國有企業外包人員薪酬管理現狀及策略分析

馬云彬

（安徽財經大學 安徽 蚌埠 233030）

外包人員作為現代國有企業人事組織結構中重要的組成部分，其薪酬管理的狀態直接影響到整個企業的管理狀態。可以說，在全新的現代經濟市場中，國有企業內部的外包人員薪酬管理體系是否規范完善，已然成為衡量國有企業自身市場競爭力強弱的一個重要因素。因此，在市場競爭尤為激烈的今天，我國國有企業必須要清晰了解當前國有企業外包人員薪酬管理的現狀，必須要從根源上理清當前國有企業外包人員薪酬管理過程中具體存在哪些問題，才能做到從實際出發，找到能夠從根本上解決國有企業外包人員薪酬管理問題的辦法。

一、國有企業外包人員薪酬管理的現狀

當前，我國國有企業內部外包人員的薪酬管理體系并不完善，在外包人員的薪酬管理過程中還存在著諸多的問題。總體來說，國有企業外包人員薪酬管理的現狀就是企業管理意識淡薄，管理觀念落后。大多數國有企業的管理階層還沒有意識到企業外包人員薪酬管理對于企業發展來說的重要性，還普遍存在輕視外包人員薪酬管理的思想，認為外包人員薪酬管理在企業管理過程中并不重要。這種思想的存在，很大程度上導致了國有企業內部外包人員的薪酬管理環節被輕視甚至是忽視，嚴重阻礙了國有企業薪酬管理體系的規范和完善進程。另外，雖然有少部分的國有企業意識到了企業外包人員薪酬管理的重要性，但其進行管理的理念和手段還停留在比較落后的階段，并不能較好地適應現代化經濟潮流中國有企業的實際發展狀況。

二、國有企業外包人員薪酬管理存在問題

（一）企業內部缺乏多樣化的外包人員激勵手段

在企業薪酬管理過程中，激勵手段是其中一個非常重要的組成部分。同樣的，在企業外包人員薪酬管理過程中，這一環節也非常重要。外包人員雖然在人員組成結構上與企業內部員工有所區別，但歸根到底，外包人員同樣與企業內部員工一樣是在為了企業發展而出力，他們在企業發展的進程中所發揮的作用并不低于企業內部員工。隨著我國國有企業內部外包人員規模的不斷增長，國有企業內外包人員群體對于企業發展的影響力甚至隱隱有超越企業內部員工群體的趨勢。因此，有效的激勵機制在國有企業內部外包人員薪酬管理過程中來說是非常重要的，只有不斷創新發展多樣化的，符合時代要求和外包員工實際需求的激勵手段，才能有效促進國有企業外包人員的工作積極性，促進企業整體發展進程。但是，當前在我國大部分的國有企業內部管理過程中，企業對于外包人員的薪酬管理手段還處于較為落后的狀態，企業內部嚴重缺乏多樣化的外包人員激勵手段，這已經成為當下大部分國有企業管理過程中迫在眉睫的問題。

（二）企業內部缺乏規范化的外包人員績效考核體系

缺乏規范化的外包人員績效考核體系，也是當前大部分國有企業內部存在的一個較為嚴重的問題。在大多數國有企業內部，針對外包人員的績效考核體系還處于較為欠缺的狀態，甚至很多企業內部，雖然對外包人員設置了一定程度的績效考核，但其實際考核內容要么沒有挑戰性，要么就等同于虛設，根本起不到優勝劣汰的效果。規范的外包人員績效考核體系的缺失，是一個直接影響到企業管理規范化，現代化的問題，特別是在當下我國國有企業內部外包人員數量普遍增加，對企業影響力越來越大的情況下，這個問題尤為突出。所以，建立健全規范化的外包人員績效考核體系，已經成為目前我國眾多國有企業必須要做的一件事情。

（三）企業內部外包人員薪酬結構單一

據了解，在大部分的國有企業內部，對于外包人員的薪酬管理在薪酬結構上都較為單一。簡單來說，就是企業給予所有外包人員發放薪酬的方法都是統一的，并且企業內部所有外包人員之間的薪酬待遇基本也都差不多，這也就意味著這個群體中間幾乎不存在競爭關系，努力工作和應付工作的人最終得到的薪酬幾乎沒有多大差距。一方面，這種單一的薪酬結構極容易導致整個外包人員群體對工作產生消極懈怠的心理，增加企業管理難度的同時還會嚴重影響整個企業的工作積極性和企業發展進程；另一方面，單一的薪酬結構下，真正有能力，真正努力的人付出得不到相應的回報，而那些濫竽充數，得過且過的人反而心安理得的與大家拿著一樣的薪酬，享受著同等的待遇。這樣一來，企業外包人員群體中的優秀人才和真正努力的人得不到有效的激勵，時間一久難免消極，這對于企業發掘優秀人才和培養真正有貢獻力的員工來說是極為不利的狀況。由此可見，改變我國國有企業內部單一的外包人員薪酬結構已勢在必行。

三、解決策略

（一）提升外包人員薪酬管理意識，更新管理觀念

在國有企業管理過程中，管理階層的管理意識和管理觀念是十分重要的一個因素。隨著國有企業內部外包人員的影響力日益增長，提升國有企業外包人員薪酬管理意識，更新企業外包人員薪酬管理理念，已經是新時代國有企業管理階層必修的一門功課。企業管理階層應積極主動地學習新時代國有企業外包人員薪酬管理的相關知識，努力提高自身對企業外包人員薪酬管理的認知和理解，并在此基礎上結合企業實際情況，形成具有企業特色的外包人員薪酬管理體系。只有企業管理階層充分意識到企業外包人員薪酬管理于企業管理和發展的重要性，并及時的更新管理理念，以時代要求為前提，做到與時俱進地開展企業外包人員薪酬管理工作，這樣才能有效促進企業整體的管理體系更加完善，才能通過優化企業外包人員薪酬管理體系等方法來最大限度地提升企業外包人員的工作效率，從而促進企業發展。

（二）創新發展多樣化的外包人員激勵手段

激勵手段是企業外包人員薪酬管理過程中必不可缺的一個因素，創新發展多樣化的外包人員激勵手段，是優化企業外包人員薪酬管理體系的重要舉措。針對當前大部分國有企業內部外包人員激勵手段單一，或是不足的情況，企業管理階層應積極尋求、探索多樣化的，與時俱進的企業外包人員激勵手段。一方面要對企業外包人員進行長期性的，常態化的有效激勵，讓企業外包員工在企業發展中看到長遠的發展機遇和切身利益；另一方面，要將精神層面的激勵手段與物質層面的激勵手段有機結合起來，還要根據不同外包人員的實際情況適當有所側重。比如對于經濟較為困難的外包員工，可以側重于物質手段激勵，而對于經濟寬裕，較重視名譽的外包員工，則可以更側重精神激勵一些。只有這樣，才能讓企業外包人員群體切實感受到自身利益與企業利益的密切關聯，才能讓他們更加積極主動地為企業發展而努力，共同促進企業進一步發展。

（三）建立健全規范化的外包人員績效考核體系

企業內部外包人員績效考核體系規范化是促進企業外包人員薪酬管理體系優化的一個重要舉措，想要規范企業內部外包人員績效考核體系，需要從幾個方面入手。一方面，企業管理階層要根據企業實際情況，針對企業外包人員數量、崗位、涉及業務的具體情況，來制定出符合企業發展狀況，具有企業特點的績效考核體系；另一方面，企業制定的考核內容要具有一定挑戰性，對不同崗位，負責不同業務的外包人員應制定不同的考核目標，要做到讓每一個崗位，從事每一項業務的外包人員都能在工作過程中面臨一定程度的壓力，從而提升其工作積極性；最后，企業設置的考核目標還應與外包人員薪酬直接掛鉤，要讓考核目標成為真正努力工作的外包人員的工作動力，同時也成為濫竽充數之輩的淘汰紅線。只有做到績效考核從企業外包人員實際情況出發，從企業整體實際情況出發，做到在整體布局的基礎上具體問題具體分析，才能有效促進當前我國國有企業內部外包人員績效考核體系呢規范化，才能進一步推動我國國有企業內部外包人員薪酬管理體系的規范化、現代化。

（四）優化企業薪酬結構，創新多種薪酬分配模式

國有企業外包人員薪酬管理過程中，薪酬結構是最為基礎的管理條件。面對當前國有企業內部外包人員薪酬結構單一，甚至薪酬分配趨于平均化的情況，優化企業薪酬結構，創新多種薪酬分配模式已經成為目前大部分國有企業的必然選擇。企業外包人員薪酬管理應將尋求多種薪酬分配模式，創新、優化企業薪酬結構作為基本出發點，打破企業內部外包人員的薪酬分配趨于平均化的局勢，要讓全體外包人員能夠擁有憑借自身實力獲取相應薪酬的機會，讓外包人員的勞動付出與薪酬分配直接掛鉤。另外，還應該結合現代經濟市場相應崗位的薪酬標準，以及外包人員不同崗位職責、工作環境、時間等多方面因素，以企業內部實際情況為基準，靈活且人性化的對企業外包人員的薪酬分配進行適當調整。只有打破企業外包人員薪酬分配結構單一，薪酬分配趨于平均化的局面，創新發展靈活且人性化的薪酬分配制度，讓所有外包人員享有按勞分配與多種分配模式相結合的薪酬分配權利，才能從根本上優化我國國有企業外包人員薪酬管理體系，才能切實有效地提高企業外包人員工作的積極性。

結束語：

面對現代化經濟市場不斷提出的嚴峻考驗，我國國有企業要積極提升企業外包人員薪酬管理的意識，轉變外包人員薪酬管理觀念，并在此基礎上，積極創新發展多樣化的外包人員激勵手段、建立健全規范化的外包人員績效考核體系、優化企業外包人員薪酬結構，創新多種薪酬分配模式。只有做到這些方面，才能促進我國國有企業外包人員薪酬管理體系的優化，才能快速改變當前我國國有企業內部外包人員薪酬管理的現狀。