淺析企業人力資源績效和薪酬福利風險管理

高明明

摘要：對于企業而言，人力資源績效以及薪酬福利都是其管理工作的核心內容，不僅可以有效調動員工工作主觀能動性，同時從根本上真正達到按勞分配的目的，推動企業長期穩定發展。

關鍵詞：企業;人力資源績效;薪酬福利;風險管理

引言

近些年，我國企業類型越來越多，市場競爭也愈演愈烈，企業需要面對諸多挑戰和考驗以便提升自身市場占有率，進而得到更好的發展，這種情況下企業應該進一步提升對人力資源管理的重視程度，特別是要加大人力資源績效及薪酬福利風險的管理力度，以此為基礎不斷提升企業人力資源管理質量及效果，為企業長遠發展提供良好的內部環境，充分調動員工的工作熱情，全身心投入到各崗位工作當中。

1.績效管理及薪酬管理

績效管理是企業管理層對內部員工進行管理以及積極實現戰略目標的重要路徑，同時對企業發展目標的完成產生了一定的推動作用，并且滿足員工成長過程中的各種需要求。企業之所以進行績效管理旨在調動員工工作積極性和主動性，為企業帶來更多經濟效益，快速完成企業整體戰略目標。

薪酬管理則是企業發放員工勞動報酬的方式，金額以及報酬結構等設計和明確的過程，其常用理論有全面薪酬理論及公平理論等，其中全面薪酬理論分為外部薪酬及內部激勵，外部薪酬主要有固定工資以及現金補助等貨幣形式以及社保、培訓等非貨幣形式，而內部激勵注重員工職業發展以及被尊重和認可等方面的需求。

2.企業人力資源管理過程中績效及薪酬福利管理的風險分析

2.1企業人力資源管理中存在的績效管理風險

2.1.1企業對績效管理理念重視度有待提升

就當前情況而言，我國部分企業對績效管理工作的重視程度不高，且未對績效管理理念予以大力宣傳，僅僅停滯于領導層及人力資源部門，沒有滲透于全體員工當中，尤其是主管績效考核評價的中級管理層及其內設相關部門均未涉及，這樣一來就造成個體與內部之間得不到有效統一，無形當中增加了制度執行的難度。盡管有著健全的績效考核評價制度，并且細分具體工作，相應考核評價工作也逐項完成，但是并不能真正與具體工作相符合，進而管理過程與考核評價結果得不到有效結合，導致管理工作與現實狀況相背離，表面化現象嚴重。

2.1.2未科學制定績效管理考評目標

從績效管理角度來說，明確相應的任務目標是其工作的重點，無論何種工作，在開展之前首要任務就是制定并明確任務目標，隨后對各項工作進行細分，劃分工作的權重及分值，最后科學合調配員工及資源等各個方面促使任務目標快速實現，同時為績效管理有條不紊的進行奠定良好基礎。然而現實狀況并非如此，績效管理考核評價本就具備一定特殊性，其中有很多目標不能做到準確量化，這就大大增加了任務目標層層細分以及精準傳遞的難度。

2.2企業人力資源管理中存在的薪酬福利管理風險

2.2.1薪酬激勵機制不健全

當前薪酬激勵已經成為企業激勵員工的一項重要措施，并且這種方式成效較高，盡管在以往傳統的薪酬體系中同樣具備薪酬激勵機制，但是較為落后，機制內容并不完善，導致員工工作積極性和主動性得不到充分發揮。整體而言以往薪酬激勵機制主要存在三方面為問題，首先，激勵機制與績效考核評價關聯度較低，企業之所以進行績效考核旨在激勵員工更好的投入工作當中，然而絕大多數企業卻將績效薪酬作為要想固定薪資發放，面對這種情況企業中各方面表現比較優秀的員工得不到更好的待遇條件，而表現較差的員工與其他員工待遇沒有明顯差距，不僅降低優秀員工積極性，同時助長落后員工不良風氣，導致這部分員工消極怠工行為加劇。其次，激勵機制在制定時沒有充分考慮員工自身業務狀況，一味追求激勵機制為企業帶來的經濟效益，卻忽略了員工業務水平是否得到有效提升，這樣一來激勵機制與員工發展需求不一致。最后，沒有將激勵機制與內部文化有機融合，致使企業文化不能有效滲透于全體員工當中，這就對員工內聚力的提升產生了抑制作用。

2.2.2薪酬分配方式單一

現下，我國絕大多數企業在制定薪酬制度的時候往往以績效工資和獎金予以激勵，并沒有將勞動、技術以及管理等方面要素作為分配薪酬的方式，另外，不乏一些企業并沒有真正意識到薪酬分配方式在管理過程中發揮的關鍵性作用，盡管有些企業制定了相應措施可以保證人力資本充分融入到效益分配當中，然而其占比較低并不能將薪酬體系固有的激勵作用最大限度的發揮出來。

3.優化企業人力資源績效及薪酬福利風險管理的有效措施

3.1有效控制人力資源績效管理的方法及路徑

3.1.1加強管理意識，對管理理念進行創新和優化

人力資源績效管理工作的主要對象為企業內部全體員工，要想進一步提升績效管理工作成效就應該不斷提高員工對此項工作的認識水平，并且企業應該結合績效管理的實際狀況對內部予以科學組織及協調，確保績效管理目標高效、高質量完成，這樣不僅可以保障企業內部各項管理工作的有序進行，并且為企業更好發展打下了堅實基礎。除此之外，企業管理層應該緊隨時代發展需求，對落后的管理理念及時更新和轉變，確保人力資源管理工作達到預期目標和效果，不僅如此還應該詳細劃分工作目標，將各個責任真正落實到某個崗位或個人，以便保證利益分配的科學性及合理性，循序漸進的推動員工提升自身工作效率。

3.1.2設置科學合理的績效目標

企業在對各部門目標進行設計時應該以整體戰略為基礎，只有這樣才能保證績效目標與戰略目標相一致，為企業更好的實現戰略目標打下堅實基礎。另外，企業在設置員工個人績效目標時應該以其整體戰略為重要導向，綜合員工內心真實想法及意見，提升員工績效目標與戰略發展目標之間的匹配度，為企業發展指明方向的同時，為員工提供源源不斷的動力，調動其工作熱情。

3.1.3對績效考核內容進行優化和完善

要想不斷完善企業績效考核內容應該從以下兩方面出發，一方面結合自身實際狀況制定相應的考核標準，企業中崗位類型不同其工作內容也就存在一定差異，同樣還需要對應不同員工，所以企業一定要結合不同崗位的實際狀況制定出與其相適應的考核標準。另一方面，將員工工作行為作為績效考核的重要標準，不單單要注重員工帶來的工作成效，還應該重視整個工作過程，分析和了解員工諸多行為，對其行為表現進行量化。

3.2解決人力資源薪酬福利風險的有效措施

3.2.1構建完善的薪酬激勵機制

企業在建立薪酬激勵機制的時候應該綜合考慮員工崗位問題，并將其作為重要的參考依據，崗位不同，所對應的薪酬激勵標準也存在較大差異，為此應該根據員工之間的配合程度，同時結合崗位類型制定出科學完善的薪酬激勵機制，通過了解職位類型、崗位測評以及各項工作流程等方面的工作，以此為基礎創建出科學、高效的激勵機制。只有這樣才能將激勵機制的作用最大限度的發揮出來，調動員工工作主觀能動性，與此同時滿足不同層次員工的發展需求，為全體員工更好的發展提供強勁的驅動力。

3.2.2采取多樣化的薪酬分配模式

首先，基本工資，員工基本工資主要包括崗位及工齡工資兩方面，以員工所在崗位不同明確崗位工資在薪酬中的占比狀況，并且根據員工工齡對其工資比例進行適當調整。當前各大企業員工流動性較大，為了保留更多專業技術型人才，工資比例應該隨著員工工齡的增加而不斷提升。其次，獎金額度將員工績效考核結果與獎金金額掛鉤，依據員工個人能力或者專業水平高低明確獎金額度。最后，采取股權激勵，對于現代化企業而言，股權激勵是最直接有效且常見的激勵方式，再加上股權激勵是一項長遠的激勵方式，由員工和企業共同承擔風險，共同管理企業，強化員工歸屬感，進而留住更多復合型人才。

3.2.3為員工提供更多晉升空間，滿足其心理需求

第一，制定針對性發展規劃，根據馬斯洛的五個層次需求理論，每個人都有從低級到高級的需要層次，它們依次是：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要;根據此理論為不同員工制定個性化、針對性個人發展規劃，促使員工清楚的知道自身發展方式，將其工作過程中的積極性和主動性調動起來。另外，企業還應該根據員工表現適當提升工作難度，要想留住更多人才其中最為關鍵的就是逐步提升要求，同時為員工創造更多發展時機，任何員工都希望得到其他人的認可，內部優秀員工青睞于更高挑戰，通過為他們提供更多新的挑戰機會，激勵員工追求更好的業績，只有給予他們大力支持，才能學習更多新內容，提升其忠誠度。

第二，為員工提供彈性福利，一般員工福利比較統一，這樣并不能滿足員工多元化需求，而彈性福利有著較高靈活性，員工可以從諸多項目中選擇。為員工提供彈性旅游補貼，企業可以根據自身產業優勢，提升旅游時間的彈性，員工可以在工作閑暇的時候進行自助旅游，并非僅僅限制于企業團建活動，以此提升員工滿意度，如果員工由于各種原因不能旅游，則可以為其安排其他時間或者發放一定補貼。另外，合理安排員工假期，企業各部門可以采取輪崗調休的方式，部門員工在確保工作內容高效完成的基礎上實施輪流休假，此外還應該為員工提供更多保健福利，提升其工作幸福感，例如，定期組織體育活動或者戶外運動等，但是應該注意，設計的福利項目一定要與實際狀況相一致，在提升員工內聚力的同時，更好的實現企業發展目標。

結束語

面對越來越激烈的市場競爭，企業要想進一步發展，應該加強人力資源管理，確保績效管理及薪酬福利管理工作協調進行，并且二者還是企業長遠發展的關鍵，不僅為員工提供足夠的保障，而且能吸引優秀人才加入，避免優秀人才流失，同時還打造出了一支高素質、強大凝聚力的員工隊伍，為企業健康發展保駕護航。

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