實施經濟性裁員，能否說裁就裁？

【案例回放】

2018年1月，職工王某與商場簽訂了3年期勞動合同。2019年5月，該商場突然以經營虧損為由，宣布批量辭退王某等32名職工。當地工會接到王某等人的集訪后，迅速與市勞動監察部門開展聯合調查。經查明，該商場不具備經濟性裁員的實體性條件，同時違反了裁員的法定程序，遂裁定商場單方解除王某等32名職工的勞動合同屬違法解除行為，責令限期改正。最終，在規定的期限內，該商場恢復了王某等人的工作，并補發了工資、補繳了社會保險費。

【維權貼士】

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，因為其解除原因在于經營不善等，故而被稱為經濟性裁員。經濟性裁員的表現形式是批量解除（或稱“集體辭退”），而非單個辭退。

實施經濟性裁員必須符合法定條件，這些法定條件包括實體性條件和程序性條件。只有同時具備以上兩種條件，才能構成合法有效的經濟性裁員。

經濟性裁員的實體性條件，《勞動合同法》第四十一條規定了四種：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這四種條件都有嚴格的限制，不能隨意套用。比如法律規定企業在生產經營遇到困難時可以采取經濟性裁員的措施，在“困難”前面加了“嚴重”的限制。再比如“客觀經濟情況”，主要是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業搬遷、被兼并、資產轉移等。

對符合經濟性裁員實體性條件的企業，必須同時符合法定程序，而且這些程序必須按順序履行：（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

裁減人員時，以下三類對象屬于優先留用人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

特別提醒：經濟性裁員作為企業渡過難關的最后手段，不宜輕易動用。當經濟性裁員不可避免的時候，企業必須按照法定程序和要求進行，對特定對象加強特別保護，嚴格程序、規范操作，否則很容易引發群體性事件。