內部治理結構下的人力資源經濟管理策略探析

□陸雪華，薛 飛

（1.河北經貿大學 河北 石家莊 050000；2.中國建設銀行股份有限公司河北省分行 河北 石家莊 050000）

企業要想取得長久發展，就要做好內部結構治理工作，創新人力資源經濟管理方法，提高企業的經濟效益。從內部治理結構出發，分析內部人力現貨市場、初級團隊市場和義務市場中的人力資源經濟管理特點，提出合理的人力資源管理方法，建立合適的企業人力資源管理模式，選拔與培訓出符合企業崗位要求的人才，促進企業發展[1]。

1 內部治理結構

1.1 內部人力現貨市場

內部人力現貨市場是指企業從業人員中部分工作人員的工作可以被他人取代的情況。被取代的從業人員不用擔心找不到合適的新工作，因為被替代的員工自身擁有相應的崗位技術與技能，在任何公司都能夠獲得相同性質的工作崗位，有的從業人員甚至能找到更好的工作。同時，企業也不用擔心由于崗位員工頻繁離職而導致企業經濟效益下降，企業可以根據崗位要求在市場中快速篩選出符合崗位要求的人才。人才流通是市場發展的需要，企業和員工都不需要對雙方有太多了解[2]。

1.2 初級團隊市場

在目前的市場中，初級團隊市場占據較大比例，而初級團隊市場結構的最大問題在于對于個人進行績效考核較為困難。因為個人從事的工作相對而言沒有那么重要，所以如果初級團隊市場當中的個人能力不高，也不會影響整個團隊。因此，初級團隊市場主要考量的是團隊協作能力。與內部人力現貨市場相比，初級團隊市場更加注重團隊的整體性，而內部人力現貨市場注重的是個人[3]。

1.3 義務市場

與內部人力現貨市場和初級團隊市場相比，義務市場則處于最高級地位，有較高的人力資源專業性，能夠對于個人勞動成果進行有效考核。義務市場主要考量從業人員的綜合素養，考量其是否具有符合崗位需要的技能。只有在特定的企業，才能體現出員工的價值，例如設計人員只有在設計公司才能體現出應有的價值[4]。

2 內部治理結構下的人力資源經濟管理策略

2.1 做好人力資源的選拔招聘與培訓

要想做好內部治理結構下的人力資源經濟管理工作，首先要做好企業員工的選拔招聘和培訓工作。隨著社會的不斷發展，企業對于人才的要求也在不斷提高，不斷增加了滿足新時代要求人才的需求量。員工要不斷學習新知識，擁有全新的工作理念，才能跟上時代發展的步伐，從而在崗位競爭中擁有優勢。

企業在選拔招聘和培訓人才時，需要根據企業對人才的實際需求建立完善的選拔招聘制度，從而選拔招聘出有利于企業發展的人才，同時也能讓人才更好地履行崗位職責。

此外，企業要對選拔招聘的從業人員進行定期培訓，將人才培養作為企業的發展戰略之一，讓人才用發展的眼光看待問題，擁有認真、實事求是的工作態度，在工作中嚴于律己，不斷學習新知識，提高崗位技能，為企業創造更大的經濟利益。

企業在人才選拔與培訓過程中，需要以企業文化作為培養人才的根本，關心員工的利益，幫助員工在工作崗位中快速成長，使員工在工作中能夠獲得全面發展。企業可以在培訓過程中建立以提高中青年崗位技能為中心的發展平臺和選拔機制，幫助中青年在工作中快速成長。同時，要關注企業從業人員的身心健康，為員工創造輕松愉悅的工作氛圍和舒適的工作環境。

此外，企業要與員工及時進行溝通與交流，了解員工在工作中的需求，建立員工幫扶機制，使員工在合理的員工幫扶機制中快速成長。在加強員工培訓以及關愛員工身心健康的同時，企業還需要關注一線員工的就餐問題。企業可以發展全民健身和文體娛樂活動等，使員工在緊張的工作中能夠放松身心，提高工作效率[5]。

2.2 建立完善的內部管理機制

首先，在企業從業人員的薪資方面，需要建立合理的薪資體系。在建立薪資體系時，需要考慮從業人員屬于企業內部治理結構的哪一個團隊，如果屬于內部人力現貨市場，那么企業不需要給員工豐厚的薪資報酬，只要按照行業對該崗位的薪資要求執行就行。對于初級團隊市場中的從業人員，企業主要從整個團隊的產出成果進行薪資考量。因此，在初級團隊市場中不應該以員工的資歷作為衡量薪資的標準，而要考量員工在整個團隊中的合作能力，同時將整個團隊價值成果的考量作為員工薪資的考量標準。在義務市場中對員工薪資的考量，需要從個人的實際產出成果進行考量，由于在義務市場中企業和從業人員具有較強的約束力，對員工的崗位綜合素養要求較高，需要以員工的個人業績作為企業衡量員工價值的標準。應該從個人的實際產出出發，建立適合每個市場的薪資考量體系，從而實現對員工薪資體系的合理管理，使員工在崗位上發揮最大的價值[6]。

其次，要根據企業的實際情況建立合適的內部員工激勵機制，這樣不僅能夠督促員工在崗位上認真工作，同時也有利于員工之間進行團隊協作，促進企業發展。企業要建立合理的員工激勵機制，對于在崗位中表現突出的員工應該及時給予表揚以及獎勵，提高員工在日常工作中的積極性，鼓勵員工學習新的崗位知識以及技能，為企業創造更大的價值。對于在工作中具有消極怠工情緒的員工應該給予懲罰，督促員工端正工作態度、積極工作，為企業創造更多的經濟效益。企業需要通過合理的薪資體系和內部獎懲機制來建立完善的內部管理機制，做好人力資源管理工作，推動企業發展[7-8]。

2.3 做好企業內部從業人員的考核與管理工作

企業要想在激烈的市場競爭中獲得長遠發展，就需要對內部員工進行有效的約束與管理。在對員工進行管理時，要掌控好考核力度，督促員工在工作中不斷學習新技能、提高工作能力，從而為企業發展作出更大的貢獻。

同時，合理的考核力度能夠引導員工快速融入企業，將員工的利益與企業的利益緊密相連，提高崗位責任感，讓員工在日常工作中能夠創造更大的經濟價值、在履行崗位職責的過程中擁有更強的事業心。企業對內部人力現貨市場的從業人員進行不斷考核，提出新的崗位要求，督促員工在工作中不斷提高抗壓能力、擁有符合崗位需求的工作技能，使企業的人力資源管理水平不斷提高。此外，有效的企業員工考核，可以提高員工的工作能力，員工也就可以向企業提出更高的薪資待遇[9-10]。

3 在內部治理結構下做好人力資源經濟管理的必要性

企業從業人員的綜合素養決定了企業的發展高度，企業從業人員的專業技能以及崗位素養決定了工作效率以及工作質量。隨著市場競爭不斷加劇，企業要想在激烈的市場競爭中穩定發展，就需要做好人才的招聘以及培訓工作，吸引更多高素質人才加入企業。通過合理的人力資源經濟管理模式為企業選拔和招聘更多符合企業需求的高素質、高技能專業人才，使企業的各個工作環節都有人才支撐，提高工作效率，發揮人才的優勢。

同時，在內部治理結構下做好人力資源經濟管理工作，有利于企業明確崗位分工，使得企業的各項工作都能夠高效率完成，在無形中提高了企業在市場中的競爭力。

要想讓企業員工在工作中體現自身的價值，使人力資源推動企業發展，就要做好人力資源經濟管理工作。企業在進行人力資源經濟管理工作時，需要全面了解每位員工的工作能力和工作技能，并且根據員工的自身特點，合理安排工作崗位，使員工能夠在自己的工作崗位發揮優勢，為企業創造更多的價值，提高企業的經濟效益[11-12]。

4 結束語

企業在發展過程中要做好內部治理結構下的人力資源經濟管理工作。要想做好人力資源經濟管理工作，就要做好從業人員的選拔與招聘工作，做好人力資源培訓工作，建立符合企業發展需求的內部管理機制、薪酬體系、獎懲機制，同時要提高企業從業人員的綜合素養，使從業人員推動企業發展。