

因此，企業應該在這一方面有一個深刻、具體、全面的認知，要針對人才的物質激勵作一個客觀、公平的研究與分析，保證他們的薪酬水平能夠與企業自身的發展、整個行業的水平以及該人才的貢獻值相匹配，這樣才能夠讓員工的心理契約值達到一個穩定狀態，不出現違規的現象。

這樣一來，企業人才才會更加努力工作，奮力拼搏。所以企業應該對薪酬制度進行設計，對薪酬水平的制定標準有所關注，要針對不同崗位的薪酬、不同職務的人才薪酬作一個有效的研究，參照一定的標準，有章可依，有規可循，能夠讓各人才之間形成一種公平、和諧的競爭氛圍，為整個企業的社會效益、經濟效益獲得提供自己的力量。

（二）轉變激勵觀念，推崇“以人為本”的激勵理念

心理契約并不是單獨一方的，它需要企業與人才雙方獲得對彼此的認可與期望才能夠得以建立。因此，社會企業要想讓人才實現他們的承諾，為企業創造最大的收益，就應該跟隨時代發展的潮流，轉變傳統的人才管理理念，在先進管理理念的支撐之下加強對企業人才的管理，在平等的勞動關系當中實現對話。

企業由內而外地尊重人才，將人才作為自身企業獲得長遠發展的中堅力量，讓他們積極主動地參與企業的發展決策，能夠為了企業的發展殫精竭慮、兢兢業業，最終為企業創造更好的收益。而通過這樣的方式，人才也能夠更加尊重企業，堅定與企業共同發展的信念，和企業共同成長。

（三）構建更為科學、合理的績效考核制度

企業應該積極地轉變傳統的考核方式，引入更為科學、合理的績效考核制度，根據人才的特點，結合崗位職務的需要，綜合設計績效考核的指標，結合實際情況，尊重企業人才的創新能力。

績效考核內容應該是多方面的，除企業人才的基礎工作內容，還應該關注他們的創新及潛力。整個績效考核的過程應該遵循公平、客觀、公正的原則，要保證人才能夠全面地了解自己的行為，能夠讓自己與企業的發展達成統一步調，逐漸縮小自己與企業之間的差距，對自身有一個更好的定位，進而增強自身的創新能力與創造能力。

二、創設良好環境，贏得人才認可

企業要想與人才建立起心理契約，就應該為他們創設良好的工作環境，要從心理層面贏得他們的認可。

（一）構建核心的人際關系，以情感留住人才

企業應該構建核心的人際關系，以情感留住人才。一方面，企業可以采取團隊合作、團隊協商的工作方式，營造和諧、友愛、民主、平等的工作環境，讓他們在相互合作中碰撞出更多思維的火花，提高工作效率和質量。另一方面，企業還應該構建一種多元化的溝通交流機制，實現上下級之間、平級之間的有效互動、溝通，要盡可能地避免人員之間的沖突，讓企業人才的工作心態更為平穩。

（二）關注人才的情緒與家庭

企業應該關注人才的情緒與家庭，一個良好的家庭氛圍能夠讓人才更加安心地工作，能夠讓他們的價值得到最大限度發揮。因此，企業應該切實關注人才的情緒與家庭環境，關注他們的心理需求、他們的家人等。甚至有需要的話，還可以幫助人才解決棘手問題，那么他們才能夠感受到來自企業的關懷，對企業產生歸屬感，同時加強對企業文化的認可，使得他們與企業能夠建立一種良好的心理契約關系。

（三）創造良好的工作環境

企業應該盡可能地完善自身的軟件設施，為人才創造更為良好的工作環境，讓他們有一個更為舒適的空間開展工作，這樣他們才能夠在心理上產生一種愉悅感，最終對企業形成一種心理信賴。

三、注重人才的職業發展能力培養

人才指的是在某一個領域或者某一個產業擁有較強的知識儲備與技能素養，一個企業要想留住這些人才，不僅要關注他們的物質薪酬，還應該關注他們自身的成長與發展，讓他們不斷進步、與時俱進，為企業創造更為良好的收益。因此，企業可以從以下四個方面著手。

（一）做好人才的培訓工作

在心理契約構建中，一個人才的職業發展需要不斷提高自身創造能力，提高自身的專業知識與技能素養，讓自己對所在職務、所在崗位的認知更為清晰。甚至能夠產生創造性的實踐，使得他們的理論知識更為豐富，工作效率也更高。

（二）做好人才的職業生涯規劃

企業應該做好針對于人才的職業生涯規劃，要為人才提供一種更為明朗的晉升通道，讓人才能夠有創新、創造與提升發展的空間，激勵人才為了自己的理想而努力、奮斗，讓他們更明確拼搏的方向，朝著美好的前途沖刺。那么，他們對企業就會產生更為深層的認同感，進而在無形之中和企業之間建立起一種心理契約關系。

（三）規范人才管理的規章制度

進一步規范人才管理，促進人才職業發展，制定健全、完善的管理規章制度是最基礎環節，以此保證良好的工作秩序，讓企業人才在自己的崗位上“發光發熱”，體現自己的價值，從而提高企業人才管理水平，促進企業持續、穩定、健康發展。另外，人才職業發展培養方面應該注重對人才工作能力的評價。評價方法應該遵循科學、合理、有效的原則，使得人才的晉升通道更加公平、公正、公開、透明，為企業人才的職業發展奠定堅實的制度基礎。

（四）注重崗位交流，實行動態管理

部分有經驗的高級企業人才，可以定期或者不定期地組織崗位交流會議。初級企業人才向高級企業人才學習、請教，從而積累經驗，提高自身的素質。高級企業人才多向初級企業人才詢問他們的想法，幫助解決具體的工作問題，引導他們認識到工作當中存在的不足，從而提高綜合素養，不斷增強解決工作問題的能力。

四、結語

綜上所述，在現代化的社會發展過程中，企業應該針對自身的發展需要，實現對人才的綜合有效管理。基于心理契約層面，從宏觀層面和微觀層面出發，對人才實施更為有效的管理，讓人才能夠對企業產生歸屬感與忠誠度，使得企業人才全身心地投入到工作當中，最終實現企業與員工之間的雙贏。