鄉鎮民辦幼兒教師流失問題的質性分析

孔 露，李仕芳

（川北幼兒師范高等專科學校學前教育系，四川 廣元 628017；四川輕化工大學教育與心理科學學院，四川 成都 643000）

一 問題的提出

20世紀90年代以來，在國家大力倡導多種辦園方式并存的政策驅動下，我國民辦學前教育的規模迅速擴大、質量迅速提升。教師是影響教育發展的核心因素，是決定教育質量的關鍵。發展民辦學前教育，必須把教師隊伍建設擺在優先發展的重要位置。截至2017年，全國民辦學前教育專任教師人數為151.03萬人，占幼兒園專任教師人數的62.10%，民辦學前教師隊伍已經成為一個不可忽視的大型群體［1］。2020年是《鄉村教師支持計劃（2015—2020年）》的收官之年，據《中國農村教育發展報告2019》顯示，該計劃實施后，對支持計劃持滿意態度的鄉村教師達84.85%，83.46%的鄉村教師愿意繼續留在鄉村學校任教［2］。在新型城鎮化不斷推進、城鄉差異持續存在的背景下，鄉鎮民辦幼兒教師仍是鄉村教師隊伍建設的薄弱環節和主要瓶頸之一。目前鄉鎮民辦幼兒教師的身份還得不到確認，工資待遇較低，往往缺乏社會保障，同工不同酬現象嚴重，鄉鎮民辦幼兒教師流失問題普遍存在［3］。許多鄉鎮民辦幼兒教師走向城市，甚至另謀職業。本研究從即將流失的鄉鎮民辦幼兒教師入手，運用質性研究方法，以觀察和訪談的方式搜集研究資料，深入剖析影響我國鄉鎮民辦幼兒教師流失的主要因素，并針對性地提出可行性路徑和措施，進而為提高我國鄉鎮民辦幼兒教師隊伍穩定性，努力打造“下得去、留得住、教得好”的良好局面提供借鑒和參考。

二 研究對象和方法

（一）研究對象

本研究采用立意抽樣和便利抽樣相結合的方法，從距離工作單位較近的兩個鄉鎮民辦幼兒園中選出了即將離職的6名幼兒教師作為研究對象。在研究對象的篩選方面，課題組首先通過前期入園走訪以了解和掌握鄉鎮民辦幼兒園教師的基本情況，根據研究的需要，從X鄉鎮和Y鄉鎮民辦幼兒園中分別選出了2名和4名教師作為研究對象，這6名教師都已書面或口頭提出了辭職申請并且不打算從事鄉鎮民辦幼兒教育事業。6名研究對象的編碼分別為A、B、C、D、E、F。其次，從差異對比的角度出發，課題組又訪談了2名教齡時間長且留教意愿強烈的鄉鎮民辦骨干教師。2名骨干教師的編碼分別為M、N。

（二）研究方法

本研究運用基于扎根理論的質性研究方法，主要采用非結構訪談法搜集資料。研究者沒有找現成的訪談提綱，而是根據研究的目的，參照已有研究文獻自主設計了適合本研究所用的訪談框架。該訪談提綱包括調查對象的個人基本信息、影響離職的因素、減少教師流失的建議和補充信息等方面內容。研究者對樣本分別進行正式訪談和非正式交流，每個研究對象正式訪談時間為20—30分鐘。訪談過程全程錄音，訪談結束后使用錄音轉文字軟件把訪談資料轉換成文本，最終形成8個文本文件，共計19 806字。將離職教師訪談資料導入Nvivo 11軟件進行開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼分析。首先分別對6個訪談文本貼標簽，經過概念化和范疇化形成68個開放式編碼，然后再根據編碼間的相關性，發現和建立概念、范疇之間的有機聯系，進行意義聯結和聚類，從而形成了19個主軸式編碼，在此基礎上進一步整合和類屬提煉，形成6個選擇式編碼。在編碼和歸檔系統的基礎上，對編碼資料進行歸類和深入分析，最終形成鄉鎮民辦幼兒教師流失的理論模型。

三 研究結果與分析

對即將離職的6名鄉鎮民辦幼兒教師進行訪談后發現，她們不愿留下來主要是受工作待遇、社會地位、工作環境、人際關系、專業發展和職業認同等多重因素的影響。她們在生活和工作中還會受到同事、幼兒、幼兒家長以及園長所帶來的潛在負面影響，以至于使她們最終喪失了持續工作的興趣和動力，在精神世界的崩塌和物質世界的慘淡交互作用制約下，她們選擇離開鄉鎮甚至是另覓職業。

（一）“工資低，福利待遇差”——身份地位和管理體制的雙重阻礙

很多鄉鎮民辦幼兒教師在畢業后原本懷揣著豐滿的教育理想奔赴農村，準備大干一場。但是，經過幾年的打拼，口袋中依然所剩無幾，現實的“骨感”把這些教師的理想擊得粉碎。被訪談的6名教師，基本上都提到“工資待遇”問題是導致她們離開的重要因素。教師A說：“我們工資低，工作累，即使轉正后每月也只有1 800元，干了兩三年的副班老師也只有兩千多?！苯處烞表示：“目前我不想干這行，想先在市區舞蹈培訓機構干兩年，然后回阿壩州考取‘一村一幼’輔導員?！碑敱粏柤霸谖璧赴嗟墓べY待遇時，她滿心歡喜地補充道：“一節課100多，一個月至少三四千?！苯處烣更是直截了當地表示：“我不喜歡這個行業，我覺得工作壓力大，責任大，而收入太少。我準備去成都某英語培訓機構，一個月四五千。”

教師待遇的高低直接影響著教師從教的愿望和興趣，新入行的鄉村教師往往會流向報酬更優的地區或者行業。一直以來，我國鄉鎮民辦幼兒教師的工資較低、收入十分有限，這與大力發展鄉村教育和民辦教育的政策背景顯得有些不相稱。究其原因，主要是民辦教師深受“身份”和管理體制的制約。根據教師的“身份”不同，國家把幼兒教師分為“在編”和“非在編”而實施不同的管理體系。目前我國農村民辦幼兒教師仍然是一群沒有明確“身份”的教師團體［4］，這種所謂的“非在編”教師根本無法享受政府所提供的工資和福利待遇。盡管很多教師享有“五險”，但并沒有住房公積金，民辦幼兒教師的福利保障狀況亟待改善［5］。

（二）“工作生活環境不理想”——生存環境的牽制

本研究所深入調查的兩所幼兒園基本都是由民房改造而形成，本身為普惠性幼兒園，收費并不高，投資人每年要花費巨額的租金，因此對教師用房和幼兒園教室條件的優化和改善就顯得力不從心。調研中發現，這些問題也成為教師不愿意繼續從教的緣由。教師B說：“我選擇離開的原因主要是因為幼兒園的住宿環境差，出現了兩個意外事故（說明：事故一是傍晚出門被陌生人跟蹤；事故二是陌生人半夜從窗戶跳到教師宿舍，犯罪未遂，目前嫌疑人已被抓獲并受到懲罰），心里還是膽戰心驚的，如果沒出事可能會考慮留下來?！边@樣的事情雖然只是個案或者算是意外，但是也暴露出了鄉鎮治安管理和幼兒園的居住環境問題，這有可能成為教師離開的導火索。

我國民辦幼兒園的資金來源主要由其舉辦者的投入和幼兒園保教費兩部分構成。對農村小規模的投資辦園個體來講，持續加強房屋、設備和設施的投入顯得非常吃力，這就直接造成了很多鄉鎮民辦幼兒園基礎設施跟不上，硬性條件不達標。幼兒園的環境是影響教師歸屬感的一項重要因素，良好的園所環境能更好地吸引幼兒教師的流入［6］。受幼兒園場域位置及其特性的影響，鄉鎮民辦幼兒園都存在占地面積小、園所環境差、教學設備不完善等問題。當物質留人困難的時候，幼兒園應該更加注重感情留人、制度留人和文化留人。

（三）“家長不理解，園長不信任”——人際交往多重關系的危機

研究發現，人際關系危機、尊重需求得不到滿足也是影響鄉鎮民辦幼兒教師流失不可忽視的因素。在訪談教師A時，當談到家長和管理者方面的話題時，她簡直是義憤填膺，滔滔不絕?！拔乙呀浄艞売變簣@的工作了，家長太寵愛孩子，我們老師根本就不敢管，管的話就會被找麻煩；只要家長來找麻煩，園長就認為都是老師的錯，不分青紅皂白就讓老師給家長道歉，造成家長根本不會想到孩子有錯、自己有錯，久而久之就造成了有些家長的‘囂張氣焰’。”教師C講述了一個被家長誤解的典型案例，她說：“一個小班的孩子，是個男生，他回家后跟媽媽說老師摸他了，他媽媽很生氣，打電話來質問老師為什么摸他，我們像被審訊一樣，耐心解釋：您孩子不會上廁所，每次都是我們輔助，然后睡覺的時候也要摸頭摸背才睡得著。他媽媽很不耐煩地掛掉了電話?！庇變杭议L對年輕教師不理解、不支持、不信任，而幼兒園管理者又不能恰當地平衡和處理兩者之間的關系，很容易使教師心生怨氣，對工作逐漸失去興趣和信心。骨干教師N說：“我在幼兒園待了6年了，與孩子、家長和園長長時間相處，彼此都很熟悉，有了一定的感情，家長也覺得我挺親切的，很認可我；園長對我也很好，我自己干得也很有勁，可能會選擇一直待下去?！笨梢?，家長和管理者只有信任、理解、支持教師，給予教師更多的關愛，讓教師感受到歸屬感、成就感和幸福感，教師才可能繼續堅持留下來。另外，所在幼兒園缺乏人文關懷的管理文化也是教師們詬病較多的。教師E略帶抱怨地說：“幼兒園知道我下學期要離職了，就不通知我們參加一切活動，什么都限制我們。上次元旦晚會，她們排練舞蹈，彩排節目都沒有我們的事。然而到演出時間，有老師臨時請假，她們硬拉我們補缺，還說什么一個都不能少，之前怎么把我們忘記了？我感覺這樣特別不好，園長告訴我們要站好最后一班崗，她們也應該像平常一樣對待我們啊，這種人走茶涼的氛圍讓人寒心。”

根據馬斯洛需求理論，當人基本的生理和安全需求得到滿足之后，愛和尊重就成為主導的需求取向。和諧穩定的人際關系能夠維持情感上的關照，滿足歸屬感的需求。幼兒園教師是處在復雜人際關系之中的職業群體，既要維持良好的師幼關系，還要贏得家長、同事和管理者的尊重和信任，建立和諧的親師關系和同事關系，每一層關系的斷裂和危機都會增加教師的生存壓力和工作負擔。近現代中國幼兒教師的稱謂經歷了從“保姆”“幼稚園教員”“教養員”到“幼兒園教師”的變遷［7］，外在稱呼的改變反映了幼兒園教師社會地位的變化，幼兒園教師逐漸得到了大眾的認可和尊重。然而在落后的鄉鎮，幼兒家長的文化教育水平普遍不高，民辦園管理者管理理念和方法相對滯后，這些客觀存在的問題無疑給年輕的鄉鎮民辦幼兒園教師在開展家園共育方面增添了無盡的煩惱。

（四）“培訓機會少，專業發展受限”——專業發展資源的匱乏

自2010年來，隨著教育部、財政部“國培計劃”的深入推進，教師培訓投入和培訓力度不斷加大，幼兒園教師的培訓機會明顯增加。但是民辦幼兒園尤其是鄉鎮民辦幼兒園教師的培訓機會仍然很少［8］。在調研中，教師E斬釘截鐵地說：“我不愿意留在農村，是因為我感覺外面的發展機會更大。在廣元這里發展，還不如回巴中老家。”教師F說：“幼兒園對年輕教師的培訓很少，不怎么開展教研活動，這學期只開展過一次‘春稻田’課程講座活動。外出培訓也基本上都是讓教齡長的骨干老師參加。”工作了將近十年的骨干教師M說：“幼兒園開展的教研活動形式較多，我們會輪流賽課、評課，集體備課，上公開示范課，但是由于幼兒園人手不足，教師本身帶班就挺辛苦的，很多時候害怕給老師添麻煩，大多數教研活動就擱置了。我好像只參加過一次國培活動?！痹谶@樣的成長環境下，教師自身的專業發展受到嚴重限制，日復一日地干著單調的工作，缺乏新穎性和創造性，也就喪失了工作的原生動力。

在“公辦優先”發展策略的引導下，絕大部分財政經費撥給了示范園和普通公辦園，而占市場主導地位的民辦幼兒園卻很難享受到政府的資金關照。為了持續保證經營效益，民辦園管理者就會靠壓低教師待遇，減少人員配置，或者招聘待遇較低的實習生頂崗，或不給教師提供培訓的機會等方式來維持生存［9］。鄉鎮民辦幼兒園對教師的培訓支持不足，使教師缺乏學習和成長的機會，自我實現的空間被不斷擠壓，久而久之就導致教師自身的專業發展得不到突破，自我價值難以充分實現，于是最終教師選擇了另辟蹊徑，追求更好的發展機會和更大的成長平臺。

（五）“向往城市的便利、有編制的工作、高收入的職業”——外部優越條件的誘引

鄉鎮民辦幼兒教師的流失，是“內推力”和“外拉力”共同作用的結果。除了鄉鎮民辦幼兒園自身的環境不佳之外，外部條件的優越成了很多教師離職的重要原因，比如家鄉的召喚、城市生活的便利、穩定的工作、高收入的職業等。在訪談中，教師F反映：“感覺付出和收獲不成正比，準備去成都的一個英語培訓機構?！苯處烡指出：“我準備跳槽到早教機構，早教市場大，工資待遇很好，實習生開到兩三千，轉正后，跟自己的銷售業績掛鉤，憑自己的本事提成?！毕鄬τ谟變簣@兩三千的工資來說，這些機構待遇相當可觀，這成為教師們離開的重要推手。教師C說：“我要去市里面的榮邦幼兒園，雖然都是民辦園，待遇差不太大，但是那邊環境好，理念先進，我能學到很多東西?！背青l環境差異存在的客觀條件下，城市民辦幼兒園在硬件、管理方法、教育理念等方面的優越性與先進性也成為吸引教師的重要因素。還有兩個教師在交流中強調，她們向往穩定的工作，打算回家考公務員或“一村一幼”輔導員。

城鎮化背景下農村人口向城市涌入，教師作為城鎮化進程中的社會人也參與其中，農村教師“向城流動”現象普遍存在［10］。城市在經濟、社會、文化、公共服務等方面的優越性對教師本身及其后代的影響逐漸凸顯，農村地區的教師通過努力自愿流向級別更高、經濟發展更好、環境更優越的城鎮地區。職業的綜合待遇水平和穩定性是個體進行職業選擇的重要考量因素［11］?！鞍餐林剡w”是中國人傳統的思想觀念和典型的社會心理，我們的社會從文化上就極其抗拒流動，追求穩定。帶有編制的穩定工作，仍然是很多教師所向往的。當鄉鎮民辦幼兒園無法滿足教師的需求時，此時的工作便成為教師的跳板。

（六）“職業認同度低，心理落差大”——職業理念與信仰的迷失

工資待遇、職稱、家長的理解、園長的支持問題等都是外在的驅動因素，而真正決定教師選擇離開的核心因素是其對職業理想和信念的喪失。教師A說：“我不愿意留在幼兒園繼續工作是因為自身不喜歡這個行業了，幼兒教師工作壓力大、責任大、收入少，這個行業不太適合我；不是幼兒園的問題，是我自己的原因?！薄坝變簣@工作太難了，跟我想象的完全不一樣，我才進幼兒園的時候是一腔熱血，必須要干出一番事業，結果幾個星期過后，我好想轉業啊，我選錯專業了?！睆闹锌梢园l現，由于她們擇業時本來就不堅定，面對各種壓力和生存困境時，極容易產生較大的心理落差，當理想被現實擊碎，她們很快就會妥協和放棄，離開鄉鎮幼兒園教師崗位的決心越來越強烈。從堅守了12年的教師M的話語中，我們更是深刻體會到，作為一名普通的鄉鎮民辦幼兒教師，時刻保持一種堅定執著的心態顯得彌足珍貴?！耙驗槲姨貏e喜歡孩子，也很喜歡這個職業，所以一干就是這么多年，一直堅持下來，也沒想過去換別的工作?！庇袗劬陀行叛?，有信仰就有堅守。只有真正熱愛這個職業，相信這個職業，才能發現這背后的幸福。

教師職業認同指教師對自身從事的職業的認同度和接受度。人們更執著于自己感興趣和認可的職業，專業性向是影響農村幼兒園教師繼續從教意愿的決定性因素［12］。隨著就業形勢越來越嚴峻，很多年輕教師被迫選擇一些入職難度較小的鄉鎮民辦幼兒園。但是，園內的環境不理想、教學條件不先進、教學任務不輕松、工資待遇不豐厚。在種種現實境遇打擊下，這些教師的心態從最初的新奇、熱情轉為平淡、厭煩。經歷這一番心理掙扎后，這些教師本來就不太堅定的信念徹底崩塌，開始出現教學熱情低、工作積極性不高、職業倦怠、心情低落等現象。

四 思考與建議

習近平總書記在北京市八一學?？疾鞎r說：“一個人遇到好老師是人生的幸運，一個學校擁有好老師是學校的光榮，一個民族源源不斷涌現出一批又一批好老師則是民族的希望?！苯處熓潜Ｕ相l鎮民辦學前教育事業快速發展的關鍵因素，而教師流動問題又嚴重制約著鄉鎮民辦幼兒教師隊伍的穩定和發展。因此，讓鄉鎮民辦幼兒教師真正下得去、留得住、教得好，需要國家、社會、高校、幼兒園以及教師主體等多方之間相互協同與支持。

（一）加大政策支持力度，保障教師的合法權益

鄉鎮民辦幼兒園最大的資金支出項是教師工資和場地費用，巨大的經費壓力嚴重制約了在園教師的工資待遇和專業成長。當地政府部門應該結合地方發展實際，以規范性文件的形式進一步明晰教師最低工資發放標準，建立健全經費投入與成本分擔機制，明確細化政府、幼兒園和家長在教育成本中的支出比例。如深圳市出臺文件規定：“全園教職工工資總額占當年保教費收入的比例不低于40%，其中政府產權幼兒園該比例不低于50%。教師個人最低工資不低于政府公布的當年全市職工最低工資標準的1.5倍。依法為教職工足額購買社會保險和繳存住房公積金?！保?3］另外，可利用財政資金設置鄉鎮民辦幼兒教師發展專項基金，用于提高鄉鎮民辦幼兒教師的工資待遇、保險補助標準，提供培訓進修機會以及改善居住和辦公環境等。還可以根據鄉鎮民辦幼兒教師的工作年限及其工作表現，按照一定標準定期發放獎勵津貼；建立鄉鎮民辦幼兒教師榮譽制度，對長期表現優秀的教師進行豐厚的物質和精神獎勵，讓“干得久、做得好”的一線教師有更多的收獲感，以期能夠激勵更多的優秀教師獻身于鄉鎮民辦幼兒教育事業。

（二）加強職前選拔培養，確保專業取向穩定性

要確保源源不斷的優秀鄉鎮民辦幼兒教師的供給，高校必須在人才選拔與培養方面提高與鄉鎮民辦幼兒教育人才需求的契合度。為了確保農村幼兒園教師隊伍的穩定性，選擇專業性向適合的人進行培養就顯得尤其重要［12］。只有對鄉村教育感興趣的學生才有較大可能畢業后去鄉鎮民辦園任教。因此，在編班選拔測試中應加強對學生的“人格測驗”，挑選出“合適的候選人”加以培養［14］。在后期的學習和實習實踐中，引入淘汰機制，使學生的職業取向更加明朗和堅定。地方高校也應該注重以本土生源為依托［15］，非土生土長的學生很難在畢業后選擇既偏遠又條件差的鄉鎮工作。另外，積極探索地方公費師范生培養模式，增加初中起點五年制學前教育師資培養額度，有序推進高中起點三年制?？茖哟谓處煹亩ㄏ蚺囵B，設置鄉鎮民辦幼兒園教育現代學徒制訂單班，優化人才培養方案，構建適宜的課程教學實踐體系，努力培養大批有能力、有情懷的年輕學子投身鄉鎮民辦幼兒園教育事業。如江西師范大學建立了“課程引領、實踐錘煉、社團拓展、文化內化”的四維內容平臺，實施30余項養成教育活動，讓廣大公費師范生堅定理想信念、提高道德情操、樹立仁愛之心，不斷增強教師職業情感，充分激發教師育人情懷［16］。

（三）優化園所內部管理，努力提高教師幸福感

文化在人類發展和學習中具有無所不在的作用，它構成了人們社會生活的生態環境，要研究人的發展和了解人的學習過程，都離不開對人們所處的特有文化環境的考察和對人們在文化環境中活動參與過程的認識［17］。只有正視文化環境層面鄉村教師流動的成因，才有可能降低鄉村教師的流動率，真正解決眼下農村地區與城鎮地區教育資源嚴重不均衡的問題［18］。首先，依據地緣的特點來招聘教師，或者積極引導非本土教師盡快了解當地文化，融入當地文化，以贏得家長的信任和支持。正如調研中教師N所說：“其實我以前在福建泉州那邊也待了三四年，雖說待了那么長時間，跟孩子有點兒感情基礎，但是那邊的家長，他就始終不認可你，總感覺我們是外地人。而在這里，這就是我的家，這些都是我的家人，我的鄰居，感覺很親切，家長把孩子交給我非常放心。”一旦適應或者融入了當地文化，消除了生活和工作中的種種隔膜與焦慮，就能夠大大增加教師的歸屬感和成就感。另外，幼兒園管理者要處理好教師與家長之間的關系，建立充滿人文關懷的規章制度和激勵機制，充分營造關愛、信任的園所管理文化，為鄉鎮民辦幼兒教師創設團結、和諧的集體氛圍，打造具有凝聚力的教師團隊［19］。

（四）注重自我精神陶冶，追尋遠大的教育信仰

近些年，鄉鎮民辦學前教育得到了前所未有的發展。雖然鄉鎮民辦幼兒教師隊伍的生存狀態得到極大改善，但限于種種因素仍然不盡如人意。鄉鎮民辦幼兒教師歸屬感的獲得不僅需要外在的物質和制度的支持，更需要實現教師自身精神和觀念的重構，應該更多地發揮其內在傾向性的作用［20］。教師所從事的工作要求教師具有豐富深刻、振奮向上、富有愛心而豁達理性的積極情感，它是教師生命前進的動力和光明之源［21］143。首先，鄉鎮民辦幼兒教師要學會悅納自我、欣賞自我，多發現鄉鎮民辦學前教育的優點，減少對不足的抱怨，從而逐漸樹立強烈的職業自豪感和優越感。另外，鄉鎮民辦幼兒教師要擁有一顆善于發現美的心靈，學會從幼兒的成長與快樂中體會到職業的價值和教育的意義。最后，鄉鎮民辦幼兒教師要堅定終身學習的理念，經常反思、研究與創新，幼兒園的工作不是“小兒科”，更不是低水平、重復、乏味的勞動，學習和成長會讓教師在工作中不斷收獲幸福。如果說人是教育世界關照的根本和核心，那么教育應該理所當然地關照人的生命；回歸生命、直面生命、珍視生命既是教育的一種天職、一種本義，更是教育的一種追求［22］38。受教育者如此，教育者亦然，教師在教育活動中也要不斷追求生命意義的彰顯。