論企業的人力資源經濟管理

馬千里?李昂

摘要：隨著社會主義市場經濟改革的推進，市場競爭越來越激烈，市場環境也變得越來越復雜，為企業帶來了新的問題和挑戰。在當前環境下，企業需做好人力資源管理工作，優化企業人力資源結構，讓員工都能充滿創造性和積極性，為企業發展注入新的活力，不斷增強企業的核心競爭力。本文從人力資源經濟管理概念出發，分析其中存在的問題，并探討有效的對策，以期推動企業人力資源經濟管理，促進企業健康發展。

關鍵詞：企業 ?人力資源 ?經濟管理

就企業長遠發展來看，企業人力資源經濟管理能力的高低，直接關系到其企業能否提高自身競爭力，在激烈的市場競爭環境中立足。特別是在當前市場經濟環境下，各大企業都應重視人力資源在企業自身生產、運營、發展中的作用，加強人力資源經濟管理，加強專業化水準，完善內部人才結構，讓人力資源在企業創新發展中發揮應有的作用。

1人力資源經濟管理概述

對于企業管理層而言，獲取和開發人力資源在企業管理中占有重要地位。只有提高人力資源管理水平，才能做到推動企業向預期方向發展。而人力資源經濟管理，主要包括人力資源的專業度和產出計量度兩方面內容。關于專業度，即人力資源和企業之間相互匹配的程度，產出計量度，則是指績效考核，通過這種方式來對人力資源產出效果進行量化。人力資源經濟管理的目的是實現優化人力資源結構和企業管理，更好的控制成本，做到利潤最大化，讓企業能獲得穩定的發展。

2企業人力資源經濟管理中存在的問題

2.1管理觀念落后

不少企業的人力資源管理者的專業性并不足，也沒能對自身崗位有深刻認識，無法做到正確處理企業和員工的利益關系，很可能由于維護企業利益，而損害到員工的利益不能得到保障，引起人員外流，不利于企業的發展。甚至有些企業的人力資源管理者將自己定位為權力部門，負責員工管理，包括工作、利益分配，不僅不會去主動了解公司業務，也沒有宏觀的把控能力。企業也未能建立起以人為本的管理理念，也沒有認識到人力資源在企業中的主導地位，而將主要精力投放在生產、銷售等直接產生效益的內容上，卻忽略了管理的合理和嚴謹性。

2.2人才引進、績效評估不合理

一些企業人才招聘流程不規范，未能預先制定相關計劃，而是當管理者發現人員不夠時才臨時招聘，不僅浪費時間精力，提高了招聘成本，而且，在臨時抱佛腳的情況下，很難盡快招到符合企業要求的人才。招聘方式也較陳舊，習慣于以筆試、面試的手段，而沒能對招聘對象進行心理、模擬實境上的考驗，也沒有對其既往經歷、生活背景等情況展開詳細調查。績效評估時，多數企業誤將其等同于績效管理，重結果而輕過程，評估目的也過于單一，僅僅注重短期提高企業業績，卻沒有關注到員工個人的發展。

2.3人才培訓、薪酬制度不合理

不少企業管理者未能正確認識員工培訓，沒有建立科學的培訓制度，也沒有足夠的人力、物力方面的投入，部分企業領導者將這部分的資金納入到企業成本重，沒有制定全面的培訓規劃，往往發現企業出現某方面問題了才想起來要臨時組織一下相關培訓，很難獲得預期效果。薪酬問題一直對企業效益有直接影響，許多企業就是由于沒有建立起完善的薪酬機制，沒能激發員工的工作積極性，甚至隨意壓低或克扣、拖欠員工工資，導致員工歸屬感、認同感不斷下降，最終引起人員流失，企業無人可用。

3人力資源經濟管理在企業中的應用

3.1調整選拔招聘

各企業應立足于自身實際，優化選拔和招聘環節，充分發揮人力資源經濟管理的作用。制定切實可行的措施，在選拔或招聘不同級別員工或管理者時應設置不同標準。為提高人力資源來源的可靠性，應定期評測員工能力和對自身崗位的匹配情況，以此來評估企業人力資源管理是否合理，并根據結果來適當調整崗位。需堅持技術人員持證上崗，關注人才的綜合素質。

3.2完善薪酬福利及約束機制

人力資源屬于企業經濟性評價內容，薪酬直接反映了人力資源的價值。為提高企業的人力資源經濟管理水平，必要要求企業完善薪酬福利和約束機制，借助上述機制來規范員工行為，激發他們的工作積極性。基層人員多實施按勞分配制度，根據其實際勞動量分配相應的薪酬。只有每一名員工都充分履行崗位職責，才能形成合力，共同促進企業戰略目標的實現。計算薪酬時，應運用科學的計量方法，確保計量結果的準確性，可切實反映員工實際完成工作情況，可采用多元化計量方式，提高薪酬制度的公平性。加強企業內部監管制度，改革原本的落后體制，督促人力資源經濟管理工作的有效實施。各企業都需要認識到該項管理在企業經濟價值創造重的重要作用，立足于企業實際情況，對人力資源進行合理配置，使人力資源的能力和崗位相匹配，促進員工和企業協調發展。

3.3完善績效考核，加強內部交流

企業應認真分析各崗位特點和工作內容，建立起與每個崗位相匹配的、合理的績效考核機制，對員工工作中的行為作出嚴格規范，指導人力資源管理等生產、運營活動，為企業創造發展的動力。針對不同崗位設置科學的考核標準，不可脫離崗位實際，將結果和員工薪資、獎懲、晉升掛鉤，讓員工能主動根據績效考核要求來規范自身行為、提高自身素質。建立內部交流機制，解決人力資源利用方面的問題，鼓勵員工積極參與到該項管理工作中來，更明確的表達自身訴求，企業應對其中的合理要求給予解決，提高員工對企業的認同感。

總之，人力資源經濟管理，在企業發展中起到重要作用。企業應通過完善招聘選調機制、薪酬待遇和約束機制、績效考核機制等方式，不斷激發員工的活力，提高他們對企業的認同感，共同推動企業發展。

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作者簡介：馬千里（1984年11月——）男，漢，吉林省吉林市人，本科，工程師，研究方向：人力資源。

通訊作者簡介：李昂（1987年1月——）男，漢，吉林省吉林市人，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源。