績效工資不能淪為變相扣工資

張濤

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司內部系統發來的人事通知，35歲的羅忠安發現自己在銀行工作10年，績效工資從沒拿到100%。記者采訪發現，有企業利用績效工資變相扣減薪酬，有企業把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位應當履行的義務，其中就包括“支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇”。《事業單位人事管理條例》也有相應規定：“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。”不過，在實際操作中，績效工資考核標準較復雜且難統一，一些企業為了壓縮人力成本，績效考核往往有失公允，在一定程度上淪為變相扣工資。

其一，體現在績效考核過于瑣碎。以報道中當事人羅忠安所在的銀行為例，績效考核管理辦法包括5大項53小項考核共計100分，包括出勤情況、服務質量、核算質量、內控管理、業務學習等，每項都有具體的扣減原則。名目繁多的考核項讓員工應接不暇，稍有不慎就會被扣績效。

其二，有些考核規定本身就不合理。比如，有的公司規定“請年假沒有全勤，扣10%績效工資”。年假本身屬于帶薪休假，根據《職工帶薪年休假條例》，“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。請年假扣績效工資，顯然不符合法律規定。此外，諸如“公司三年17次更改績效考核標準，越改員工拿得越少”“一線銷售員工比后勤員工績效工資拿得少”等現象，也都是不合理、不公平的。

績效工資的核心是“以績取酬”，通過對績優者和績劣者收入的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性。績效工資淪為變相扣工資，非但不能帶來有效激勵，還會起到負面作用。當員工發現公司承諾的高薪酬只是看得見、摸不著的“大餅”，無論干好干壞，績效工資永遠拿不滿，這勢必挫傷員工的工作積極性，影響員工對企業的認同感和歸屬感。企業看似節省了一定的人力成本，卻為健康發展埋下隱患，可謂得不償失。

對此，企業必須端正態度，正確看待績效工資，在管理思維中摒棄借績效考核剝奪員工權益的想法。在制定績效工資支付制度時，遵循公開、協商等合法程序，傾聽員工的意見建議。《勞動合同法》明確規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。公開協商，既是法律的內在要求，用人單位應該履行的法定義務，也有助于破解績效考核定量難題，推動考核辦法臻于完善，達到企業利益和員工權益的最佳結合的目標。