ICU護士心理授權、離職意愿及心理資本的相關性分析

徐華蘭,俞乃英,劉淼波

(江蘇大學附屬武進醫院徐州醫科大學武進臨床學院 江蘇常州213000)

目前,隨著醫療行業的不斷進步,人們對護理服務的要求逐漸提高,但隨之出現是護理專業人員短缺現象,尤其以ICU護士最明顯。因ICU護士長期處于較強的工作強度、較高的工作風險與極高的護理服務要求下,所以極易出現職業倦怠感,不僅降低護士的工作熱情,還會促使其產生離職意愿現象[1]。據相關研究顯示,心理授權是涵蓋工作意義、自我效能與工作影響自主性等多方面認知方面的內心體驗感,而離職意愿則是護士在工作一段時間之后出現的想要離開組織或醫院的心理行為,一般離職意愿的產生即可以代表實際離職行為,ICU護士由于長期在高強度的工作壓力下進行工作,其離職意愿明顯高于其他科室護士,而如何降低ICU護士離職意愿是護理管理者最關注的內容[2]。ICU護士的心理授權對離職醫院的影響方面研究較少,查閱相關文獻發現,護士心理授權水平可正向影響工作滿意度。因此,我們通過構建結構方程模型,探討心理授權在ICU護士離職意愿產生的中介效應,以便進一步為ICU科學化管理提供一定的理論支持。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 采用整體群分層隨機抽樣的方式,選取2017年1月1日～2019年1月1日6所三級醫院ICU護士180名。納入標準：①持有護士資格證書,且具有省級以上ICU資質者；②ICU工作年限≥1年者；③自愿參加本調查,且簽署知情同意書者。排除標準：①非本院進修人員或護理實習生；②中途退出者；③從事非臨床護理工作者。其中男20名、女160名,年齡21～45(26.51±3.29)歲；工作年限3～18(7.24±2.61)年；婚姻狀況：已婚126名,未婚/離異54名；受教育程度：大專92名,本科及以上88名；薪資：<5000元/月60名,5000～7000元/月70名,>7000元/月50名；職稱：副主任護師及以上12名,主管護師39名,護師85名,護士44名；崗位性質：行政班51名,輪班129名；每個月夜班數量：無31名,1～3個29名,4～7個69名,>7個51名；是否帶教：是97名,否83名。

1.2 調查工具

1.2.1 一般情況量表 自行設計一般情況量表,包括護士年齡、性別、受教育程度、婚姻狀況、薪酬與職稱等相關資料[3]。

1.2.2 心理資本量表 采用心理資本量表[4]對護士進行問卷調查,包括希望、樂觀、自我效能、堅韌等共60個條目,Cronbach′s α為0.932,得分越高表示護士心理資本水平越高。

1.2.3 職業倦怠量表 采用中文版護士職業倦怠量表[5]進行評價,包括個人成就感、去人格化、情緒衰竭等10個條目,Cronbach′s α為0.875,得分越高表示護士職業倦怠感越明顯。

1.2.4 離職意愿量表 采用中文版離職意愿量表[6]進行評價,包括辭去工作可能性、具有尋找其他工作的動機、獲得外部工作的可能性,其中量表條目1和6充分表示護士辭去目前工作的可能性；而條目2和3充分表明護士主動尋找其他工作的動機；條目4和5充分說明護理人員獲得外部工作的可能性,各條目采用1～4級計分法,總評分范圍6～24分,Cronbach′s α為0.875,得分越高表示護士離職意愿越明顯。

1.2.5 心理授權量表 采用中文版心理授權量表[7]進行調查,包括工作意義、自主性、自我效能、工作影響12個條目,各個條目采用Likert 5級評分法,量表總分12～60分,Cronbach′s α為0.77,得分越高表示護士心理授權水平越高。

1.3 調查方法 對本區6所三級醫院負責人說明此次研究意義,以取得醫院管理人員的配合[8]。由醫院將院內同意配合調查的ICU護士組織到會議室,統一填寫調查問卷,問卷調查方式采用匿名作答,再回收填寫的調查問卷[9]。

2 結果

2.1 不同特征護士心理資本、心理授權、離職意愿評分比較 見表1。

表1 不同特征護士心理資本、心理授權、離職意愿評分比較(n=180)

2.2 影響ICU護士離職意愿的相關因素分析 見表2。

表2 影響ICU護士離職意愿的相關因素分析

2.3 本組ICU護士心理授權評分情況 見表3。

表3 本組ICU護士心理授權評分情況(n=180)

3 討論

ICU護士由于工作壓力較大會出現不同程度的心理倦怠感,影響實際工作效率,甚至會引起護士的離職意愿[10]。據本研究可以得知,不同護齡、收入水平、受教育程度的護士離職意愿不同,其中基于群體特征分析后發現,護齡越高者心理資本及心理授權水平越高,離職意愿較強烈；受教育程度越高者心理資本和心理授權越高；收入水平越高,心理授權越強,離職意愿最強烈,可能與ICU工作強度相關[11]。

本研究結果發現,心理資本與離職意愿呈負相關(P<0.05),ICU護士心理資本越低離職意愿越低,而在巨大職業壓力的影響下,心理資本低的護士容易產生離職意愿,從而證實心理資本與離職意愿呈負相關[12]。且隨著心理授權的增加,護士出現離職意愿現象越來越少,因為個體表現出對組織授權的認同,進一步提升個體的個體職業感與積極性,從而降低護士的離職意愿[13]。ICU護士的心理授權在影響離職意愿的過程中起部分中介作用,數據證實模型的正確性[14]。

在本研究中,不同工作年限和薪資待遇的離職意愿的ICU護士存在明顯差距,且年齡、薪資越高者離職意愿越強,而經過相關性分析發現,心理資本、離職意愿與心理授權之間呈正相關(P<0.05),心理授權與心理資本呈正相關(P<0.05)，心理資本與離職意愿呈負相關(P<0.05)。經多元分析可知：年齡、薪酬、職業倦怠感及心理資本是影響ICU護士離職意愿的相關因素。分析原因主要由于ICU工作負荷較大、工作時間長、頻繁夜班導致護理人員身心疲憊,雖然高薪酬能緩解護理人員經濟壓力,但隨之而來的繁重工作占據護理人員時間,導致人際活動和戶外娛樂時間較少,進一步增加離職意愿。

心理授權可以通過心理資本影響個體的離職意愿,加強護士學習、信息、資源發展機會,擴展上下級關系,從而改變以往不重視護士心理的模式,授予護士自主權利,提高心理授權,進而降低ICU護士離職意愿[15]。因此,護理管理者應加強ICU護士對自己工作社會意義的認識,增強內心的使命感和責任心,肯定自己存在的價值；管理者應增強ICU護士對醫院服務總之和目標的學習,充分尊重護士個人工作能力,根據護理人員職稱和工作年限為其提供學習平臺和資料來源[16-18]；此外,應階段性了解護理人員個人需求與期望,根據醫院實際情況適當放權,提高ICU護士對工作的影響,讓其感受不同崗位的職責與壓力,降低ICU護士的離職率,最終形成充分活力、積極的正能量護理團隊[19-22]。

綜上所述,ICU護士具有較高的離職意愿與薪資、年齡等相關,而心理授權是通過心理資本對ICU護士起一定的影響作用,故醫院應高度重視ICU護士的心理資本水平與薪酬結構,及時了解ICU護士需求并盡量給予滿足,以提高護士的個人成就感,進一步提高心理授權水平,減輕護士職業倦怠感,從而減少ICU護士離職發生。