城市群流動人才吸引影響因素分析

廣東財經大學統計與數學學院 謝爾濤 黎中彥 李祉宏 潘思諾廣東財經大學 蔡子鳴

全國第七次人口普查報告顯示，2020年人戶分離的人口達到49276萬，與2010年相比，人戶分離人口增長88.52%，流動人口增長69.73%。由此可以預見，在未來的很長一段時間，人口的大規模流動將是我國經濟發展的常態。在我國城市群發展過程中，各城市緊密連接為一個有機整體，在產業優化的推進中，對各類高新技術人才的需求不斷增加，勞動力的重要性日益凸顯，應該看到各行業存在較大的人才需求缺口，這成了城市群發展道路上的絆腳石。從城市群出發，研究城市群吸引流動人才的影響因素，為推動城市群方面做出相關政策吸引人才，具有重大的現實指導意義。

1 文獻綜述

劉立光和王金營（2019）[1]認為，個體自身攜帶的社會資本和個體職業是影響人才居留意愿的至關因素，且父輩相關流動經歷會弱化子代的居留意愿。侯煜（2017）[2]則認為，人才居留意愿與年齡、受教育程度呈正相關關系，與婚姻狀況關聯度較弱，與性別沒有相關關系。同時，在城市擁有住宅或戶口的流動人才有更高的居留意愿；在較發達地區人才的居留意愿則更高。崔佳偉等（2019）[3]將城市劃分為四個等級，并分析了個體、家庭、經濟、社會特征因素對流動人口居留意愿的影響。另外，在特定的地區和群體上，相關探索覆蓋了性別[4]、公積金繳納[5]、子女人數、同居人數、流入時長、未婚占比、跨省流動占比[6]等因素則有負向影響。

可以發現，學者較著重某些特定的區域或因素上的流動人才居留意愿研究，而從微觀流動層面對城市群的相關研究乏善可陳。隨著國家對城市群戰略發展的進一步推動，對諸如京津冀城市群、粵港澳大灣區等人才吸引影響因素的研究尤為重要。

2 數據來源、概念定義及變量選擇

2.1 數據來源

從流動人才的角度出發，研究城市群對流動人才的吸引因素，采用2016年全國流動人口動態監測數據集，從中選取粵港澳大灣區、成渝城市群、長江中游城市群、長三角城市群和京津冀城市群共五個城市群作為代表進行微觀角度流動研究，并選取年齡15～59周歲、具有本科及以上學歷的勞動人口作為人才標準。鑒于無法獲得港澳地區的具體信息，因此利用珠三角城市群微觀流動人口信息代替粵港澳大灣區進行研究。

2.2 變量選取

2.2.1 因變量

根據流動人口數據集，從中選取“您今后是否打算在本地長期居住(5年以上)”作為城市群流動人才吸引力指標。將問卷調查問題中“打算”選項賦值為1，將“返鄉“”繼續流動”及“ 不打算”賦值為0。

2.2.2 自變量

借鑒各學者對流動人才特點、特征等相關研究，將城市群人才吸引力影響因素歸納為三個主要特征，分別為個體家庭特征、經濟社會特征、流動特征，具體的變量選擇為：(1)個體家庭特征因素：包括年齡、性別、戶口性質、住房性質、婚姻狀況、同住的家庭人數、父輩流動經歷。(2)經濟社會特征因素：包括每月總收入、當前職業、當前行業、當前身份、健康檔案、五險一金、健康教育。(3)流動特征因素：包括本次流動范圍、本次流動原因、流動次數、累計外出時長、城市群。

具體的變量解釋如表1所示。

表1 變量設置及解釋

3 基于二元Logistic模型的影響因素分析

Logistic模型是用于衡量離散(或連續)因變量與自變量關系的分類模型，考慮到表1中有部分自變量是多分類無序變量，由此引入啞變量(Dummy Variable)，即對K個分類的自變量，并選取其中1個分類作為參照，進而產生K-1個0-1變量。Logistic回歸模型如下：

4 實證分析

由于所選指標過多，可能存在不太重要的相關變量或者存在與其他變量高度相關的有關變量，為了進一步降低多重共線性以及提高模型的精度，采取逐步回歸的方法對變量進行篩選。利用R語言對表1所選變量進行逐步回歸Logistic迭代，之后對顯著變量進一步采取二元Logistic回歸，得到結果如表2所示。

對表2進行分析，在個人家庭特征方面，擁有自住房的流動人才居住更加方便舒適，更有歸屬感和心理安全感，可能是促使他們愿意在城市群居留的原因。對于年齡特征，其系數為負且為一般顯著，可能是由于隨著年齡的增長，工作體力逐步下降，但家庭壓力等其他壓力在逐步上升，使得流動人才在城市群的競爭力逐步下滑，居留意愿降低。對于婚姻狀況，已經結婚的流動人才在城市群具有更高的居留意愿，已經組建家庭的群體可能更愿意留在城市群共同奮斗，城市群有更多的工作崗位和機遇，可以為未來謀求更好的發展。

在經濟社會特征方面，每月總收入極其顯著，每月收入越高，流動人口越傾向于在本地居留。五險一金以及健康檔案對居留意愿有正向促進作用，可能是因為外出流動人才的身心得到保證。隨著社會保障的提高，大型城市群完善的社會保障將對流動人才更有吸引力。

在流動特征方面，累計外出時間在一年以內、1～4年對居留意愿的顯著性較強，但對流動人才居留有抑制作用，可能是因為流動人才剛到城市群的一年內，工作等其他方面還不是很穩定，降低了他們在城市群的居留意愿，而在1～4年內可能由于人的思鄉情緒，推動他們想要離開城市群。對于流動原因(經商)，該因素略微顯著促進人才居留，可能是由于城市群的商業圈相對發達，經商人才愿意留在城市群謀求發展。對于流動次數因素，流動1次和流動2次均有促進人才留在城市群的趨勢，可能是由于流動次數較少的人才有相對更多的對城市群的熱情以及對未來發展的美好愿景，促使他們愿意在城市群謀求發展。在流動范圍上，“長距離”跨省的流動人才較沒有居留的意愿，可能由于跨省距離較遠，流動人才思鄉情緒較為濃厚，更愿意返鄉發展。

表2 Logistic回歸顯著性檢驗

另外可以發現城市群的所有啞變量均顯著，說明城市群顯著促進了人才的居留意愿傾向， 其中京津冀城市群最為顯著，其次是粵港澳大灣區。城市群在經濟、文化、教育、醫療等方面均有較高水平，可能是促使人才流向城市群的重要原因。

5 結語

本文基于2016年CMDS，使用逐步Logistic回歸對城市群流動人才吸引影響因素進行研究。從個體家庭特征、經濟社會特征、流動特征三個方面進行實證分析城市群對流動人才的吸引影響，根據先前分析，現為城市群吸引流動人才提出以下建議：

（1）鼓勵流動人才組建家庭，并為家庭在教育、生育等方面進行補貼，其次提高流動人才的住房待遇，為流動人才購房提高便利和補貼。加大對流動人才的高新技能培訓，使其盡快適應城市群的就業環境，同時提高城市群經商創業氛圍，并加大對微型企業的補助，為城市群打造更多的就業機會。

（2）提高流動人才的就業福利和薪水補貼，以吸引更多的高水平人才到城市群發展。為流動人才保障基本五險一金，并提高教育、醫療等方面的資源，提高流動人才的社會保障。

（3）鼓勵流動人才積極到城市群發展，倡導短距離流動，促進城市群地區發展平衡。提高流動人才的假期便利和假期福利，使得流動人才便于回家探親，提高城市群對流動人才的人文關懷。