領導者性別角色對團隊創新績效的影響機制研究

劉琪 陳靜齡 田新民

摘 要： 本研究基于社會學習理論、性別角色理論，從領導的性別角色出發，考慮領導的個人性格特質是如何影響自身的領導風格進而影響到團隊的創新績效，同時以主管承諾作為調節變量，研究在此影響過程中團隊員工主管承諾的調節作用。采用SPSS22.0進行多層次回歸分析，對上海及上海周邊多種類型企業中的49個知識團隊的調研數據進行了研究分析。通過研究得出，相對于非雙性化領導，雙性化領導的團隊創新績效更高;雙元領導風格在雙性化領導與團隊創新績效之間發揮中介作用;主管承諾正向調節領導性別角色與團隊創新績效的關系。

關鍵詞： 性別角色;雙元領導;團隊創新績效;主管承諾

中圖分類號： C 933，C 936

文獻標志碼： A

A Study on the Impact Mechanism of Gender-roles ofLeader on Team Innovation Performance

LIU Qi CHEN Jingling TIAN Xinmin

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： Based on the theory of social learning theory and the theory of gender role， this paper examined the relationship among leaders gender role， ambidextrous leadership and team innovation performance， at the same time taking the supervisor commitment as the moderating variable. Hierarchical regression analysis was employed to analyze the data in SPSS22.0 surveyed from 49 knowledge teams in various types of enterprises in and around Shanghai. The results show that： compared with non-androgynous leader， the team innovation performance of androgynous leader is higher; ambidextrous leadership plays an intermediary role between androgynous leader and team innovation performance; Supervisory commitment positively moderated the relationship between ambidextrous leadership and team innovation performance.

Key words： gender role; ambidextrous leadership; team innovation performance; supervisory commitment

對于企業而言，為了在動態的環境下更好地生存和發展，創新是必不可少的生存與發展之道。團隊是組織工作運轉的基本單位，因此研究如何才能更大程度的促進團隊的創新、提高團隊的創新績效是組織長期發展的關鍵。Zacher和Robinson（2016）研究表示，領導行為是影響創新的重要前因。對于領導者的研究，多為單一領導風格的研究，而近年來備受關注的雙元領導整合了看似矛盾的兩種領導風格，為處于日益復雜動態化環境中的企業提供了更好的領導方式。

一直以來，學者們對性別與領導風格之間的關系研究較為關注。Helgesen（1990）提出了女性領導風格學說，表示男性和女性的領導風格存在著差異，并得到其他學者的認同。這一時期，對男性和女性是否存在領導風格差異，學者們有著不同的研究結果。一些學者提出，女性相比于男性會表現出更多的變革型領導風格，而在交易型領導方面，男性表現的更多。Eagly（2003）表示，女性更多的會采用民主或參與式的領導方式，這一點與人們對領導風格不同方面的刻板印象相一致。另有研究表明，女性是成功的領導者，她們表現得和男性一樣好，甚至比同級的男性更好。Vinkenburg（2011）通過研究支持了性別差異的觀點，與此同時，也有學者提出了反對意見。Bass等（1996）表示女性和男性在變革型領導行為存在差異，但是差距非常小。Maher（1997）得出了相反的結論，男性和女性在變革型領導行為上并無顯著差異。Eagly等（2003）雖然研究得出女性表現出更多的變革型領導風格，但他們表示這樣的結論并不絕對，還有可能受到其他因素的影響。針對以上兩種觀點，有研究提出，僅僅考慮生理性別或許不能夠完全解釋領導風格的差異，性別角色和領導力的研究開始受到學者關注。由于環境影響，女性領導往往也會表現出男性領導者的相關特質，男性領導者身上也會體現出部分的女性領導特質。

因此，基于團隊創新績效、領導風格的實踐需求和理論領域的研究意義，本文從性別角色理論和社會學習理論的角度切入，探究領導性別角色對團隊創新績效的作用機制，雙元領導風格的中介作用以及主管承諾的調節效應。

1 文獻回顧及假設推導

1.1 領導性別角色與團隊創新績效

對于團隊創新績效，本文采用了Welbourne等的研究，分成創意提出和創意實施兩個維度。創新是復雜非線性的，不管是在創意提出還是實施過程，探索和開發利用式活動都是非常重要的，在創新過程中對探索和開發性活動的需求是交替不斷變化的，以不可預測的順序開展。Rosing等（2001）認為，團隊如果能夠同時進行探索和開發性活動，利用探索和開發的協同效應，會更具有創新性。

Pleck（1984）提出性別角色是個體在社會化期間通過模仿和學習他人的方式，從而建立起與自身生理性別相順應的行為范式，這一概念從社會分工角度進行定義。Rojahn和Willemsen（1994）認為，性別角色是非常關鍵的個人特征，會影響其表現出來的領導行為。女性化領導更愿意培養下屬，傾向于授權給下屬，并且他們強調人際關系，注重與員工的情感上的交流溝通，也會更多的關懷和鼓勵員工。Bass和Avolio（1989）認為領導通過關心下屬個人的發展和需求，會提高下屬的需求層次及工作意愿，下屬會更傾向于嘗試使用新方法解決老問題，以及通過學習增強創新能力，發揮個人創造力。男性化領導更多的表現出關注當下工作任務和績效。社會學習理論表示，個體通過觀察周圍環境習得間接經驗，并且觀察學習也不僅是簡單的模仿，而是得到間接經驗后，進行理解內化從而在合適的場景選擇合適的方式進行表現。因此，男性化領導的工作行為特征會被員工觀察并內化學習，保證了員工在有創造性想法后的實施過程。雙性化個體同時擁有兩種特質，他們能夠在不同環境下表現出不同的特質，會根據環境的變換靈活的轉變自己所表現出來的氣質特征，以便更好的應對不斷變化的環境。因此，具有雙性化特質的領導會促使團隊發揮創造力并實施，也即更高的創新績效。

假設1：相對于非雙性化領導，雙性化領導的團隊創新績效更高。

1.2 雙元領導風格的中介作用

性別相關與心理健康的研究成果可以歸納為兩種模型：雙性化模型和男性化模型。Cecilia Cheng（2005）在研究中指出，男性化模型更適用于與成就相關的情況，雙性化模型更適合于解釋整體上的靈活應對。另有研究表示群體特征在人際關系領域發揮了有益的作用。Bem和Lewis（1975）表示雙性化個體靈活性更好，適應能力更強。Cecilia Cheng研究揭示了雙性化個體會根據壓力情況的變化而改變自己的應對策略，并且應對靈活性高的個體會表現出更大程度的分化思維和整合思維。并且辯證思維與在不同情況下的靈活應對性也是有關的。也就是具有更高的應對靈活性的雙性化個體具有更強的分化思維和整合思維、辯證思維。“雙元”思維是雙元領導的關鍵所在，是包含在雙元領導風格中的辯證思維方式;雙元領導在認知復雜性上也會表現的更好，他們會利用分化思維和整合思維識別并包容相悖元素，將矛盾雙方融合，展現出雙元領導行為，認知復雜性是雙元領導的關鍵認知前提，也即具有辯證思維和認知復雜性（分化思維和整合思維）的人雙元領導水平更高。綜上，雙性化領導的雙元領導水平更高。

面對創新過程中的矛盾和沖突，領導應該利用整合思維，靈活的在兩種看似矛盾實則統一的領導行為之間轉換以應對不同的環境。基于社會學習理論，雙元領導在領導下屬的過程中，向員工釋放出積極的角色信號，引起員工的模仿行為。通過運用整合思維，在團隊中營造一種矛盾整合的工作環境，探索與開發并存，使得員工能夠認識到并且學習去處理矛盾情況，為員工提供了環境助力。具體表現為工作過程中高標準和高靈活性并存，前者使得員工朝著既定的組織目標努力，過程中又能夠充分利用個人能力靈活調整，使得在清晰有形的工作模式下能夠充分激發出員工的個人工作活力，表現出更出色更強的主動性，有利于激發下屬的創新熱情，促進創新行為的產生，提高團隊創新績效。國內外學者均發現雙元領導與下屬及團隊創新績效有著顯著正向關系。綜上，領導者的雙元領導風格對團隊創新績效存在積極影響。

假設2：雙元領導風格在雙性化領導和團隊創新績效之間發揮中介作用。

1.3 主管承諾的調節作用

主管承諾是指，一個員工對直接主管認同、依附和奉獻的相對強度。這一概念是在中國情境下形成的，得到了國內學者一致認可。社會學習理論表示，人經過觀察周圍事物獲得間接經驗，從而模仿行為、掌握語言以及形成自己的個性人格。Li等（2015）表示，當下屬對領導的認同程度高時，下屬對領導的行為模仿學習的意愿會更強。

雙性化領導在管理中，一方面女性化會使得他們強調人際關系，更多的與下屬溝通交流，鼓勵關懷以及激勵下屬，與下屬保持良好的情感互動。在主管承諾程度高時，下屬會更愿意與領導交流和互動，促進良好的團隊氛圍的形成，有利于形成創新的氛圍;另一方面男性化會讓他們釋放出個人關注工作績效、工作任務的態度和行為，這種工作態度和工作行為會被下屬觀察學習，并體現在他們自己的工作表現中。主管承諾高時，下屬對領導的認同程度更高，學習的意愿也會更強，從而在創新實施過程中也會表現的更好，從而正向影響團隊創新績效。

假設3：主管承諾對領導性別角色與團隊創新績效之間的關系具有調節作用。

2 研究方法

2.1 數據收集

本研究基于性別角色理論、社會學習理論等，采用成熟量表進行問卷設計發放，在上海及周邊區域的企業進行了調研。問卷包括領導和下屬問卷，領導問卷內容為團隊創新績效、領導本人、企業行業以及團隊信息，下屬問卷包括領導性別角色、領導雙元領導、主管承諾以及個人信息。

截止目前，本研究共發放了問卷299份，回收有效問卷242份，有效回收率為80.9%。本研究為團隊層面研究，數據共包括49個團隊。在有效問卷中，男性占比66.1%，女性33.9%;被調查者20～34歲的占比62.8%，35～49歲的占比32.2%;大學本科及以上學歷占比87.6%;制造業占比46.9%，IT互聯網占比16.3%，金融業占比14.3%，其他行業共計占比22.4%;技術研發類占比42.9%，綜合管理類占比32.7%，生產制造類占比10.2%;在本行業工作時間不到2年的占比11.2%，2～5年的占比37.6%，6～10年的占比18.6%，10年以上的27.7%。在本團隊工作時間最短為0.5年，最長16年;所在團隊人數（包括領導）均值為13.8人，最少4人，最多120人。

2.2 變量測量

量表采用國內外學者在主流期刊上發表的成熟量表，采用李克特5點式量表，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。各變量量表均通過信度檢驗，具有較好的信度。

性別角色采用Kark等（2012）的量表，共計14個題項，包括男性化分量表和女性化分量表各7個題項。男性化、女性化分量表的Cronbach α系數分別為0.876、0.918。

雙元領導采用Bass & Avolio（1990）的交易型領導量表和李超平&時勘（2005）的變革型領導量表，其中交易型領導量表8個題項，變革型領導量表26個題項。交易型、變革型領導量表的Cronbach α系數分別為0.767、0.957。

團隊創新績效采用Welbourne等（1998）量表，包括創意提出和創意實施兩個維度，共有4個題項。Cronbach α系數為0.701。

主管承諾采用Cheng等（2003）的量表，共有5個題項。Cronbach α系數為0.888。

為了有效的控制其他相關因素對數據檢驗結果的影響，本文將“團隊人數”和“團隊類型”作為控制變量進行數據分析。

2.3 檢驗方法

本研究采用SPSS22.0對數據進行定量研究分析，包括信度檢驗、聚合分析、相關分析以及回歸分析。對于領導者性別角色、雙元領導和團隊創新績效的關系主要采用層次回歸分析法。主管承諾的中介效應采用Preacher與Hayes（2008）的Bootstrap方法進行檢驗。

2.4 樣本聚合分析

本論文采用團隊內部一致性系數Rwg作為聚合檢驗指標。男性化分量表、女性化分量表、交易型領導、變革型領導、主管承諾的Rwg超過0.700的比例分別為98%、100%、100%、100%、90%。因此，以上四個變量在團隊層面的聚合均是可行的。

3 研究結果

3.1 變量描述性統計與相關性分析

本研究中的各個變量的均值、標準差以及相關系數如下表1所示。根據相關性分析可以得出，領導性別角色、雙元領導、團隊創新績效以及主管承諾之間存在顯著的正相關關系。

3.2 假設檢驗

主效應：本研究將性別角色劃分為雙性化和非雙性化，后續都以“雙性化”虛擬變量進行分析（1=雙性化，0=所有其他類型），團隊創新績效為因變量。由模型4可知，見表2，相對于非雙性化領導，雙性化領導的團隊創新績效更高（β=0.344，p<0.05），假設1得到了驗證。

中介效應：由模型2、4、5可知假設2得到驗證，見表2。使用Preacher與Hayes（2008）的Bootstrap方法檢驗中介作用（如表3），Bootstrap樣本量為5000，置信區間為95%。分析結果如表3，加入雙元領導后，總效應為0.323*（c path），在控制了雙元領導后，直接效應-0.018（c path），sig.=0.906>0.050，不顯著，假設2得到驗證。表3也顯示出雙元領導對雙性化和團隊創新績效的中介效應是顯著的，中介效應的95%置信區間是[0.148，0.625]，不包括0，因此假設2得到驗證。

調節效應：從模型6，見表2，顯示兩者的交互作用對團隊創新績效存在顯著的正向影響（β=0.781，p<0.05），驗證了假設3。本文將主管承諾劃分為不同水平并繪制了交互作用圖，見圖2，主管承諾低時，雙性化對團隊創新績效表現出負向調節作用。針對于此，當主管承諾低時，也即下屬對領導的認同程度較低，下屬與領導之間存在距離感，缺少充分的溝通交流的時候，對領導的兩種特性表現感到困惑，不知該用何種態度去處理工作中的問題，為了降低工作中的差錯，會更加保守，從而降低創新積極性，并且這跟員工自身的認知有一定關系[3]。由此可以得出，主管承諾在性別角色與團隊創新之間起到調節作用，假設3得到支持。

4 研究意義與討論

本研究基于性別角色理論和社會學習理論構建了性別角色、雙元領導、團隊創新績效以及主管承諾之間的概念模型，并通過不同企業的數據進行了實證分析，發現相對于非雙性化，雙性化領導的團隊創新績效更高;雙元領導在雙性化領導和團隊創新績效之間發揮中介作用;主管承諾在領導性別角色和團隊創新績效的關系中起調節作用。

本研究在理論和實踐方面的貢獻包括以下三個方面：

其一，以往對于性別角色的研究主要關于領導的個體層面，而對不同性別角色的領導對團隊的影響關注較少，然而在領導團隊時，領導自身特質在很大程度上影響了整個團隊的行為以及導致不同的結果。

其二，本研究從性別角色出發，研究對雙元領導產生的作用，使得雙元領導在前因變量方面的研究得到了一定程度上的豐富;本研究從性別角色視角對雙元領導進行探究，拓展和豐富了雙元領域的研究視角。

其三，研究內容對于組織培養和篩選領導者時有一定的借鑒意義，由于雙性化的優越性，領導者在組織中進行管理和領導時不妨突破性別局限，取長補短，更好地發揮出自身在領導方面的潛能，展現出更出色的領導行為，以促進個體、團隊和組織的有序發展。

盡管本研究在上述理論實踐方面有一定的貢獻，但是在研究方法和理論上仍有不足。

其一，雖然在研究中盡可能的覆蓋了不同行業，但是樣本數量仍不是很大，限制了本研究的代表性;其二，僅僅考慮領導性別角色對領導風格、對領導效能的影響，但對于不同性別的領導，性別角色對其影響是否一致有待研究。

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收稿日期：2019-12-19

作者簡介：劉琪（1995—），女，上海交通大學安泰經濟與管理學院碩士研究生，研究方向組織行為與人力資源管理，E-mail：veraliuqi@163.com;陳靜齡（1990—），女，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理，E-mail：wazi19901991@163.com;田新民（1966—），男，上海交通大學安泰經濟與管理學院副教授，研究方向為組織行為與人力資源管理，E-mail：xmtian@sjtu.edu.cn。