經理人繳費基數調整對養老保險基金收入的企業差異分析

張華榮

（廣西財經學院 財政與公共管理學院，廣西 南寧 530007）

改革開放43年來，我國經歷了由社會主義計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，經濟增長的績效為世界所公認，被國內外學者稱之為“中國奇跡”或“中國之謎”。然而，與經濟增長“奇跡”形成鮮明對比的是，我國的收入分配格局也發生了巨大的變化，居民的收入差距在不太長的時期內快速從平均主義盛行的狀態轉變為收入分配高度不均等的狀態。方芳和李實（2015）實證研究發現，在收入差距擴大的過程中，企業員工薪酬差距的擴大尤為明顯[1]。若企業高管薪酬的過快增長并非來自其優秀的企業家才能和真實的企業績效，而是來自一些非市場因素帶來的不合理收入分配，其收入的過快增長會產生一定的示范效應，帶來其他企業高管薪酬的輪番上升，影響養老保險繳費基數，進而影響養老保險基金收入水平，最終影響公眾對社會公平的認可度。

黨的十八大后，政府規范組織任命的國有企業負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調整。黨的十九屆四中全會提出“提高勞動報酬在初次分配中的比重”，“合理調節不同群體間分配關系”；“十四五”規劃（2020）提出：“提高勞動報酬在初次分配中的比重”，“健全工資合理增長機制”，這表明，國家越來越重視初次收入分配領域的“公平”問題。

鑒于此，本文以企業高收入人群即上市公司經理人為研究對象，基于中國現行基本養老保險繳費測算政策，探究異質性企業間經理人薪金結構差異造成的養老保險繳費基數差異，進而造成養老保險基金收入差異，以其為養老保險制度的可持續性奠定基礎。

一、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文使用了上市公司層面的大樣本數據，主要來源于國泰君安中國股票市場研究數據庫（CSMAR），中國證監會官方網站、官方公布的上市公司年報和相關公告。為避免會計準則處理上的差異以及不同市場環境的差異帶來的影響，同時，中國證監會于2005年12月31日頒布并于2006年1月1日開始實施的《上市公司股權激勵管理辦法》后通過股權激勵預案的上市公司，高管最早只能于2007年行權，因此本文選取2010－2019年在滬深兩市交易的A股公司作為初選樣本，考慮到數據可能出現的錯誤，在企業觀測值的選擇上，做了如下處理：（1）剔除同時發放A股、B股和H股的上市公司，保留僅發放A股的滬深兩市上市公司；同時，考慮極端值對統計結果的不利影響，剔除生產經營出現了較大的非正常干擾因素的ST和ST＊樣本公司。（2）剔除經理人人數、年度貨幣薪金總額、年度激勵股權數量等數據披露不詳實或者沒有披露的數據。（3）剔除每個上市公司職工人數小于經理人總數（包括董事、監事、高管）的數據。（4）對于貨幣薪金小于零或大于千萬元的個別奇異值，將其排除在樣本之外。由于商業網站或數據公司提供的新近數據中或多或少有些錯誤和遺漏，需要抽樣與上市公司公布的年度報告進行核對和更正。

（二）養老保險統籌賬戶基金收入模型設定

根據基金實際征收流程和定義[2]，并借鑒鄧大松等[3]（2015）學者關于養老保險基金收入模擬測算思想，企業職工基本養老保險基金收入（I）可以用以下函數構建：

其中，It，i表示企業職工基本養老保險基金收入，At，i表示該年養老保險繳費人數，Bt，i表示個體養老保險繳費額。企業職工基本養老保險基金收入是一個關于該年養老保險繳費人數At，i和個體養老保險繳費額Bt，i的函數。由于個體養老保險繳費額Bt，i是一個關于統籌賬戶繳費率c、繳費基數wi，t和工資增長率gi，t的函數；養老保險繳費人數At，i是一個關于勞動人口數總量Lt、城鎮化率Ut、就業率Et、養老保險覆蓋率Ct和不同收入群體人數比重Hi的函數，所以本文繼續對函數（Ⅰ）進行分解：

其中，i＝1，2，3分別表示城鎮高收入、中等收入和低收入群體。由于本文的研究對象是經過層層遴選出來的優質企業群體上市公司，以及高收入群體的代表—企業經理人；那么養老保險繳費人數At，1，可以表示為企業經理人（包括董事、監事、高管）的規模；養老保險繳費額Bt，1，可以表示為制度繳費率c、經理人繳費基數w1，t和薪金增長率g1，t的函數。所以上述函數可以用如下公式表示：

由公式（3）不難看出，企業職工基本養老保險基金收入就是一個關于經理人規模、繳費基數、制度繳費率的復合函數。由于資金具有貨幣價值，因而未來的薪金水平還應該考慮通貨膨脹率，但是本文將未來薪金折現至基年，二者的作用相抵消，故本文的公式中并未涉及通貨膨脹率[4]。

（三）參數設置

養老保險基金收入模型是一個基于多變量的模型，各變量對應的參數設置對模型測度的準確性有著重要作用。本章的參數設置是基于國家有關政策、上市公司統計年報而給出的。具體參數設置情況如下：

經理人規模：本文的經理人包括董事、監事、高管等人數。為后續計算養老保險基金收入做準備，本文剔除掉經理人零持股的樣本數，保留同一年度既獲取貨幣薪金又獲取股權薪金的樣本公司經理人人數。

繳費基數：《職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法》（勞辦發〔1997〕116號）中規定城鎮職工基本養老保險以“上年度在崗職工平均工資”為統計口徑，并規定了60%－300%繳費基數的“上下限”。基于“經理人繳費基數的基礎變量分析”，本文分別選取“在崗職工上年度平均工資300%”作為經理人制度繳費基數，同時以經理人平均貨幣薪金和平均薪金等作為模擬繳費基數與之進行比較測算。

制度繳費率：當前供給側結構改革背景下，在降費率過程中提高財務可持續性能夠實現降費不減基金收入，降費不減待遇[5]。鑒于此，《關于階段性降低社會保險費率的通知》（人社部發〔2016〕36號）規定“自2016年5月1日起，城鎮職工基本養老保險單位繳費比例超過20%的省（區、市），將單位繳費比例降至20%”。由于2016年5月1日的降費比例對養老保險基金收入的影響存在一定時滯性，所以本文暫不采用2016年5月1日的降費比例，而是以單位繳費率20%作為本文單位繳費率。

二、不同要素密集度企業間養老保險基金收入測算

本文借鑒李曉創等（2013）以資產總額與營業收入比值的自然對數來衡量資本密集度[6]，倪曉然等（2016）用員工薪酬對數值/銷售收入對數值和員工人數對數值/銷售收入對數值等度量勞動密集度[7]，共計得到年度樣本數為15108個，其中勞動密集型企業為7638家，資本密集型企業為7470家。

（一）不同要素密集度企業間經理人繳費基數三種計算口徑與養老保險繳費差值

在不考慮經理人貨幣薪金增長率較高的條件下，隨著上市公司職工工資水平增長，在崗職工最高繳費基數、經理人平均貨幣薪金、經理人平均薪金水平呈增長趨勢，相應以模擬繳費基數和制度繳費基數為基礎養老保險繳費絕對差值在不同類型企業間呈現不同變化趨勢。以“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數規定下，勞動密集型企業經理人養老保險繳費在整個8年（2012－2019年）間都低于以“經理人平均貨幣薪金”作為模擬繳費基數的養老保險費；說明由于最高繳費基數規定，勞動密集型企業經理人養老保險費差值依次少繳 2012年0.025萬元/人、2013年1.090萬元/人、2014年0.778萬元/人、2015年0.762萬元/人、2016 年1.000萬元/人、2017年0.718萬元/人、2018年0.575萬元/人、2019年0.536萬元/人，數量呈現年平均 23.7%遞增趨勢；資本密集型企業則呈現出相反的變動趨勢，以“經理人平均貨幣薪金”作為模擬繳費基數的養老保險費在整個9年（2011－2019年）都低于以“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數的養老保險繳費。這說明，全國統籌的養老保險繳費可能會掩蓋不同類型企業間的差別，造成“以高代全”或者“以少代全”問題。

同樣，從2011－2019年，資本密集型企業和勞動密集型企業以“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費都低于以“經理人平均薪金”作為模擬繳費基數的養老保險費。就資本密集型企業而言，由于最高繳費基數規定，經理人養老保險費依次少繳2011年0.173萬元/人，2012年1.600萬元/人，2013年5.567萬元/人，2014年4.647萬元/人，2015年3.480萬元/人，2016年6.104萬元/人，2017年9.526萬元/人，2018 年18.749萬元/人，2019年18.192萬元/人。相比較而言，勞動密集型企業經理人養老保險費少繳量都高于資本密集型企業，依次少繳 2011年3.144萬元/人，2012年9.748萬元/人，2013年20.8937萬元/人，2014年14.246萬元/人，2015年13.570萬元/人，2016年19.678萬元/人，2017年24.936萬元/人，2018年47.367萬元/人，2019年38.742萬元/人。

綜上所述，由于我國養老保險繳費沒有采用“累進繳費制”，養老保險最高繳費基數規定增強了制度的累退性，特別是勞動密集型企業，以“經理人平均貨幣薪金”和“經理人平均薪金”為模擬繳費基數養老保險繳費都高于“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費；同時，無論是資本密集型企業還是勞動密集型企業，以“經理人平均薪金”為模擬繳費基數養老保險繳費都高于“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費。這種現象給基本養老保險基金收入造成的“負向”效應更明顯。

（二）不同要素密集度企業間經理人規模變化與養老保險基金收入測算

無論是資本密集型企業還是勞動密集型企業，經理人規模總體都呈現遞增的變化趨勢，但不同要素密集度企業間經理人規模年度變化趨勢有所不同。其中，2011－2012年、2015－2016年、2019年資本密集型企業的經理人規模要明顯大于勞動密集型企業。而基于上文“不同要素密集度企業間經理人繳費基數調整與養老保險基金收入測算”顯示勞動密集型企業，以“經理人平均貨幣薪金”和“經理人平均薪金”為模擬繳費基數養老保險繳費都高于“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費；同時，無論是資本密集型企業還是勞動密集型企業，以“經理人平均薪金”為模擬繳費基數養老保險繳費都高于“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費，而隨著經理人規模的擴大，基本養老保險基金收入將進一步減少，對基金總量產生“負向”效應。

由表1可知，以“經理人平均貨幣薪金”作為模擬繳費基數繳費而言，由于最高繳費基數規定，隨著經理人規模的擴大，勞動密集型企業養老保險基金收入在連續8年（2012－2019年）間依次少征收2012年0.024億元、2013年1.294億元、2014年1.170億元、2015年1.270億元、2016年1.640億元、2017年1.219億元、2018年 1.132億元、2019年 1.086億元，數量呈現年均 31.3%遞增趨勢。

表1 不同要素密集度企業間經理人規模與養老保險基金收入

而以“經理人平均薪金”作為模擬繳費基數繳費而言，無論是資本密集型企業還是勞動密集型企業，以“經理人平均薪金”為模擬繳費基數養老保險繳費都高于“上年度在崗職工平均工資300%”，這意味著隨著經理人規模的擴大，資本密集型企業養老保險基金收入在連續9年（2011－2019年）間依次少征收2011年0.160億元、2012年1.633億元、2013年6.874億元、2014年6.781億元、2015年5.881億元、2016年10.024億元、2017年16.172億元、2018年35.923億元、2019年37.396億元，數量呈現年均 70.4%遞增趨勢；勞動密集型企業養老保險基金收入在連續9年（2011－2019年）間依次少征收2011年2.701億元、2012年9.100億元、2013年24.800億元、2014年21.432億元、2015年22.627億元、2016年32.252億元、2017年42.337億元、2018年93.294億元、2019年78.513億元，數量呈現年均 90.3%遞增趨勢。

（三）不同要素密集度企業間養老保險基金收入比較分析

由圖1可知，無論是資本密集型企業還是勞動密集型企業，以“經理人平均薪金”為繳費基數的養老保險基金收入在10年間（2010－2019年）都明顯高于以“經理人平均貨幣薪金”為繳費基數的養老保險基金收入，且勞動密集型企業養老保險基金收入差值要明顯高于資本密集型企業。這說明，經理人薪金結構改變不僅對企業繳費基數產生影響，而且對不同類型企業養老保險基金收入產生重要影響。

圖1 養老保險基金收入差值變化趨勢（2020－2019）

三、不同產權企業間養老保險基金收入測算

本文借鑒了大多數學者對上市公司產權性質的劃分標準，將CSMAR披露的上市公司產權性質中有兩種或兩種以上類型，按照國企、民營、外資的順序優先確定企業產權性質，并基于上市公司這個特殊企業群體特點，將民營、外資企業列入非國有企業，共計得到年度樣本數為15108個，其中國有企業為5656家，非國有企業為9452家。

（一）不同產權企業間經理人繳費基數三種計算口徑與養老保險繳費差值

在不考慮經理人貨幣薪金增長率較高的條件下，隨著上市公司職工工資水平增長，在崗職工最高繳費基數、經理人平均貨幣薪金、經理人平均薪金水平呈增長趨勢，相應以模擬繳費基數和制度繳費基數為基礎養老保險繳費絕對差值在不同產權企業間呈現不同變化趨勢。以“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數規定下，非國有企業經理人養老保險繳費在整個9年（2011－2019年）間都低于以“經理人平均貨幣薪金”作為模擬繳費基數的養老保險費；說明由于最高繳費基數規定，非國有企業經理人養老保險費差值依次少繳 2011年0.415萬元/人、2012年0.416萬元/人、2013年0.317萬元/人、2014年0.285萬元/人、2015年 0.273萬元/人、2016年0.370萬元/人、2017年0.248萬元/人、2018年0.270萬元/人、2019年0.545萬元/人，數量呈現年平均34.88%遞增趨勢；國有企業則呈現出相反的變動趨勢，以“經理人平均貨幣薪金”作為模擬繳費基數的養老保險費在整個9年（2011－2019年）都低于以“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數的養老保險繳費。這說明，全國統籌的養老保險繳費可能會掩蓋不同產權企業間的差別，造成“以高代全”或者“以少代全”問題。

同樣，2011－2019年，非國有企業以“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費都低于以“經理人平均薪金”作為模擬繳費基數的養老保險費，由于最高繳費基數規定，經理人養老保險費依次少繳2011年6.390萬元/人，2012年15.030萬元/人，2013年25.097萬元/人，2014年16.910萬元/人，2015年15.393萬元/人，2016年21.974萬元/人，2017年27.109萬元/人，2018年50.334萬元/人，2019年41.224萬元/人；同時非國有企業年度少繳量都高于國有企業。相比較而言，2013－2014年、2017－2019年的國有企業以“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費低于以“經理人平均薪金”作為模擬繳費基數的養老保險費。上述現象說明的一種可能的解釋是，國有上市公司承擔著除經濟目標以外的政策性目標[8]，這使得國有企業的經營績效與企業管理層的努力和才能之間的關系不清晰，削弱了以績效為基礎的薪酬制度的有效性[9]，使得其更加偏好于貨幣薪酬激勵機制。非國有上市公司薪金制定是由董事會或股東大會決定，主要依據勞動力市場工資指導線確定，能夠較準確地反映人力資本的市場價格，并通過股權激勵對公司高管努力工作施以嘉獎。

（二）不同產權企業間經理人規模變化與養老保險基金收入測算

無論是國有企業還是非國有企業，經理人規模總體都呈現遞增的變化趨勢，但不同產權企業間經理人規模年度變化趨勢有所不同。其中，2013－2019年非國有企業經理人規模要明顯大于國有企業。而基于上文“不同產權企業間經理人繳費基數調整與養老保險基金收入測算”顯示非國有企業，以“經理人平均貨幣薪金”和“經理人平均薪金”為模擬繳費基數養老保險繳費都高于“上年度在崗職工平均工資300%”作為制度繳費基數繳費；而隨著經理人規模的擴大，基本養老保險基金收入將進一步減少，對基金總量產生“負向”效應。

由表2可知，以“經理人平均貨幣薪金”作為模擬繳費基數繳費而言，由于最高繳費基數規定，隨著經理人規模的擴大，非國有企業養老保險基金收入在連續9年（2011－2019年）間依次少征收2011年0.287億元、2012年0.348億元、2013年0.405億元、2014年0.501億元、2015年0.567億元、2016年0.757億元、2017年0.546億元、2018年0.707億元、2019年1.571億元，數量呈現年均 23.5%遞增趨勢；而以“經理人平均薪金”作為模擬繳費基數繳費而言，非國有企業養老保險基金收入在連續9年（2011－2019年）間依次少征收 2011年4.421億元、2012年12.594億元、2013年32.054億元、2014年29.737億元、2015年31.942億元、2016年44.941億元、2017年59.792億元、2018年131.839億元、2019年118.790億元，數量呈現年均 97.9%遞增趨勢。

表2 不同產權企業間經理人規模與養老保險基金收入

（三）不同產權企業間養老保險基金收入比較分析

由圖2可知，無論是國有企業還是非國有企業，以“經理人平均薪金”為繳費基數的養老保險基金收入2在10年間（2010－2019年）都明顯高于以“經理人平均貨幣薪金”為繳費基數的養老保險基金收入，且非國有企業養老保險基金收入差值要明顯高于國有企業。這說明，經理人薪金結構改變不僅對企業繳費基數產生影響，而且對不同產權企業養老保險基金收入產生重要影響。

圖2 不同產權企業間差異：養老保險基金收入差值變化趨勢（2010－2019）

眾所周知，我國于2005年12月31日頒布并于2006年1月1日開始實施的《上市公司股權激勵管理辦法》對經理人薪金結構多元化產生了“正向”推動作用，經理人貨幣薪金在整個薪金中所占比例逐漸下降，而股權薪金的相對比例不斷加大，這種薪金結構的變化將對養老保險基金收入產生極大的影響。但是，我國稅務部門對股票期權所得單獨課征個人所得稅，卻完全沒有將股票期權所得納入社保繳費基數文件，導致企業繳費基數遠遠低于實際的工資總額[10]。同時，我國養老保險繳費沒有采用“累進繳費制”，養老保險最高繳費基數為“上年度在崗職工平均工資300%”的繳費機制增強了制度的累退性，對基本養老保險基金收入產生“負向”效應，并且隨著經理人規模的擴大，基本養老保險基金收入將進一步減少，對基金總量負向效應更加明顯。本文利用中國上市公司經理人的數據也充分證明這一點。

四、結論與啟示

本文運用2010－2019年微觀企業數據，模擬測算經理人繳費基數三種計算口徑下，養老保險基金收入的差異、程度、變化趨勢及其在不同類型企業間的演化規律。結果發現：

1.勞動密集型企業和非國有企業，以“經理人平均貨幣薪金”和“經理人平均薪金”為模擬繳費基數的養老保險基金收入都高于以“上年度在崗職工平均工資300%”為制度繳費基數的養老保險基金收入。

2.無論是資本密集型企業還是勞動密集型企業，國有企業還是非國有企業，以“經理人平均薪金”為繳費基數的養老保險基金收入在10年間（2010－2019年）都明顯高于以“經理人平均貨幣薪金”為繳費基數的養老保險基金收入，且勞動密集型企業養老保險基金收入差值要明顯高于資本密集型企業，非國有企業養老保險基金收入差值要明顯高于國有企業。基于上述研究結果，本文認為現行繳費基數“上下限”的規定增強了制度的“累退性”，給高收入階層帶來的好處大于給低收入階層帶來的好處，不利于社會公平。特別是單一繳費基數“上下限”統計口徑可能會掩蓋異質性企業間不同收入群體收入水平，導致養老保險基金收入的“畸多畸少”；而根據企業間高收入群體薪金結構變化引致的薪金水平差異，試行“累進制”繳費機制，分類設置企業繳費基數“上下限”，可以防止收入的“反分配”現象。