熵減管理初探
——以華為公司為例

肖智星

（廣東省社會科學(xué)院，廣東 廣州 510635）

一、從熵到熵減管理

探討熵減管理，要從熵的概念談起。熵原本是一個熱力學(xué)概念，發(fā)展到今天被應(yīng)用到企業(yè)管理實踐中，足足經(jīng)歷了100多年的演變。

歷史上，1865年德國物理學(xué)家克勞修斯首次引入態(tài)函數(shù)熵，用以定量表述熱力學(xué)第二定律。熱量總是自發(fā)地從高溫?zé)嵩戳飨虻蜏責(zé)嵩矗荒茏园l(fā)地從低溫?zé)嵩戳飨蚋邷責(zé)嵩矗@就是熱力學(xué)第二定律。定義熵為熱力學(xué)狀態(tài)函數(shù)，對于任何一個熱力學(xué)平衡狀態(tài)，都可以計算出對應(yīng)的熵值（S）。由此，熱力學(xué)第二定律可以表述為，在孤立系統(tǒng)內(nèi)，任何變化不可能導(dǎo)致熵的總值減少，即dS≧0。如果變化過程是可逆的，則dS=0；如果變化過程是不可逆的，則dS>0。總之熵值S只會增大或保持不變，不可能減小。所以熱力學(xué)第二定律也被稱為熵恒增定律。該定律表明，對于任一孤立系統(tǒng)，實際發(fā)生的過程總是向著熵值增大的方向進行，且這一自發(fā)過程是不可逆的。

1877年，奧地利物理力學(xué)家玻爾茲曼提出用“熵”來量度一個系統(tǒng)中分子熱運動的無序程度，并最終形成著名的玻爾茲曼關(guān)系式：S=klnΩ。其中，S為系統(tǒng)宏觀態(tài)熵值，k為玻爾茲曼常數(shù)，Ω為與該宏觀態(tài)所對應(yīng)的微觀狀態(tài)數(shù)。該關(guān)系式表明，系統(tǒng)某一宏觀狀態(tài)熵值的大小，取決于這一狀態(tài)對應(yīng)的微觀狀態(tài)數(shù)目的多少。熵的增加，意味著系統(tǒng)從包含微觀狀態(tài)數(shù)少的宏觀態(tài)，向包含微觀狀態(tài)數(shù)目多的宏觀態(tài)演變，即從概率小的狀態(tài)向概率大的狀態(tài)演變。由于系統(tǒng)微觀狀態(tài)數(shù)的多少反映了系統(tǒng)混亂度、無序度的大小，意味著熵其實代表了一個系統(tǒng)內(nèi)部的混亂程度。玻爾茲曼關(guān)系式不僅將熵概念拓展到微觀狀態(tài)和概率論領(lǐng)域，并且派生出一個新的重要概念：負熵（-S）。根據(jù)公式-S=kln（1/Ω），可以獲得帶負號的熵值（即負熵），用于度量系統(tǒng)內(nèi)部的有序程度。

1943年，薛定諤發(fā)表《生命是什么》一書，從熵變的觀點分析生命有機體的生長與死亡，提出生命“賴負熵為生”的論斷。1948年，美國數(shù)學(xué)家申農(nóng)將熵概念引入信息論中，提出“信息熵”概念及其計算公式，用以度量消息中所含的信息量。法國物理學(xué)家布里淵隨即將信息論與統(tǒng)計物理聯(lián)系起來考慮，提出“信息是負熵”的觀點。此后，熵理論不再局限于物理學(xué)，逐步滲透拓展到信息學(xué)、生物學(xué)、動力工程等領(lǐng)域，并開始在社會科學(xué)乃至人文學(xué)科的書籍與文章中被談及與論述。

1967年，比利時物理化學(xué)家普里戈金提出“耗散結(jié)構(gòu)”理論。該理論認為，開放系統(tǒng)的熵變（dS）由系統(tǒng)內(nèi)部的熵變（diS）和系統(tǒng)外部的熵變（deS）兩部分構(gòu)成，即dS=deS+diS。其中，系統(tǒng)內(nèi)部不可逆過程產(chǎn)生的熵變（diS）總為正，從系統(tǒng)環(huán)境引入的熵變（deS），則可正可負。因此，如果系統(tǒng)外部負熵（deS）大于系統(tǒng)內(nèi)部熵增（diS），系統(tǒng)熵變可能小于零。也就是說，一個遠離平衡態(tài)的開放的非線性系統(tǒng)，有可能通過與環(huán)境交換引入負熵流來減少總熵值，從而自發(fā)組織起來，實現(xiàn)系統(tǒng)從無序態(tài)到有序態(tài)的轉(zhuǎn)變，即形成耗散結(jié)構(gòu)。這樣并不違反熱力學(xué)第二定律。由于生物系統(tǒng)、經(jīng)濟系統(tǒng)、社會系統(tǒng)乃至精神系統(tǒng)都可看作是遠離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)，耗散結(jié)構(gòu)理論被廣泛應(yīng)用到經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)等社會科學(xué)研究中。

1998年，任佩瑜等將熵的思想引入管理科學(xué)中，提出管理熵的概念和管理效率遞減規(guī)律。管理熵是指管理系統(tǒng)在一定時空中表示能量狀態(tài)和有序程度的綜合集成的非線性效能比值狀態(tài)。管理效率遞減規(guī)律則是指，任何一個組織管理系統(tǒng)的組織、制度、政策、方法、文化等管理，在孤立的組織運動過程中，總呈現(xiàn)出做功的有效能量逐步減少，而無效能量不斷增多的趨向。因而管理效率必然不斷減小，組織系統(tǒng)從有序向無序演變，最終趨向衰亡。

2011年，任正非開始把熵的概念引入企業(yè)管理中并公開系統(tǒng)闡述。他認為，企業(yè)發(fā)展的自然法則也是熵由低到高，逐步走向混亂并失去發(fā)展動力。如果不做功進行熵減，企業(yè)的發(fā)展就會趨向熵死。熵減的過程是痛苦的，但前途是光明的。為此，華為技術(shù)有限公司（以下簡稱“華為”）長期探索和踐行熵減管理。

二、華為公司熵減管理實踐

華為公司是總部位于深圳市的一家民營高科技企業(yè)，目前擁有員工近20萬人，業(yè)務(wù)遍及全球170多個國家和地區(qū)，2020年世界500強企業(yè)排第49名，中國民營企業(yè)500強列第1名。華為公司是中國民營企業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿，其經(jīng)營管理之道值得研究和借鑒。熵減管理是華為公司取得成功的獨特奧秘之一。2017年9月，華為公司總裁辦曾專門發(fā)布《華為之熵，光明之矢》一文，系統(tǒng)闡述公司的熵減理論。根據(jù)筆者的研究，華為公司的熵減管理，具體可概括為五個堅持。

第一，堅持一切以客戶為中心。華為核心價值觀首條就是“以客戶為中心”。客戶是華為存在的唯一理由。因此，華為公司組織活力的指向只能是客戶，是否能為客戶創(chuàng)造價值是判斷企業(yè)有序無序、熵增熵減的金標(biāo)準(zhǔn)。華為公司在管理上處處體現(xiàn)客戶導(dǎo)向。例如，在組織架構(gòu)上，華為改變中央集權(quán)組織形式，專門在業(yè)務(wù)一線設(shè)立“鐵三角”業(yè)務(wù)單元。“鐵三角”業(yè)務(wù)單元由客戶經(jīng)理、方案解決專家和交付專家組成，被賦予調(diào)配資源的權(quán)限，實行獨立核算，有利于更好滿足客戶需求。在流程上，為了保證交貨時間和交付速度，華為施行“五個一”工程，即訂單前處理一天、從訂單到發(fā)貨準(zhǔn)備一周、從訂單確認到客戶指定地點一個月、軟件從客戶訂單到下載準(zhǔn)備一分鐘、站點交付驗收一個月。

第二，堅持長期艱苦奮斗和自我批判。華為價值評價和分配導(dǎo)向是以奮斗者為本，讓奮斗者多勞多得。具體有：實行100%員工持股，避免企業(yè)財富分流和外部資本干擾；推行TUP制度（相當(dāng)于5年有效期的分紅權(quán)），防止分紅利益過分沉淀和老員工懈怠；強調(diào)勞動者優(yōu)于和先于股東進行價值分配，勞動所得與資本所得的比例大致保持在3：1；2014年開始，價值分配實行“獲取分享制”，任何組織與個人的物質(zhì)回報都來自于其創(chuàng)造的價值和業(yè)績。同時，華為堅持自我批判，自我批判是華為不斷提升組織活力，促進熵減，耗散組織惰性的利器。華為設(shè)立藍軍參謀部，在各個層面鼓勵紅藍軍對抗，不斷對企業(yè)發(fā)展開展批判性辯論，在組織層面構(gòu)建起有效的自我批判機制和能力。民主生活會、自律宣誓活動等也是華為獨特而有效的組織自潔機制。總之，華為強調(diào)以奮斗者為本、長期艱苦奮斗和自我批判，都是為了克服人性弱點，開展逆向做功，防止企業(yè)熵增。

第三，堅持高水平開放合作。華為是一個高度開放的企業(yè)，對內(nèi)對外各方面均體現(xiàn)出高水平開放的特點。交流合作上，倡導(dǎo)“一杯咖啡吸收宇宙能量”，支持同方向外部科學(xué)家研究，不謀求獨占科研成果，照亮華為同時照亮他人。發(fā)展戰(zhàn)略上，在具有可選擇的領(lǐng)域，華為更愿意與業(yè)界合作，“不做成吉思汗，不做黑寡婦”，通過“深淘灘”“低作堰”，構(gòu)建日益高效的產(chǎn)業(yè)鏈和繁榮的生態(tài)系統(tǒng)，不斷做大產(chǎn)業(yè)規(guī)模。同時對合作伙伴持續(xù)優(yōu)勝劣汰、吐故納新，從而長期保持與業(yè)界最優(yōu)秀的伙伴進行合作。人才管理上，華為炸開原先封閉的人才金字塔的塔尖，形成開放的人才系統(tǒng)和組織架構(gòu)，吸納世界級人才，拓寬人才上升通道，實現(xiàn)全球能力中心的人才布局。華為在全球各地成立了23個研究中心和36個聯(lián)合創(chuàng)新中心，外籍專家占比90%。內(nèi)部輿論上，華為心聲社區(qū)是華為內(nèi)部民主討論和大眾監(jiān)督的開放平臺，是虛擬的羅馬廣場。

第四，堅持打破平衡，保持組織張力。一方面，為防止企業(yè)富而懈怠，華為把企業(yè)物質(zhì)財富密集投入到科技研發(fā)領(lǐng)域，以積累企業(yè)發(fā)展勢能。研發(fā)投資面向戰(zhàn)略聚焦領(lǐng)域，多路徑、多梯隊和飽和攻擊，10年累計投入2400億元。另一方面，為激活隊伍，防止出現(xiàn)組織懈怠，華為倡導(dǎo)破格提拔，提倡基于真實貢獻差距拉開收入回報差距，用合理的價值分配撬動更大的價值創(chuàng)造，鼓勵員工在最佳時間，以最佳的角色，做出最佳的貢獻，形成良性循環(huán)。2017年，華為破格提拔4500人。同時加強干部流動和賦能機制制度化，以及堅持吐故納新、淘汰惰怠。2015年，超過1萬名員工被調(diào)整，部分干部被淘汰。公司政策也允許部分不愿意繼續(xù)奮斗的員工保留股票而退休。

第五，堅持持續(xù)性和漸進式變革與優(yōu)化。華為經(jīng)歷多次的中式變革與西式變革，通過不斷地改革優(yōu)化實現(xiàn)組織的熵減。華為堅持“先僵化、后優(yōu)化、再固化”的理念，虛心向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)，持續(xù)進行管理變革。30年來華為引進吸收美國IBM的流程管理、德國國家技術(shù)應(yīng)用研究院的生產(chǎn)工藝和質(zhì)量控制、日本豐田的精益生產(chǎn)、英國國家職業(yè)任職資格體系等國際先進管理體系，推動華為成為全球化公司。今天華為又開始推動“再簡化”管理變革。參考川普日落法，推行“1130日落法”，即每增加一個流程節(jié)點，要求同時減少兩個以上流程節(jié)點；每增加一個評審點，要求同時減少兩個以上評審點。華為改革總是比較成功的一個重要原因在于堅持漸進式改革，注重把握變革的時機、節(jié)奏與分寸。華為歷來在公司發(fā)展好的時候開始變革，每次變革大多先試驗再普遍推開。

最后，特別介紹一下華為活力引擎模型，該模型有助于加深我們對華為公司熵減管理的理解。華為思想研究院總結(jié)任正非思想和公司管理實踐，提出了華為活力引擎模型，見圖1。模型右邊表達的是企業(yè)發(fā)展的自然傾向，會產(chǎn)生熵增。模型左邊表示的是企業(yè)建立耗散結(jié)構(gòu)的逆向做功，可以實現(xiàn)熵減。模型上方代表企業(yè)從引擎入口吸收宇宙能量。模型下面代表企業(yè)通過引擎出口吐故納新，揚棄糟粕。模型中間是引擎的軸心，代表企業(yè)的發(fā)展和管理以客戶為中心。整個模型的意思就是，華為公司致力于打造基于耗散結(jié)構(gòu)的活力引擎，對內(nèi)激發(fā)組織和個人活力，提升和積累企業(yè)發(fā)展勢能；對外開放，吐故納新，吸納外部有用資源與能量，舍棄自身糟粕與垃圾。這樣華為公司才能長期保持生命活力，對抗自然熵增，避免、延遲熵死。進一步地，華為活力引擎主要通過宏觀、微觀兩個層面和遠離平衡、開放性兩個維度進行熵減。宏觀層面，實施厚積薄發(fā)和開放合作兩大戰(zhàn)略，對應(yīng)解決企業(yè)的組織惰怠、流程僵化、技術(shù)創(chuàng)新乏力、業(yè)務(wù)固化守成等熵增問題；微觀層面，依靠人力資源水泵和人力資源開放，解決員工的貪婪懶惰、安逸享樂、缺乏使命感、沒有責(zé)任感等問題，對抗個體的熵增。

圖1 華為活力引擎模型

三、啟示

熵理論和華為公司的熵減管理探索，為企業(yè)管理研究提供了一個獨特的新視角，給企業(yè)管理實踐帶來很多重要的啟示。

第一，管理要瞄準(zhǔn)熵減。熵增定律告訴我們，企業(yè)會自發(fā)走向封閉、平衡、混亂、無序、熵死。企業(yè)管理要生于憂患、死于安樂，堅持自我批判和樂觀精神，自覺瞄準(zhǔn)熵減。企業(yè)管理者是組織導(dǎo)向熵減的關(guān)鍵因素。對抗熵增，向熵減邁進，要注意遵循規(guī)律。一是開放系統(tǒng)才能熵減。二是打破平衡才能熵減。三是有效協(xié)同才能熵減。四是負熵要優(yōu)質(zhì)、適量才能熵減。可通過構(gòu)建耗散結(jié)構(gòu)，開放導(dǎo)入負熵流，遠離平衡態(tài)形成張力，推動企業(yè)熵減，使企業(yè)持續(xù)處于低熵的狀態(tài)。

第二，管理要激活人。理論上看，關(guān)于人性的假設(shè)理論眾多，既有人性本善論，也有人性本惡論，還有人性本白論；既有X理論，也有Y理論，還有超Y理論。現(xiàn)實地看，人性就是多面的、復(fù)雜的、不確定的。人性中既不乏積極的優(yōu)點，也存在消極的弱點。熵理論啟示我們，人性里同樣蘊藏著熵增與熵減的潛能，只不過人的本性更趨向于表現(xiàn)熵增的一面，熵減一面往往需要逆向做功才會呈現(xiàn)。為此，人力資源管理重在喚醒人的血性，激活人的正能量，以對抗、克服人性的弱點。倡導(dǎo)艱苦奮斗，保證多勞多得，實行競爭淘汰，方能激發(fā)人的活力，防止人的懈怠。

第三，管理要與時俱進。物理學(xué)熵理論研究表明，根據(jù)熱力學(xué)第一定律和第二定律，永動機不可能成功實現(xiàn)；根據(jù)熱力學(xué)第三定律，絕對零度不可能完全達到。類似地，對管理熵的研究發(fā)現(xiàn)了管理效能遞減規(guī)律，認為企業(yè)管理存在效率不斷降低直至失效的問題。所以，任何的管理，包括管理思想、管理制度、管理行為等，都是有極限的、有時效的。管理變革與優(yōu)化必須與時俱進，因應(yīng)時勢而變。沒有一勞永逸的管理，也沒有終極的、完美的管理解決方案。對企業(yè)而言，管理不足是問題，過度管理同樣有害。還有一點很重要，管理要與業(yè)務(wù)匹配，由業(yè)務(wù)來決定管理，而不是讓管理來決定業(yè)務(wù)。