了解試用期權利就業時少走彎路

禾刀

試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。勞動法規定試用期是方便用人單位與勞動者之間相互了解，然后自行選擇的一個階段。實踐中，部分用人單位除了通過延長試用期這一方法來降低用人成本外，還利用勞動者對于法律規定的不甚了解而把試用期當成“白用期”，或者肆意在試用期內解除勞動合同，或者支付極低的工資報酬，等等。因此，了解試用期內的權利，應成為勞動者的必修課。

權利一：獲得工資報酬權

【案例】小霞大學畢業后與某醫藥公司簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期三個月，工資每月2000元，正式錄用后月工資3000元。入職三個月后，小霞因故辭職，同時向仲裁委員會提起申訴，要求公司支付兩個月試用期的工資差額800元以及超出試用期工資與轉正工資之間的差額1000元，仲裁裁決支持了她的申訴請求。

【點評】試用期，可以說是從求職成功入職的關鍵一環。首先，勞動者在試用期享有依法獲得勞動報酬的權利。我國《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”其次，試用期約定不能超過法定期限。具體為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。本案中，醫藥公司與小霞約定正式錄用后每月工資3000元，則該公司應按照每月2400元的標準支付小霞試用期的工資報酬；另外，勞資雙方在一年期的勞動合同中約定了三個月的試用期，已超過法定期限，故應按照3000元的標準支付小霞第三個月的工資。

權利二：享受社會保險權

【案例】劉某被一家食品公司錄用。進入工作崗位后，公司告知劉某試用期三個月，月工資2600元。入職兩個月之后，劉某向公司提出要求，希望能夠為其繳納社會保險費。但用人方以試用期未滿為由拒絕。無奈，劉某通過仲裁及訴訟程序，要求與用人單位解除勞動關系并支付經濟補償金。法院經過審理，判決食品公司支付原告解除勞動關系經濟補償金2000元。

【點評】《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據以上規定，及時為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務。本案中，用人單位存在不履行法定義務的行為，故劉某提出解除勞動關系的要求符合法律規定。

權利三：拒絕解約權

【案例】孫某應聘到一家房地產開發公司工作，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，其中試用期為五個月。后來由于公司經營狀況不佳，孫某在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的決定，理由是孫某“不符合錄用條件”。要求留任交涉無果后，孫某起訴要求法院撤銷公司的解聘決定。法院經審理，判決被告繼續履行與原告的勞動合同。

【點評】試用期內，用人單位動輒就炒員工“魷魚”的做法，是一種明顯的違法行為。雖然《勞動合同法》作出了勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規定，但并非說用人單位可以任意為之，而是要在提供不符合錄用條件的證明后方可解約，而且雙方一旦因此發生爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，被告未能提供證據證明孫某存在不符合錄用條件的情形。據此，法院作出上述判決。

權利四：要求確認勞動關系權

【案例】譚某經試用合格應聘到某廣告公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同期滿后，廣告公司又同孫某簽訂了一份為期一年的書面勞動合同。該份合同又屆滿后，公司提出再簽訂一份一年期的勞動合同。此時，譚某聲明這次公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司予以拒絕。于是，譚某將廣告公司告上法庭。法院經審理，依法確認原、被告之間存在無固定期限勞動合同關系。

【點評】《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第（一）項、第（二）項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”本案中原、被告已連續訂立兩次固定期限勞動合同，這時，雙方已經符合訂立無固定期限勞動合同的條件。