施工單位人力資源管理策略問題研究

侯 聰

（陜西建工第三建設集團有限公司 陜西 西安 710054）

一、施工企業人力資源管理的特點

（一）構成復雜

建筑企業人力資源管理結構具有復雜性的特點。雖然一些老員工在技術上有很大的優勢，但是他們在相關的理論知識上還比較薄弱。相反，一些年輕的員工有很多的理論知識，但他們大多數是剛從大學畢業，還缺乏對實際操作能力和現場突發事件解決方案的掌握，需要不斷從實踐中學習。總之，由于在施工企業中，工作人員所在的崗位種類各不相同，也會出現因為環境原因而造成的各種困難，種種因素均會影響企業對人力資源管理進行合理規劃。

（二）信息采集難度大

在許多建筑企業中，人力資源信息的收集難度相對較高。由于我國建筑企業的發展特點及其工程的實施，是以社會發展為導向的，與社會的和諧進步和經濟的發展有著很強的相關性。并且，一些項目在郊區進行，缺乏先進的設備。在信息技術高度發達的當今社會，信息收集問題已成為企業面臨的主要問題。人力資源部門不僅在信息傳遞和信息收集的處理上，面臨著很大的困難，而且在信息傳遞方式上也面臨著很大的制約。

二、工程施工企業人力資源管理重要性

在當今現代建筑施工行業中，施工單位運用有效的人力資源管理方法，將有利于充分調動施工企業勞動力的積極性。對人力資源的有效管理，首先體現在施工現場制定的規章制度上。通過規范清晰的規章制度，可以有效地提高施工人員的工作積極性和危機感，使施工人員充分認識到工程建設的重要性。在建筑施工過程中，安全施工是首要的施工保證，而施工企業要真正做到這一點，最本質的要求便是強有力的人力資源管理體系，以此來有效促進施工現場的有序性和規范性。

其次，有效的企業人力資源培訓，可以促進建筑施工現場的業務分工和管理更加精細化。在施工項目的日常施工中，通常會出現這樣一種復雜現象：即施工人員不愿承擔施工項目的安全責任，經常推諉責任、管理混亂等，而這種復雜現象的背后，就是因為對每個施工現場的分工沒有真正的完全細化，沒有明確的標準定義和嚴格的量化。有效的人力資源管理可以使施工現場的分工更加明確，以真正實現量化的分工，這樣所有的現場施工工人能有一個明確的目標和建設的責任，從而實現建設責任清楚，進而提高施工質量。

再次，在工程項目施工的過程中，必然會出現一些對于施工建設持有熱情的施工者，同時還可能會出現一些消極懈怠的施工者，而人力資源管理在這一環節中的作用，則集中體現在考核機制的貫徹落實上。人力資源管理的核心和主要方式，便是一種長效的激勵機制，即“小事件，大表揚”，對于所有工作認真負責的施工者，必須給予物質上的獎勵和精神上的表揚，而對于消極怠工的施工者則以嚴格懲罰，這對于推動和保證施工計劃的進度，具有極其重要的意義。

三、工程施工企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結構不合理

施工企業的人力資源管理體系和規章制度與市場經濟發展的需求并非完全相符，在實際的人員聘用和配備過程中，不能完全保證人員結構的合理性，管理層比較多，專業技術及其他技能的復合類人才比較缺乏。新增的工程單位現階段急需有經驗的技術和管理人才，原有工程單位現階段由于人員辭退、重管理輕技術、優質人才更青睞行政崗位等原因，普遍造成了新老隔離、青黃不接的人才困境。由于在人員結構上并沒有進行有效優化，人才在運用方面沒有得到合理配置，很難把企業自身的人力資源優勢有效地挖掘出來，這會對施工企業的進一步壯大，帶來不利影響。

（二）對人力資源管理不夠重視

目前，許多建筑施工單位的管理人員都已經認識到，市場競爭就是企業經濟和技術能力的競爭，而建筑企業經濟和技術能力的競爭，則更多地體現在建筑技術和專業人才之間的競爭，把建筑技術和專業人才作為一項十分寶貴的資源。但都僅僅把他們的注意力放在了怎樣引進新型人才這個方面上，簡單地認為，只要把自己所需要的新型人才全部吸引到一起就可以了，完全忽略了怎樣更好地深入進行人力資源的管理和研究，因此會導致引進人才卻留得太少，甚至原有的人才也大量流失。造成這種狀況的根本原因很多，但最關鍵的一條便是管理人員缺乏對人力資源管理足夠的重視。此外，人力資源管理的觀念相對落后，工程建設單位未能從科學的角度充分發揮人力資源管理的有效性，未能完善人力資源管理結構，并將更多的優秀人才融入建設單位的發展中，為企業帶來更多的人力資源保護，不利于企業的可持續發展。

（三）績效考核體系不科學

施工單位中出現績效考核體系的問題，主要原因大概有以下幾種：一是由于績效考核所需要評定的人員素質與綜合能力參差不齊，考核過程中往往會受到社交關系的影響，不可避免會摻雜一些個人的主觀意志，存在著不公正的現象，這就大大降低了績效考核結果的準確率。二是部分績效考核的管理機制不完善，各項考核標準設置不合理，多種因素都會導致績效考核工作不能順利開展。即使進行考核，主觀因素也大于客觀因素，可能導致考核結果不公平。三是對績效考核結果的應用效果并不理想。績效考核的結果可以為一些事務的開展和領導的決策工作提供依據。然而，目前大多數施工企業缺乏對績效考核結果的實際應用，使得績效考核的價值不能得到充分體現，從而直接影響到施工單位的生存和發展。

（四）人力投資不到位

在建筑施工企業中，有時候會忽略對人力資源管理的投資。大量的資金和精力放在工程的工作上，對于人力資源的忽略會導致很多人才管理上的問題。例如不對員工進行培訓，導致施工人員對于專業知識和安全意識上的匱乏，最終引起重大事故的發生。高技術人才的工資待遇不提升，導致他們提不起工作的興致，沒有基本的動力，減少了工作效率，甚至還會出現跳槽的可能性。一些渴望進步的優秀畢業生得不到專業的指導和培訓，業務操作不熟練，進步遲緩，也很難得到晉升的機會，這種情況長此以往，也同樣會導致人才的流失，對企業產生不利影響。

四、工程施工企業人力資源管理的策略

（一）保障人力資源結構的合理性

施工單位在進行有效的人力資源管理和工作開發時，需要涉及較多的項目和內容。這就要求施工單位在進行有效的人力資源管理時，時刻關注各個方面的問題，并引起重視，采取各種措施盡量保障一個科學合理的人員架構，結合施工現場的需求來優化人力資源結構，充分利用各類技術人才。高度重視建筑行業的發展趨勢，充分調研當前建筑行業市場，將用人導向與之緊密地結合起來，制訂出一套與本單位相適應的人力資源結構規劃，并落到實處，廣納更多的人才。加強后備人才庫建設，準確掌握企業人才的動態數據信息，重視企業人才梯隊建設，挖掘企業人力資源潛力，重點招聘相關專業的大學應屆畢業生，并著重培養，加大對企業內部人才的培養力度，努力培養和塑造一批德才兼得、忠于企業的高素質人才，為企業的長期穩定發展提供堅實基礎。

（二）提高對人力資源管理的重視程度

企業的人力資源管理部門應該建立一種正確的理念，促進企業未來的發展不僅需要通過巨額的資本以及完善的基礎設施，更重要的是需要通過培養一批具有較高能力的專業人才來對企業進行管理，而且也需要提高企業管理者自身的綜合素質，改變思想觀念，提高知識，學習新的專業技術，進一步提升他們的認識。同時也必須摒棄以往傳統的人力資源管理思想，通過創新的管理手段和方法，掌握更多的管理模式，在實踐工作中，探索出一條能夠適合于施工單位自身需求和發展的管理之路。

（三）健全績效考核體系

對于企業員工的工資和績效來說，要制定一個完整的體系，對于不同部門不同崗位的工作人員要有不同的標準。通過工資的分級制度，來提高企業內部人員的晉升機制，增加員工的工作動力，加強企業活力。在節日期間，還可以為員工派發福利，提高員工工作的幸福感，留住企業中的高素質人才。在對于施工工作人員的工資和績效派發中，要做到統一標準要求，按勞計費，在工作上有優異表現的可以著重進行獎金獎勵，提高施工人員的工作效率。另外，在工資派發時間上，要盡量做到從員工角度出發，不長時間拖欠工資，影響企業的名譽。

（四）加強人力資源投資

建設企業還要加大對于人才資源管理方面的投資，員工的培訓要做到定期和高質量，可以通過對于高技術人才的著重培養，從而提升企業的競爭力。對于人員的開發上，企業也要加大成本，對各個高校的畢業生進行巡回演講，在演講上，充分調動畢業生的情緒，將企業的優勢和發展目標完整地敘述出來，在演講會中尋找志同道合的畢業生人才，吸收到企業可以對其進行統一的培訓和管理。讓其快速適應企業的工作強度，在工作中盡量滿足人才的需求，創造良好的工作條件，提高他們的工作效率，為企業的發展提供保障。