企業人力資源危機管理探析

王祥榮

（青島大學師范學院 山東 青島 266071）

企業均處于競爭激烈的市場環境中，危機已成為一種常態，它可以讓企業從挫折中成長，也可以讓企業在危難中一蹶不振。無論企業出現什么類型的危機，都會跟人力資源管理有千絲萬縷的關系。因此，人力資源危機在各類型危機中處于極其重要的地位。顯而易見，人力資源危機是企業最常遭遇的，也是企業難以解決的。因此，怎樣對人力資源危機進行管理，穩定員工隊伍、培養人才、激發員工積極性、提高工作效率，促使企業安全度過危機，這是企業必須考慮的問題。通過正確認識人力資源危機、分析人力資源危機的表現和面臨的問題、明確危機控制過程，幫助企業進行有效的人力資源危機管理。

一、概念界定

（一）人力資源危機

人力資源危機，是由于企業人力資源管理出現問題，使員工對企業產生不滿而造成的一系列消極行為，從而影響企業的人力資源管理以及不利于企業實現戰略目標的情況。

（二）危機管理

危機管理是企業為預防和解決危機，而進行的檢測、規劃、控制等過程，使企業降低危機帶來的損失，擺脫困境，保持正常經營。

（三）人力資源危機管理

發現和確定引起人力資源危機的因素，并開展一系列的措施解決危機，最大限度地降低消極影響。

二、人力資源危機的表現

（一）人才資源流失現象頻發

人才流失是人力資源危機最常見的一種形式，包括普通人員流失和核心人員流失。員工有離職意向時，流失前的無心工作、懈怠待工，流失后的工作交接等都會對業務進程產生一定阻礙。人員流失還會造成客戶對企業的不信任，長此以往會影響企業拓展業務和未來發展。核心人員的流失除了以上損失外，還會出現攜帶一定數量的員工一起離職的現象，這些員工或具有重要技術或擁有原企業內部信息，也會對企業造成巨大損失。

（二）人職不匹配或員工勝任能力差

根據任職匹配理論的表述，每個員工都有自己的性格、特長和職業專攻方向，而每一個崗位因環境、方式、條件的不同，對員工的要求也有所不同。但中小企并不注重人力資源管理，崗位缺乏明確的任職標準，管理人員不了解員工，也沒有相應的協調機制，導致員工的能力得不到充分地發揮，工作效率低下，進而引發人力資源危機。還有的企業對員工缺乏必要的職前和職后培訓。入職后員工的知識若不能及時更新，就不能勝任更高層次的工作，員工會對職業前景感到迷茫。

（三）企業文化建設欠缺

不少企業管理者，只追求企業當前的經濟利益，不顧及長遠發展。有的企業在創建初期就沒有建設好文化，錯失了建設企業文化的時機；或沒有根據企業發展階段及時地更新文化，經營理念落后，被市場所淘汰。企業文化建設不好，一是會造成“內耗”，員工之間缺乏信任和親和力，信息交流不暢，人人競爭等等問題接連出現。二是會激化員工與管理層的矛盾。若管理人員不關心員工，片面追求企業經濟利益，那矛盾會愈發升級，導致人力資源危機。

三、人力資源危機管理面臨的問題

（一）缺失人力資源規劃體系和危機管理模式

國內還有很多企業沒有完整規范的人力資源規劃體系，企業員工的擴充和縮減都是隨機的，沒有標準和依據，導致面臨人力資源危機時無法進行動態調整。目前，大多數企業的人力資源危機管理模式是比較落后的，甚至有些企業沒有將危機管理納入人力資源管理中，并未正視人力資源危機。這種危機管理模式的缺失讓企業面臨危機時，無法做出靈活的反應。此外，人力資源危機管理模式的落后，會減緩處理危機的速度和應對能力，擴大危機影響程度。

（二）降低員工的工作積極性

企業人力資源危機發生后，員工們往往擔心自己會受到危機的波及，從而無心工作，人心惶惶。企業同樣受到影響，出現經營問題，效益下降，最終仍是影響到員工身上，員工的福利待遇降低，無論哪方面都會對員工積極性造成極大的打擊。有的時候，人力資源危機也會影響員工對企業前景的預測，若處理不當，會提高員工的離職率，使在職員工喪失積極性。

（三）缺乏人力資源危機評估

人力資源危機評估是指在危機發生之前或之后，對危機造成的各種影響或損失，進行量化評估的過程。但縱觀各企業的機制體制，似乎并沒有將人力資源危機的監測和評估置于重要的地位，很多企業在危機發生后，因沒有對其進行正確的認識分析，就算采取了某些措施仍一觸即潰，人力資源受到較大沖擊。

四、人力資源危機管理階段

（一）監測和識別階段

無論是什么危機類型，在其爆發之前都會有一些跡象出現，也就是說造成危機的基本條件正在形成。這些跡象發揮很大作用，它能給企業發出預警，提供有關危機的各種信息。這正是危機的前兆階段，也是防范危機的最好時機，若這時企業能夠及時地監測到并識別危機，進行處理，那就可以使局勢轉危為安或降低危機的不良影響。

（二）避免危機階段

企業在人力資源危機萌芽階段，危機管理人員應根據之前出現的預警信息，做好一切準備來避免危機。在這一階段，領導者應在實際調查后及時做出危機決策，可能的話最好用預期利潤補償危機決策。最終決策必須是經過幾番優缺點的比較，選出的最佳決策。當危機無法避免時，這階段做的準備工作也會對之后控制和解決危機發揮巨大作用。

（三）控制并解決危機階段

有些人力資源危機在前兩個階段已經得到有效的處理，但是為避免某些細節被忽視或處理不當，導致危機重現的情況，第三階段仍然有必要進行，以徹底地消除解決危機。企業領導者應根據之前作出的決策，指導員工控制危機，防止危機擴散，并將危機決策迅速地運用在實際中，化解危機，使企業恢復經營。其次，企業需要做好員工的思想工作，給員工提供激勵，穩定員工的情緒。

（四）善后處理階段

在這個階段有兩個重要的任務：一是鞏固成果。人力資源危機解除后，必須發現并控制解決與危機有關的問題，這些問題可能會導致危機的再次發生，要做善后工作以鞏固危機管理的成果。二是對發生的危機事件進行總結和評價。危機管理部門應詳細記錄整個危機事件的發生和處理過程，包括相關數據、信息、出現的錯誤等，總結其經驗和教訓，規劃企業新的工作方向。

五、加強企業人力資源危機管理的對策研究

人力資源規劃是人力資源管理的重要職能，發展良好的企業應明確自身對人力資源的需求，對企業自身有較為準確的估計。對員工的開發與培訓是為滿足企業各崗位對人才的需求，提高員工素質，使其能更好地適應環境，促進企業發展。薪酬管理直接關系到員工的根本利益，引導人力資源管理向著合理科學的方向前進。

（一）確立“以人為本”的管理理念，營造良好文化氛圍

在管理和文化建設過程中，只有將員工的需求和發展作為出發點，才能實現企業的健康可持續發展。要想留住員工、留住人才，企業就必須轉變傳統的管理理念，關注員工的需要，關愛員工，給員工人文關懷。企業文化始終貫穿于企業的發展全程，是提高員工忠誠度，增強員工與企業情感的重要方式。通過創造勤于進取、不斷學習的文化氛圍，培養員工共同的價值追求和凝聚力，并引導員工將個人目標向企業目標靠攏。

（二）構建動態人力資源規劃體系，將危機管理納入人力資源管理系統

規劃體系是固定不變的模式，這種模式越來越不能適應當前復雜的競爭環境。企業應該構建動態靈活的人力資源規劃體系，當危機發生時，企業各部門和人力整體規劃能及時做出調整和變動，根據政策和規定有條不紊地面對各式各樣的危機事件。同時企業應成立專業的人力資源危機管理小組，將危機管理作為人力資源管理的重要職責。

（三）提高人職匹配度，加強危機事件的培訓

根據帕森斯的特性－因素理論，實現人職匹配需要三個步驟：評價員工的生理和心理特點；分析崗位對員工的素質要求；實現員工與職位相匹配。因此，人力資源管理需要詳細分析每個員工的特性和崗位的特點，將員工的素質與崗位所需的知識和技能相匹配，實現人職匹配。盡管有的企業在培養員工能力方面做得比較突出，但少有企業會在培訓中加入危機的識別、確定、危害等有關危機事件方面的內容。因此，有必要讓員工加入危機管理的培訓中，根據不同職務安排不同類型的培訓課程，讓所有員工對危機處理都有了解。

（四）強化勞動關系管理，穩定員工隊伍

勞動關系涉及到員工的流入與流出，在人力資源管理中至關重要。建立員工與企業和諧的勞動關系，既可以吸引高質量人才的流入，也可以減少優質員工的流出，提高企業人力資源質量。當人力資源危機發生時，企業應強化勞動關系管理，比如，一方面，可以適當地簡化危機處理人才的入職程序，加快發揮人才在危機中的作用，為及時解決危機提供保障。另一方面，企業需要照顧在職員工的情緒，穩定員工隊伍，防止出現士氣低落、工作懈怠、大量離職等現象。