我國注冊護士核心能力量表的應用現狀及前景

張瑋琦，高莞杰 綜述 李東洋 審校

廣西醫科大學護理學院，廣西 南寧 530021

自核心能力概念引入國內以來，諸多學者從不同的角度進行了大量的研究，并對其進行各種解說。由于翻譯的局限性，國內的研究文獻一直無法形成統一的概念，出現了“績效”、“核心競爭力”等多種表述。21世紀初，我國護理界引入了“核心能力”，但對護士的核心能力尚無確切且有說服力的定義，在理論上也無統一的說法。核心能力內涵的提取及應用，不僅能促進護士對自身工作的認識，還可以為醫院人才選拔、護理培訓、績效評估和崗位設置等提供有效依據。

1 護士核心能力的概念與內涵

護士核心能力是指在完成護理任務時表現出來的專業能力，包括知識、技能、態度、價值觀等綜合能力[1]。核心能力的基本概念在21世紀初被引入我國的醫療護理服務行業，其內涵也被廣泛研究并使用。根據劉明等[3]的定性研究，“護士核心能力”可概括為護士專業知識與技能及服務態度的有機結合產物，包括臨床護理、領導和人際關系等多個方面。我國比較公認的護士核心能力是指護理專業人員必須具備的最主要的能力，包括護理實踐、咨詢與教育、法律和管理等方面[3]。總而言之，護士的核心能力主要是由其專業知識和技能以及優質的服務態度來評估的，是基于護理專業的一項綜合優勢。

2 護士核心能力現狀

2.1 國外護士核心能力構成要素 英國皇家護理學院(RCN)將護士的核心能力分為6個能力方面，每個能力方面又分為3個等級，各等級分別包含不同的心理行為能力指標。其中，6個主要方面涉及領導能力、對同事關愛、對患者關心、與患者之間建立尊重關系等[4]。澳大利亞護理和助產士聯合會(ANM)于2005年8月首次公開發表了一份有關澳大利亞提高衛生部專業核心管理能力的重要文件，其內容涵蓋了7個主要方面：批判性思維和科學研究、人際關系、臨床護理等[5]。蘇格蘭護士和助產士理事會(NMC)于2008年發布了《護士和助產士行為守則》，其中包括4個部分，即將患者放在第一位，將其作為一個整體對待，并予以尊重；與他人合作、保護和促進個人、家庭和社會的健康；提供高級實踐和護理；誠信、誠實和保護行業聲譽[6]。由此可見，國際護理團隊致力于研究護士核心能力的標準，并根據國家差異進行部分修正，以便于護士有據可依，進而提升其專業地位。

2.2 國內護士核心能力現狀 護理事業的高速發展加速了護士角色的轉變，同時我國也在逐步探索適應國際趨勢的護士核心能力。由于國家和地區的差異性，護士的角色和職責呈現多樣化，目前核心能力評估體系并沒有統一定義。回顧我國護士核心能力研究的發展史，從建立護士核心能力及其概念、組成部分、評估能力標準到評價工具等都面臨著嚴峻的挑戰。在澳門，劉明等[7]通過質性研究，最終在2005年創制了護士團隊核心業務能力等級評估量表，并細化為7個維度，共包含58個項目。其中，7大維度分別是批判性思維與科研、領導力、人際關系、法律與倫理實踐、專業發展、臨床護理和教育與咨詢。除此之外，該調查量表主要是根據澳門兩家醫院的市場調查結果得出,因此本文作者還特別指出，該調查量表僅適用于衡量澳門專業護士在護理服務中的核心業務能力，并不涉及全國推廣。我國臺灣TZENG等[8]在對護士核心能力的基本知識框架進行深入研究后，重新建立了新的研究框架，其中共包含21個研究項目，分為初級、中級、高級三個領域。初級護理域：一般護理技能、一般臨床經驗、評價能力、工作能力、臨床思考及問題解決能力、職業意向和健康相關知識；中級護理域：書面和口頭交流技能、人際交流技能、案例管理技能、資源管理技能、團隊工作技能、領導技能、榜樣能力、適應能力和總結能力；高級護理域：復雜的護理技能、專業的臨床經驗、長期護理經驗、培訓人員的能力和監督能力[9]。在中國大陸，對如何構建護士核心能力的綜合素質評價標準體系仍存在很多爭議。趙戎蓉等[10]以加強醫院整體護理的工作理論、程序和護理能力建設為理論框架，以半導體結構化技術訪談和護理專家資格評審的方式，形成全體護士的護理核心能力。該調查主要針對北京地區的護理人員，受地域局限性且無進一步研究。現階段我國對護士核心能力的研究僅限于特定地區或個人，全國性的實證研究不足且尚未得到推廣。

3 注冊護士核心能力量表

3.1 CIRN的研制 LIU等[11]基于對護理人員核心能力的概念和維度進行操作性界定、初步評估、專家咨詢、在臨床護理人員中遴選和初測、定量分析評價條目、運用探索性因子等基礎上，最終篩選出7個維度的58個評價項目，得到中國注冊護士核心能力標準，即《中國注冊護士核心能力量表》。

3.2 CIRN的特征及信效度檢驗 2009年重新修訂中國注冊護士核心能力量表(CIRN)后，最終確定量表包括7個基本維度和55個維度條目。該量表總克朗巴赫系數為0.908，各維度的克朗巴赫系數為0.718～0.903，范圍為0～220分，分數越高，核心競爭力越強[12]。總分可分為三個水平層次：高等水平(平均總分＞3分或總分166～220分)、中等水平(平均總分2～3分或總分110～165分)、低等水平(平均總分＜2分或總分＜110分)。

4 CIRN的應用研究

4.1 護士職業群體的核心能力測評研究

4.1.1 護生 不同年級護生的批判性思維能力、科研能力以及臨床護理能力存在差異，年級、學歷及喜好水平都是有效影響預測力的變量。朱元強等[12]、余雪梅等[13]對專升本護生的核心能力維度進行調查，結果表明職業認同影響維度得分最高，教育與咨詢能力得分最低。張皓等[14]通過對我國護理專業本科生核心能力的深入調查研究，包括不同的護理專業知識學習、指導以及專業培訓管理工具，分析得出不同年級護生的核心能力水平存在顯著差異。同時，徐霞等[15]臨床研究也充分表明，核心能力的提高不僅遵循一定的發展規律，良好的實習環境也能提高其核心能力。護理專業研究生以護理科研能力、護理教育能力、護理管理能力及評判性思維能力為主，兼臨床實踐能力、專業發展能力及交流能力[16]。因此，在培養專業型護理研究生的教學過程中，除了需具備較高水平的臨床護士的專業基本素質、護理服務技能和專業知識外,還需不斷地調整和強化其護理技能，為疾病患者家庭提供優質的臨床護理咨詢服務。

4.1.2 注冊護士 根據孫海燕等[17]的研究結果，我國執業注冊護士在法律和倫理實踐方面得分最高，在批判性思維和科學研究方面得分最低，這與國內多項研究結果一致。侯冉等[18]的研究結果闡明，隨著我國護士水平的逐步提高，核心能力的得分也相應提高。通過這一發展現象可以推測，護士核心能力的不斷發展主要是以臨床工作操作為基礎，隨著臨床工作學習時間的不斷延長，培養護士分析解決和處理臨床問題的核心能力也在逐步提高。基于這一理論，王松柳等[19]學者提出了其他觀點，認為年齡、婚姻狀況、工作興趣度等可能是直接影響執業護士崗位核心能力的主要因素。因此，醫院可根據現有的科學研究結果合理配置執業人員，并根據執業階段、水平和業務用途隨時進行專業培訓，從而可以全面提高執業護士的核心業務能力。

4.1.3 專科護士 高級臨床護理專業人員一般是在護理專業化發展過程中逐步形成的，在特定的臨床領域提供專業護理服務，也稱為專科護士。竇麗等[20]對產科護士核心能力進行評估調查的結果明確指出，我國產科專業護士核心服務能力的職業教育及醫療咨詢服務能力較薄弱，且產科個人專業技能的培訓及產科知識的系統性、綜合性運用能力明顯不足，水平有待提高。古春花等[21]通過對557名急診專科護士的調查發現，急診護士的核心能力處于中等水平，其中溝通協調能力得分最高，專業發展能力得分最低。此外，職稱等級在一定程度上可以直接反映護理專業技術人員的綜合技術水平，職稱與醫院護士專業核心綜合能力水平呈正相關。杜娟等[22]對各維度進行分析，發現兒科護士專業發展能力得分最低，其次是疾病及信息管理能力。由此可見，通過對護士進行針對性的專科技能培訓，可達到提高其核心能力的目的。

4.1.4 護理管理者及護理教師 王熠妮等[23]在對164名三級甲等醫院的護理臨床教師進行考察后發現，具有臨床教育資格的護士其核心能力處于中等水平并有待提高。不同性別、地位、學歷的核心能力總分無顯著性差異，但職業頭銜卻有顯著性差異。高園等[24]選取二級甲等醫院191位護理管理者作為調查對象，問卷調查結果顯示大部分護理管理者的核心能力處于中上水平，但其批判性思維及科研能力尚未達到預期效果。醫院需著眼于自身的薄弱環節進行有針對性地培訓，特別是對專業知識較缺乏且管理年限較短的護理管理人員。同時，也需要從多方面培養帶教老師的評判性思維及科研能力，提升其核心能力。

4.2 不同的影響因素對護士的核心能力評估差異

4.2.1 工作年限 工作年限和經驗水平是影響核心能力的主要因素，核心能力往往與工作年限呈正相關。工作階段的前5年是核心能力可持續增長的最重要時期，但5年后其增長速度明顯放緩，10年后的增長對核心能力的長期發展影響不大。經過10多年的不斷探索、實踐和培訓，核心能力的發展已逐漸成熟。管理者應高度重視此特殊現象，對從事護理工作不足10年的護理人員進行階梯式護理培訓并重點培養[25]。目前，我國醫院護理工作的專業化技術發展仍處于技術起步的初期階段，雖近年來醫院護理管理者對醫院護理工作專業化發展體系進行了一些理論研究和實踐探索，但整體體系仍不完善，整個醫院護理工作團隊的發展專業化和發展創新能力相對薄弱。護理管理者仍需進一步加強護理專業培訓和技術指導，以不斷提高專業護士的專業護理服務能力，并促進學科發展。

4.2.2 個性心理特征 個體人格的敏感性、心理健康、外向性、恒定性等因素有利于護理人員適應多變、高強度壓力的職業環境。任雁北等[26]探討了護士心理授權和工作滿意度對核心能力的影響，發現心理授權和工作滿意度與核心能力之間呈顯著的正相關，其中自我效能與核心能力密切相關。盧慶華等[27]研究發現，具有良好個性心理特征的護士有較強的自我控制能力，能冷靜面對問題，有較強的解決問題的能力，并對工作保持積極的態度。因此，針對不同性格的護士，工作的速度和強度應區別安排，要因人而異、因材施教。

4.2.3 組織氛圍和社會支持 社會環境也是影響核心能力評估的重要因素。醫院團隊的核心組織管理氛圍與醫院護士團隊的核心能力得分呈正相關,良好的團隊氛圍有助于提高護士核心能力。例如，在我國目前的ICU護理工作中，護士長對臨床護士的心理護理主要從護士的工作、學習和家庭生活三個不同方面進行綜合評估，從如何優化醫療單位的工作環境到完善科室的管理制度、從指導護士長如何提高自身的關懷水平到指導臨床護士如何提高其在工作中的應對處理能力、從多角度觀察護士的不良情緒并進行長期思想心理疏導[28]。根據ICU人性化關懷氛圍的優缺點，可以幫助護士了解人性化護理氛圍的影響因素，改善工作大環境從而提高核心能力。

5 護士核心能力量表的應用前景

從目前國內現狀來看，我國護士核心能力的研究基礎薄弱，評價指標缺乏專科特色，能力培養的內容和形式尚有局限性。在今后的護理領域研究中，結合護士核心能力的培養進行可行性教學、培訓和評價具有重要的現實意義。

雖然部分研究者考慮到不同層次護理人員培訓需求的差異，但忽略了個體之間的潛在的差異，即相同學歷、護齡、職稱等，其個人在核心能力的整體水平和各能力要素的分布之間可能存在差異。此外，隨著服務對象的多元化發展，護理服務的范圍及內容也發生了改變。因此，對此類問題的研究仍有廣闊的探索空間。

護生作為現代護理事業的新生力量，其自身的知識及能力水平與我國現代護理事業的發展密切相關。如何有效地提高護生的核心能力，對提高護理專業的核心能力和工作質量具有重要意義。到目前為止，我國護生護理核心能力培養的整體水平不高且缺乏專業的具體量表及評價標準。在今后的研究中，需要深入探討高質量護生的培養方向及可行的評價方法和工具。

我國對護士核心能力的研究方法主要是采用主觀自評量表，護理學者有必要對核心能力的相關文獻進行回顧，以量表為出發，結合實際需要，探索具有我國護理特色的人才核心能力指標，為建立適合我國國情的護理人才培養體系提供依據，形成護士核心能力體系，從而提升我國護士的核心能力。

6 小結

現階段國內對護士核心能力量表的研究還不夠深入和細致，存在一定的局限性，各地醫院對該表的應用現狀也不盡相同。注冊護士核心能力量表具有良好的應用前景，如果醫院能將護士核心能力的理論與實踐相結合，將實際所學應用于實踐，這對醫院后續的發展具有重要意義。