東道國人才生態環境對人才根植意愿的影響
——人才成長預期的中介效應

汪 群，梁秋璐，張 勤

（1.河海大學商學院，江蘇南京 211100；2.常州工學院，江蘇常州 213032；3.中國電建集團成都勘測設計研究院有限公司，四川成都 610072）

1 研究背景

“一帶一路”倡議掀起了我國企業跨國投資的熱潮，以國際工程企業為主的“走出去”企業依托基礎設施建設和產能合作與沿線各國展開多元化、寬領域的投資貿易合作。大量國際工程項目的出現促使大量同類型或相關人才以工程建設為聯系，在東道國區域空間上產生聚類，進而形成了工程性人才集聚。外派人員是跨國企業員工的重要組成部分，在國際工程企業外派人員中，部分承擔技術性外派任務的中國員工回任意愿較低［1］，愿意長期駐外，且能夠根據個人意愿自主選擇工作所在區域，如北京城建集團國際事業部有高達65%的黨員愿意長期駐外［2］，這類員工屬于向母公司主動申請而非等待組織派遣到東道國工作的自發型企業外派人員［3］。自發型企業外派人員作為高技能人才，是工程性人才集聚的關鍵主體，也是保障國際工程項目順利運行的主要力量，更是促進東道國技術進步和經濟發展的重要助力。區域競爭和企業競爭的本質是人才競爭，以國際工程企業為主體，推進人才集聚是促進東道國和國際工程企業發展的重要舉措。

人才集聚的現有研究大多從人才吸引角度出發，對人才保留視角關注較少。實際上，一個地區的人才聚集程度不僅受人才吸引力的影響，還取決于其人才保留能力［4］，學者們通常用人才根植意愿來衡量區域對人才的保留能力。只有當人才產生根植意愿，愿意長期在該地區工作和生活時，才能真正發揮人才集聚效應，促進區域和企業發展，實現人才集聚目的。

研究表明，區域人才政策、經濟、文化、生活環境等外部環境會對人才根植意愿產生顯著的正向影響［5］。同時，人才具有較高的職業承諾而非組織承諾，更追求個人成長和職業發展［6］。人才對于成長的需求驅使他們對自己在目前所處環境中可能獲得的成長可能性進行預估，并與自己的心理預期進行對比，當目前環境能滿足自身需求、有利于自身成長時，人才容易產生長期根植的意愿［7］。然而，以上研究均是基于國內人才根植意愿的探討，極少有學者研究跨國性人才根植意愿的影響機制。根據勒溫的場論，個體行為的方向與向量取決于外部環境刺激和個體內部動力［8］，那么由經濟、文化、政策、生活環境等因素共同構成的東道國人才生態環境會對自發型國際工程企業外派員工的人才根植意愿產生何種影響？并且會通過何種動力機制來傳遞？根據ERG 理論，成長發展需求是個體工作的核心需求［9］，那么東道國人才生態環境是否會通過人才成長預期的中介作用進而影響人才根植意愿？因此，本研究將遵循“外部環境——心理認知——行為傾向”的邏輯，構建一個跨層次的中介模型揭示東道國人才生態環境對人才根植意愿的影響路徑，以期為我國國際工程企業采取有效的人才保留措施提供理論依據和實踐指導，為以后的跨國人力資源管理研究提供新思路。

2 理論基礎與研究假設

人才的生存和發展離不開人才生態環境。根據勒溫的場論，個體的行為表現不僅取決于個人自身能力素質，也受到個人生活的空間環境和心理環境等周圍環境的影響［10］。作為人才中的特殊群體，自發型企業外派人員對東道國人才生態環境的情感依戀和個人成長預期越高，對東道國的根植意愿就越高。外派人員在海外工作和生活的同時也在不斷感知東道國人才生態環境，并在與良好環境的互動中逐漸提高對東道國的接受度和認同感，從而形成愿意在當地發展的想法。我國國際工程項目主要集中于亞洲、非洲等發展中國家，發展中國家在“一帶一路”倡議中的發展需求較大，擁有比發達國家更具潛力的基礎設施建設市場。外派人員具有較為強烈的成長需求，90%的國際工程項目外派人員希望提高專業技術技能［11］。由克雷頓·奧爾德弗提出的ERG 理論指出，個體共有生存（Existence）、相互關系（Relatedness）和成長發展（Growth）三種核心需求，三種需求層次不是剛性的階梯式上升結構，并不強調需求層次的順序。即使個體的生存與相互關系需求未能得到完全滿足，他仍可以為成長發展需求而工作，而且這三種需求可以同時發揮作用［12］。所以，即使發展中國家無法為人才提供與發達國家同等優越的工作生活條件，但因其能為人才提供更為廣闊的成長空間和發展平臺以及東道國工程性人才集聚所產生的知識溢出效應能夠提高個人能力，外派人員仍傾向于留在發展中國家工作。此外，東道國人才生態環境會影響人才對自身未來成長情況的心理預估，當人才成長預期得到滿足時，他們會進一步形成持續留在當地工作和生活的意愿。外派人員對東道國形成強烈的根植意愿后，會在心理上對當地產生歸屬感，期望能夠以自身實力回報當地。外派人員對當地所做出的貢獻又會使其在當地獲得更好的回報與成長機遇，反過來進一步加深了他們根植于當地的意愿，最終形成一個良性循環。

2.1 東道國人才生態環境與人才根植意愿

人才的流動和集聚受到經濟、文化、制度、物質、個人發展等諸多因素的影響，這些因素以人才為中心，相互作用、相互制約，構成了一個可持續發展的、完整的系統環境，即人才生態環境［13］。根據勒溫的場論，人才會根據自身需求和環境情況，選擇留在或流向環境較好、相對適合自己的區域［14］。當人才產生愿意持續在一個區域工作和生活的態度與傾向時，便形成了人才根植意愿［15］。東道國人才生態環境是影響人才選擇工作和生活區域的關鍵因素。良好的人才生態環境不僅有助于吸引、培養、發展人才，還有助于人才實現自身價值，為社會做出更多貢獻，推動當地經濟持續發展。而經濟水平的提高能夠帶動東道國就業穩定增加、人民生活改善、文化快速發展，促使東道國為人才提供更高的工資，更多的就業機會，更好的生活環境和發展平臺，吸引更多的人才向該國流動、集聚，并產生根植意愿。

學者們多從評價角度探討區域人才生態環境的組成維度，如張立新等［16］從經濟基礎環境、科技創新環境、成長激勵環境、區位環境和生活環境五個維度構建人才生態環境評價指標體系，并以山東省地市為例進行評價；黃梅等［17］認為人才生態環境可分為自然生態環境、文化生態環境和社會生態環境；顧然等［18］則另辟蹊徑，根據生態系統理論構建了包含人才發展環境、經濟環境、生活環境、制度環境、文化環境、員工素質等多層面指標的人才生態環境評價體系。基于已有研究，本文將人才生態環境劃分為經濟發展環境、生活環境、文化環境、人才政策環境四個維度。經濟發展環境為人才的生存和發展提供物質基礎，是滿足人才需求的根本保障；生活環境為人才的生存和發展提供基礎服務，是影響人才需求滿足程度的重要因素；文化環境為人才的生存和發展營造良好氛圍，實現人才的情感需求；人才政策環境為人才的生存和發展提供制度保障，滿足人才的多層次需求。

經濟發展環境是東道國人才生態環境優劣的重要表現。研究表明，不同國家的經濟規模和實力是影響人才國際流動的一個重要因素［19］，獲得更高的報酬是影響人才跨區域流動的主要訴求［20］。此外，經濟開放度越高，越利于增加人力資本流動的活躍性，使高素質人才聚集并根植于此［21］。隨著“一帶一路”倡議的深入推進和沿線各國的共同投資，老撾、柬埔寨等大多數發展中國家的投資環境不斷優化，經濟持續增長，沙特阿拉伯、科威特等國更是屬于高收入國家［22］，東道國穩定發展的經濟環境逐漸增強了該地區對人才的吸引力，提高了人才的根植意愿。

生活環境主要體現為自然環境、醫療設施、交通條件等生活服務設施的建設等，密切影響著人才的生活水平和生活質量。研究表明，生活質量是人才是否愿意長期在某地工作及生活的重要考量因素［23-24］。“一帶一路”沿線發展中國家的發展模式相對粗放，自然環境復雜，現階段難以為人才提供高舒適度的生活環境。但是由于吃苦耐勞是中華民族的傳統美德，中國外派員工能夠適應相對艱苦的生活環境。而且近年來東南亞和西非等國家公路和鐵路覆蓋率快速擴大［25］、醫療衛生服務相應改善，人才的生活質量不斷提高。隨著東道國生活環境的持續優化，人才的根植意愿也會逐漸增強。

人才政策環境主要指東道國的移民和簽證、社會保障、科研資助、優厚待遇、住房補貼、創業扶持、知識產權保護等各項政策。研究表明，人才政策會對人才流動和人才集聚行為產生積極影響，移入國良好的政策條件是人才流入的動力之一［19］。移民政策和簽證政策越寬松，人才流入、匯聚并長期停留于該地區的限制就越弱；科研資助、創業扶持則為人才自我價值的實現提供政策和資金支持；居留落戶、優厚待遇、住房補貼和社會保障能為人才的基本生活提供保障，增強其生活質量、生活安全感和歸屬感；知識產權保護政策和勞工關系保障政策則為人才智力成果及權益的維護提供了良好的制度保障。實踐證明，印度、越南等國家實施的“雙重國籍政策”、以色列的“移民研究資助計劃”等政策均吸引了大量海外人才根植于該國家或地區［26］。由此可見，良好的人才政策有利于吸引人才愿意根植于此。

文化環境也是東道國人才生態環境的組成部分之一。中國與緬甸、越南等發展中國家地緣相近、習俗相似、民族同根［27］，具有一定的文化同源性。相較于歐美西方國家，中國外派人員更容易融入同屬于東方文化的亞洲國家，形成文化認同，降低交流成本，拉近心理距離，加深與東道國的情感紐帶。此外，具有較高包容性的文化氛圍也有助于人才融入當地圈子，并被當地文化吸引，使人才產生情感承諾和根植意愿［28］。文化包容性具體體現在本地人對外來人的歡迎和友善程度、本地人是否具有平等和包容的心理等方面。研究表明，開放性和包容性對人才的跨區域流動與集聚具有重要影響［29］，高學歷人才的空間分布與城市的包容開放性社會氛圍呈顯著正相關［30］。“一帶一路”倡議主張開放包容，參與“一帶一路”的國家也以開放包容的氛圍接納各國人才。總之，東道國良好的文化環境有利于人才根植意愿的產生。基于上述分析，本文提出以下研究假設：

H1a：東道國經濟發展環境對人才根植意愿有正向影響；

H1b：東道國生活環境對人才根植意愿有正向影響；

H1c：東道國人才政策環境對人才根植意愿有正向影響；

H1d：東道國文化環境對人才根植意愿有正向影響。

2.2 東道國人才生態環境與人才成長預期

人才成長預期是指人才根據經過各種方式了解的相關信息及自身經歷，對自身所處環境的好壞做出感知判斷，并進一步形成對未來成長與發展的心理預估［31］。人才成長預期是眾多復雜因素相互作用的結果，這些因素不僅僅包括人才自身能力素質，也包括人才所處的區域環境。東道國人才生態環境對人才的培養發展具有直接影響，不斷提高的經濟發展水平、持續完善的生活服務設施、良好的人才政策和包容性較強、創新氛圍較好的文化環境能夠為人才創造良好的學習成長環境，提供更多的成長機會，對人才成長的心理預期產生積極影響。

穩定的經濟狀況是人才賴以生存和發展的基礎，是影響人才成長和發展程度的根本因素。翁清雄等［32］通過對四個產業的集群分析發現，集群的經濟狀況會直接正向影響人才成長。首先，“一帶一路”加強了沿線國家國際間的經貿往來，既有利于推動當地經濟增長［33］，為人才提供發揮其潛能所需的物質條件；又有利于引進新思想、新經驗、新技術，于無形中提高當地的知識技術前沿性以及創新氛圍，促進當地人才能力提升。其次，“一帶一路”能夠為沿線國家創造需求并增加就業［34］。大量國際工程企業的涌入在為東道國提供大量就業機會的同時，也營造了激烈的項目競爭環境。為獲得核心競爭優勢，企業愿意為有能力、能創造高價值的員工提供豐厚的薪酬以及能夠充分發揮其個人能力和特長的平臺，甚至提供更多的晉升機會，滿足人才的成長與發展需求。因此，東道國經濟發展環境越好，人才成長預期越高。

東道國為人才提供適宜的生活環境，例如完善的醫療公共服務、便利的交通設施、良好的居住條件等，一方面能降低人才的生活成本，提高生活質量和便利性，為人才成長提供基本保障；另一方面能提高人才基本需求滿意度、調節人才在生活中的負面情緒，提高人才工作效率，并進一步促進其潛能的發揮。此外，東道國為人才營造的良好治安環境能滿足人才的生存需求，使人才更專心的致力于事業發展。因此，東道國的生活環境越好越有利于提高人才成長預期。

好政策引來好人才，人才政策能滿足人才的多方面需求，為人才發展提供良好的機會和制度保障。例如，完備的社會保障體系，如補助、福利、住房等一系列配套獎勵和支持能為人才發展提供堅實的基礎保障，使人才能集中精力發展事業；科研資助政策能為人才的研究提供基本的資金支持，使人才擁有充分發揮其個人能力和特長、實現自我價值增值的空間；勞工關系保障政策、知識產權保護政策等能保護人才的相關合法權益，使人才能平等獲得權益安全感和取得成果的榮譽感，從而使他們愿意并樂意進行創新和創造。因此，東道國良好的人才政策環境會激發人才積極性，使其對自己的未來做出更有希望的規劃［35］，從而主動去開拓成長和發展空間，獲得更高的成長預期。

人才的生存、成長和發展具有鮮明的社會性，與其所處的社會文化環境密切相關。在跨文化的背景下，東道國文化環境會影響人才的跨文化勝任力的水平和作用程度［36］。研究表明，國際環境和海外經驗能提高人才的跨文化敏感性水平［37］，從而提高人才的個人能力。兼容并包、平等、鼓勵知識共享和創新的文化氛圍有利于集聚來自世界各地的不同類型、不同個性的人才，并有利于這些人才適應新環境，充分發揮自己的能力和特長［38］。在具有知識共享、鼓勵創新的文化氛圍中，人才間的分享與交流是常態，人才獲取信息的成本更低，與其他資本接觸、碰撞的空間和機會更多，領域內的先進技術知識和管理理念更容易被吸收，因此人才的潛能更可能被更多的開發出來。因此，良好的文化環境會對人才成長預期產生積極影響。基于上述分析，本文提出以下研究假設：

H2a：東道國經濟發展環境對人才成長預期有正向影響；

H2b：東道國生活環境對人才成長預期有正向影響；

H2c：東道國人才政策環境對人才成長預期顯有正向影響；

H2d：東道國文化環境對人才成長預期有正向影響。

2.3 人才成長預期與人才根植意愿

與一般人力資源相比，人才具有高成就動機，在工作需求滿足中更關注職業成長發展和自身價值的提升。特別是對于外派人員而言，追求自身發展是他們選擇工作和根植地的重要著眼點。他們背井離鄉，孤身到陌生環境工作，更渴望接受新技術、新知識、新任務的挑戰，具有強烈的情感訴求和較強的職業發展動機［39-40］，更多的個人能力和特長發揮機會是人才區域性流動的主要目的，是驅動人才根植于該區域的最主要因素［41］。而“一帶一路”沿線發展中國家基礎設施建設市場潛力巨大，能夠拓展人才的成長空間，為人才提供更多發揮技術優勢的機會。人才成長需求會促使人才對自己目前所處和所關注的區域進行成長和發展可能性評價，當區域所能給予人才的職業發展機會、自我價值實現、知識和能力的提升等越能達到理想預期時，人才集聚和根植于此的可能性就越大。基于上述分析，本文提出以下研究假設：

H3：人才成長預期對人才根植意愿有正向影響。

2.4 人才成長預期的中介作用

外部環境可以通過影響人才的心理認知來影響其行為傾向，如曹威麟等［7］的研究發現區域環境吸引人才的本質是對人才成長需求的刺激，只有將區域環境建立在滿足人才需要的基礎上，才能實現從根本上聚集人才。

基于勒溫的場論，個體的心理活動受到其所處的政治、經濟和生活環境等外部環境條件的影響。個人內心對于需求滿足的追求驅動著他們對所處和所關注區域進行理性評估，當個體感知到自己所處的人才生態環境難以滿足自身成長需求的心理預期，且存在其他環境能比目前所處環境更有利于滿足自身需求時，個體往往會脫離所處環境，流向更適合自己特點、滿足自身需求的環境。發展中國家目前所處的發展階段決定了其在基礎設施建設方面存在較大缺口，“一帶一路”倡議的提出促使我國國際工程建設相關人才能夠在發展中國家拓展海外市場的過程中充分發揮自身的技術優勢，獲得廣闊的能力提升空間。而且ERG 理論強調，在低層次需求沒有被完全滿足的情況下，高層次需求仍能夠驅使個體采取行動［42］。即使在發展中國家環境相對艱苦的情況下，外派人員依然會在高成長發展需求的驅動下愿意長期留在發展中國家工作和生活。總之，東道國人才生態環境會通過影響個體的心理成長預期進而影響到其根植行為傾向。因此，本文提出以下研究假設：

H4a：人才成長預期在經濟發展環境與人才根植意愿間起中介作用；

H4b：人才成長預期在生活環境與人才根植意愿間起中介作用；

H4c：人才成長預期在人才政策環境與人才根植意愿間起中介作用；

H4d：人才成長預期在文化環境與人才根植意愿間起中介作用。

綜上，本文構建東道國人才生態環境（經濟發展環境、生活環境、人才政策環境、文化環境）、人才成長預期和人才根植意愿之間關系的理論模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本選取與數據收集

本研究采用網絡調查的方式以目前/曾經在海外工作的自發型國際工程企業外派人員為研究對象進行問卷調研并收集數據。本次調研共收回問卷406份，按照不合格問卷去除原則，共剔除反向題項回答矛盾以及連續有1/3 的測量項目選擇同一個答案的問卷19 份，最終獲得有效問卷387 份，問卷有效率為95.32%。有效數據中，男性占74.7%，女性占25.3%；年齡在26～35 歲之間居多（48.3%）；71.8%為已婚狀態；97.8%為本科及以上學歷；專業技術（工程）人員（36.7%）與技師（技術工人）（24%）占據大部分。另外，這387 份有效問卷的回答者目前/曾經所在的國際工程項目所在地分布在61 個國家，即在后續跨層分析中，這387 份樣本數據共分為61 個組。

3.2 變量測量

本文中各變量采用Likert 七級計分法對問卷題項進行測量，“1”表示“非常不同意”，“7”表示“非常同意”。量表設計充分參考和借鑒了國內外已有成熟量表，具體各個變量的測度如下。

人才生態環境：選取楊書春［43］所設計的區域環境測量量表作為修正基礎。修正過程如下：首先，剔除了“我所從事的行業在本地區的發展前景很大”“我所從事的行業受到了本地區政府的重點支持”等與地區整體經濟狀況關聯度不高的題項。其次，因本文的研究對象具有跨國工作的性質，需考慮跨文化包容性問題。當地平等和包容的文化氛圍有助于人才融入當地，增加其歸屬感，從而提高人才根植意愿，相反，則可能會使人才產生文化適應壓力、生活壓力和工作壓力，從而降低人才根植意愿。因此，在文化環境維度，本文增加了“當地人具有平等和包容的心理”題項。

人才成長預期：參照具有代表性的翁清雄等［32］設計的集群人才成長性測量量表，包括工作挑戰性、工作成就感、成長與發展、職務晉升、實踐機會、薪酬提高6 個題項。

人才根植意愿：參照楊書春［43］設計的人才根植意愿測量量表，包括“我正考慮著下一步要到其他地區去發展”“我愿意長期定居在本地”等在內的6 個題項。

控制變量：以往研究表明人口統計學變量可能會對人才成長預期和人才根植意愿產生影響，所以本文以性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職務/崗位類別為控制變量。

4 實證分析

4.1 信效度檢驗

采用Cronbach's α系數對各量表進行信度檢驗，經濟發展環境、生活環境、人才政策環境、文化環境、人才成長預期、人才根植意愿六個變量的標準化因子載荷介于0.525～0.789 之間，α 系數均大于0.7，表明各個變量均具有較好的內部一致性。效度檢驗通過驗證性因子分析進行建構效度檢驗。首先采用極大似然估計法，對模型擬合效果進行檢驗。如表1 所示，模型的χ2/df 值為2.345，介于1～3 之間，RMSEA 為0.059，小于0.08，SRMR 為0.060，在0.08以 內，CFI 為0.875，TLI 為0.843。CFI 和TLI 的 擬合度指標未達到適配標準，但本文測量模型的各題項的標準化因子載荷值均大于0.5，證明該驗證性因子測量模型擬合情況可接受。其次采用平均方差抽取量比較法進行區分效度檢驗，結果見表2。各潛變量的AVE 值平方根最小值為0.614，均大于0.6，且各潛變量間的相關系數最大值為0.489，均低于0.6，說明量表具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析測量模型擬合優度

表2 潛變量間區分效度檢驗

4.2 共同方法偏差檢驗

為避免共同方法偏差，使研究更加嚴謹，結果更加有效，本文在程序控制方面，采用匿名調查法發放問卷；在統計控制方面，運用SPSS22.0 對所收集的有效樣本數據進行Harman 單因素檢驗，發現在未旋轉且不指定抽取因子數的情況下，共抽取了6 個因子，第一個最大因子的方差貢獻率為20.891%，不超過參考標準值40%，且不足累計方差貢獻率的一半，說明本文所收集數據不存在嚴重的共同方法偏差問題。另外，運用Mplus7.4 軟件進行單因子模型分析，發現其擬合效果并不理想（χ2=3091.714，χ2/df=6.246，RMSEA=0.386，SRMR=0.117，CFI=0.116，TLI=0.425），再次驗證了本文的樣本數據不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.3 聚合檢驗

本文對自變量的四個維度進行聚合檢驗，結果見表3。經濟發展環境、生活環境、人才政策環境和文化環境的Rwg均值分別為0.757、0.790、0.789和0.757，均高于臨界值0.7，說明個體對東道國人才生態環境四個維度的感知具有比較高的一致性；其ICC（1）分別為0.475、0.462、0.525 和0.475，均高于臨界值0.12，ICC（2）分別為0.852、0.845、0.875 和0.852，均高于臨界值0.5，說明在不同組別間考察東道國經濟發展環境是有意義的。由此可知，各變量組內一致性較高，組間差異顯著，在數據統計時將東道國人才生態環境的四個維度變量：經濟發展環境、生活環境、人才政策環境、文化環境聚合為二層是合理的，有必要進行多層分析。

表3 聚合檢驗結果

4.4 相關性分析

運用SPSS22.0 對樣本數據進行描述性統計分析，通過Pearson 相關系數檢驗各變量之間的相關關系。結果如表4 所示，各變量間的Pearson 相關系數均處于0.139 到0.489 之間，小于0.6。其中，經濟發展環境同人才成長預期（r=0.314，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.346，P＜0.01）顯著正相關，生活環境同人才成長預期（r=0.139，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.162，P＜0.01）顯著正相關，人才政策環境同人才成長預期（r=0.259，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.206，P＜0.01）顯著正相關，文化環境同人才成長預期（r=0.217，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.224，P＜0.01）顯著正相關。各變量之間不存在明顯的共線性，不需要進行進一步的共線性診斷，可以進行下一步分析。

表4 變量描述性統計

4.5 假設檢驗

在控制性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職務/崗位類別后，利用Mplus7.4 軟件進行多層中介模型檢驗。本文對直接效應和中介效應的檢驗結果進行了整理，如表5 所示。本文各研究變量對人才根植意愿影響的總效應大小排序依次為：經濟發展環境、文化環境、生活環境、人才政策環境、人才成長預期，其效應值分別為0.603、0.580、0.492、0.371、0.362。各變量間具體關系分析如下：

表5 東道國人才生態環境四維度、人才成長預期與人才根植意愿效應分析

經濟發展環境對人才根植意愿（0.452,P＜0.01,95%置信區間不含0）和人才成長預期（0.418,P＜0.01,95%置信區間不含0）具有顯著的正向影響，人才成長預期對人才根植意愿具有顯著的正向影響（0.362,P＜0.001,95%置信區間不含0），人才成長預期在經濟發展環境與人才根植意愿間起中介作用（0.151,P＜0.05,95%置信區間不含0），又因經濟發展環境對人才根植意愿的直接效應顯著，因此屬于部分中介，其間接效應占總效應的比例為25.04%。因此，假設H1a、H2a、H3、H4a成立。

生活環境對人才根植意愿（0.359,P＜0.01,95%置信區間不含0）和人才成長預期（0.367,P＜0.05,95%置信區間不含0）具有顯著的正向影響，人才成長預期在生活環境對人才根植意愿間起中介作用（0.133,P＜0.05,95%置信區間不含0），且屬于部分中介，其間接效應占總效應的比例為27.03%。因此，假設H1b、H2b、H4b成立。

人才政策環境對人才根植意愿的影響未達到顯著水平（P＞0.05,95%置信區間包含0），人才政策環境對人才成長預期具有顯著的正向影響（0.322,P＜0.05,95%置信區間不含0），人才成長預期在人才政策環境與人才根植意愿間起中介作用（0.116,P＜0.05,95%置信區間不含0）。因此，假設H1c不成立、假設H2c、H4c成立。

文化環境對人才根植意愿（0.400,P＜0.05,95%置信區間不含0）和人才成長預期（0.496,P＜0.05,95%置信區間不含0）具有顯著的正向影響，人才成長預期在文化環境對人才根植意愿間起中介作用（0.180,P＜0.05,95%置信區間不含0），且屬于部分中介，其間接效應占總效應的比例為31.03%。因此，假設H1d、H2d、H4d成立。

5 主要研究結論及啟示

5.1 主要研究結論

本文基于勒溫的場論和ERG 理論，構建了“東道國人才生態環境——人才成長預期——人才根植意愿”多層中介理論研究模型，深入探討東道國人才生態環境及其四個維度、人才成長預期、人才根植意愿間的影響機制，得到以下研究結論：

（1）東道國人才生態環境的四個維度中，經濟發展環境、生活環境、文化環境對人才根植意愿具有正向影響。這說明東道國的經濟發展環境、文化環境和生活環境情況越好，一般意味著當地能為人才提供的工資水平越高、成長和發展機會越多、知識和技能提高可能性越大、生活服務水平越高，人才心理預期被滿足的可能性越大，則人才產生長期在當地生活和工作，并形成根植意愿的欲望越強。在本次研究中，人才政策環境對人才根植意愿的直接影響未通過檢驗，究其原因可能是與樣本行業特征有關，東道國人才政策環境中的大部分政策是面向小眾的、做出突出貢獻的人才或與科研相關的高科技、高層次人才，而本文研究的國際工程承包行業更注重人才的專業技能水平和實操能力，人才政策環境中的大部分政策對他們適用度不大。

（2）東道國人才生態環境的經濟發展環境、生活環境、人才政策環境、文化環境四個維度對人才成長預期均有顯著的正向影響。經濟發展環境決定了當地能否為人才成長提供良好的物質條件水平、工資水平、發展平臺和成長空間，是人才成長最根本的因素；生活環境決定了人才生活質量和便利性，以及安全需求滿足度，是人才成長的基本保障；人才政策環境反映了當地對人才的重視程度，能激發人才的積極性，是人才成長的催化劑；文化環境決定了人才能否融入當地、接觸其他人才和通過知識分享、技術交流從而吸取經驗、提高技能、發揮潛能的可能性，是人才成長的基石。因此，要提高人才成長預期，關鍵在于營造包容、共享、創新的文化氛圍，同時也要注意經濟發展環境、生活環境的改善，以及針對不同人才實施能促進和保障人才成長的差異化政策。

（3）人才成長預期對人才根植意愿有正向影響。關注人才對于成長和發展的需求在提高人才根植意愿的實施過程中意義重大，只要當地給予人才的成長預期足夠高，人才需求能很好的得到滿足，就越能吸引人才、聚集人才，并使人才產生根植意愿，為該地區的發展獻策獻力。

（4）人才成長預期在東道國人才生態環境與人才根植意愿間起中介作用。這意味著東道國人才生態環境通過作用于人才成長預期促進了人才根植意愿的形成和強化。

（5）東道國人才生態環境的四個維度及人才成長預期對人才根植意愿影響的總效應從大到小依次為：經濟發展環境、文化環境、生活環境、人才政策環境、人才成長預期。從中我們可以看出，首先，人才更愿意在地方經濟發展好、生活質量高的東道國根植；其次，因涉及跨國、跨文化，所以文化環境對人才根植意愿的影響也很大。包容、開放、平等的文化環境更有利于人才融入當地的生活和工作環境，獲得歸屬感，從而樂意在此地生活和工作；相反，排外的文化氛圍所帶來的歧視與偏見會導致人才產生心理沖擊、不適應性和孤獨感，并且這種文化沖擊會進一步反映到生活和工作壓力上，從而導致人才流失。

5.2 管理啟示

基于本文的研究結論，提出以下三點有利于國際工程企業人才聚集的管理啟示。

（1）根據東道國人才生態環境情況采取人才保留措施。國際工程企業一方面應充分考慮不同國家和地區的人才生態環境背后可能帶來的人才問題，提前做好應對方案，避免陷入人才困境；另一方面，應以人才生態環境的四個維度為基準，做好東道國人才生態環境情況調研，并針對東道國人才生態環境各維度中對人才根植意愿影響大，但卻薄弱之處采取相應的彌補措施，以提升人才需求滿意度，從而提高員工根植意愿。比如經濟發展環境在影響人才根植意愿的因素中居首位，當地經濟環境較差時，國際工程企業應遵循內部一致性、外部競爭性和可持續性原則，加強薪酬福利管理，提高經濟支持，從而降低人才對當地經濟環境的不滿意度，提高其根植意愿。國際工程企業具有工程周期較長、工作地點多為野外、工作環境相對較差的特點。外派人員作為一群特殊員工，在享有與國際接軌的基本薪酬基礎上，還應根據項目所在國地區類別情況享有不同等級的國外工作補償性津貼、地域性補貼、風險補貼等。另外，在工程項目的各個節點，企業可視項目進度、項目產值與收益等情況給予外派人員一定的激勵性獎金。

（2）搭建職業發展平臺，提高人才成長預期。人才作為人力資源中擁有較高知識和技能的群體，他們在工作中更加注重自身成長與發展，以及自我價值實現需求的滿足。國際工程企業應關注人才成長需求，為人才創造良好的成長環境，提供廣闊的發展平臺與成長空間，從而提高人才成長預期，并進而提高人才根植意愿。具體而言，國際工程企業應營造鼓勵創新、鼓勵知識共享、鼓勵相互包容、尊重個性的企業文化氛圍，制定配套的創新激勵機制，為員工成長和發展創造有利的文化環境。其次，應根據外派人員的崗位及所處層次不同而提供多樣化、針對性的培訓，如施工技術、國外常用材料與工具、現代項目管理技巧與方法等，使他們成為項目中一專多能的“多面手”，并在海外項目中茁壯成長。第三，協助員工建立清晰可行的職業規劃，并使員工意識到公司未來的規劃和發展能促進其職業的可持續發展，并且這段海外工作經歷有利于其目前和未來的職業成長和能力提升。第四，實行區域事業部制，并明確晉升制度，為員工規劃合理的晉升通道和晉升路徑。國際工程企業通常在多個國家和地區均有業務，區域事業部的設立既有利于緩解總部職位空缺有限帶來的晉升渠道限制，擴展外派人員的職業發展通道，也有利于員工在各區域間進行工作輪換，增強其新鮮感，從而降低人員流失，提高其根植意愿。

（3）建立員工根植意愿評價體系和預警系統，提前做好應對預案。為降低因人才根植意愿低而導致員工離職所給企業帶來的風險和損失，國際工程企業應做好員工根植意愿評價體系和預警系統，防患于未然。首先，國際工程企業應制定針對外派人員的危機管理預案，使企業在發現外派人員具有低根植意愿時能迅速根據已有的應對程序和方案做出反應。其次，建立員工根植意愿評價體系，定期開展監測評估，動態掌握員工的思想動態，尤其是根植意愿和離職傾向變化情況及其產生原因，為企業及時采取應對方案提供有力支撐。另外，部門直接負責人與外派人員接觸較多，關系也相對較近，因此應該承擔起預防低根植意愿的責任，多與下屬進行交流，了解他們近期的行為活動及內心真實想法，并反饋給人力資源部，由人力資源部根據這些信息，對員工的根植意愿進行分析、判斷，以及預警和調控，以免企業過于被動。

5.3 局限與展望

本研究尚存一定的局限性：（1）由于樣本獲取途徑的限制，本研究樣本主要來自目前或曾經在海外工作的自發型國際工程企業外派員工，因此未來的研究可以從不同類型企業獲取更多更具有代表性的數據。（2）人才根植意愿不僅受到宏觀層面因素的影響，還會受到個人特性、組織環境等的影響。已有研究證實，組織環境會正向影響人才根植意愿和人才成長。在未來研究中可將組織環境納入模型，展開更加系統的研究，更深層次的探究四者之間的關系和作用路徑。