心理契約對醫療護理員工作滿意度的影響研究

王 靜，朱瑞芳，張 倩，薛 莉，薛 平

1.山西醫科大學護理學院，山西 030000；2.山西醫科大學第一醫院；3.山西白求恩醫院；4.山西省第二人民醫院；5.山西省衛生健康委員會

隨著社會老齡化、“4+2”家庭模式的出現，社會對護理服務的需求快速增長。為滿足大眾日益增長的健康需求、增加護理服務供給，2016 年山西省衛生健康委員會啟動了“山西護工”培訓就業計劃，面向貧困人口完成了10 萬名醫療護理員的免費培訓及協調就業任務[1]，實現了職業技能脫貧。醫療護理員作為醫院醫療輔助人員之一，減輕醫院人力資源壓力的同時能更好地適應當前醫療衛生行業的發展需求[2]。然而，我國護理員行業在人力資源管理、制度建設、服務提供等方面還存在許多不足，嚴重影響護理員的穩定性及護理質量提升[3]。國家衛生健康委員會也指出加強醫療護理員培訓與管理是加快發展護理服務產業的關鍵環節，對于決勝全面建設小康社會具有重要意義[4]。心理契約最早源于管理心理學，是指員工個人對自己與組織之間責任與義務的主觀信念與期望[5]，是員工與組織之間重要的心理紐帶。目前，心理契約理論已廣泛用于各領域人力資源管理中。研究表明，違背心理契約會導致工作滿意度降低，出現消極工作情緒，甚至導致員工離職的負面影響[6?9]。目前，心理契約相關研究主要集中于養老護理人員，對醫院的醫療護理員研究較少。因此，本研究從心理契約切入，分析其對醫療護理員工作滿意度的影響，為穩定醫療護理員隊伍、提高工作滿意度提供管理建議與對策。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2020 年9 月整群抽取就職于太原市4 所省直三級甲等醫院的448 名醫療護理員為研究對象。納入標準：①參與“山西護工”就業培訓計劃并通過考核獲得資格證書；②受聘于醫院或第三方中介機構由第三方支付薪資；③能正確理解問題、知情且自愿參與本研究。排除標準：①從事護理員服務未滿1 個月；②從事非臨床一線工作的護理員。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 采用文獻閱讀結合專家咨詢的方法確定一般資料問卷，由一般情況與就業情況兩部分構成，共15 個條目。一般情況包括性別、年齡、文化程度、家庭人均月收入、繼續培訓意愿、培訓需求符合程度；就業情況包括從業年限、從業目的、勞動合同、保險、社會保險重要性、月收入、工作時長、休息、科室專科培訓。

1.2.2 心理契約量表 采用李原[10]編制的員工心理契約量表進行調查，該問卷共39 個條目，包括2 個子量表，其中組織對員工的責任量表（簡稱組織責任量表）包括組織規范責任（5 個條目）、組織人際責任（9 個條目）、組織發展責任（7 個條目）3 個維度；員工對組織的責任量表（簡稱員工責任量表）包括員工規范責任（6 個條目）、員工人際責任（5 個條目）、員工發展責任（7 個條目）3 個維度。量表采取Likert 5 級評分法，每個條目選項由“非常不符合”到“非常符合”分別計1～5分，總分為39～195 分，分數越高表示心理契約的符合程度越高。該量表Cronbach's α 系數為0.92，2 個子量表的Cronbach's α 系數分別為0.934，0.905。

1.2.3 工作滿意度量表 采用Weiss 等[11]編制的明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）對醫療護理員的工作滿意度現狀進行調查。該量表用于測量個體對工作的態度，包括內在滿意度（12 個條目）、外在滿意度（8 個條目）2 個維度，共20 個條目，采用Likert 5 級評分法，每個條目選項由“非常不滿意”到“非常滿意”分別計1～5 分，總分為20～100 分，分數越高表示工作滿意度越高。該量表具有較好的表面效度，內容效度指數(content validity index，CVI)為0.90，量表的Cronbach's α 系數為0.94，內在滿意度和外在滿意度的Cronbach's α 系數分別為0.88 和0.86。

1.3 調查方法 2020 年9 月—2020 年12 月，調查小組成員進行集體培訓后，采用分批次、面對面的調查方式，使用統一指導語向調查對象解釋本次調查的目的和方法，在取得知情同意并表示配合調查后通過問卷星向調查對象發放電子問卷。為確保問卷完整性，電子問卷每題均設置為必答題，將所有條目均選擇同一選項或者回答前后邏輯不符等問卷予以剔除。共發放問卷453 份，回收有效問卷448 份，問卷回收率98.9%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 23.0 軟件進行統計學分析。定性資料采用例數、百分比表示；定量資料以均數±標準差（±s）表示，組間比較采用t檢驗、方差分析；心理契約和工作滿意度之間的相關性采用Pearson相關分析；采用分層回歸分析心理契約對工作滿意度的影響。以P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫療護理員心理契約與工作滿意度得分（見表1）

表1 醫療護理員心理契約、工作滿意度得分（n=448）單位：分

2.2 醫療護理員工作滿意度單因素分析（見表2）

表2 醫療護理員工作滿意度的單因素分析結果（±s）單位：分

表2 醫療護理員工作滿意度的單因素分析結果（±s）單位：分

項目性別 男女年齡 <31 歲31～40 歲41～50 歲≥51 歲文化程度 小學及以下初中高中或中專專科及以上家庭人均月收入 <1 000 元1 000～1 999 元2 000～2 999 元3 000～3 999 元≥4 000 元培訓需求符合程度 很符合符合一般繼續培訓意愿 非常愿意愿意一般不愿意非常不愿意從業年限 ≤半年>半年且≤1 年>1～2 年>2～3 年3 年以上從業目的 迫于生計，被動擇業幫助病患，實現價值學知識，利于自身他人介紹，有前景無特殊目的，隨意擇業勞動合同 有沒有保險 社會保險其他保險沒有購買社會保險重要性 非常重要重要一般不重要非常不重要月收入 <2 500 元2 500～3 499 元3 500～4 499 元4 500～5 499 元≥5 500 元每日工作時長 ≤8 h>8～12 h>12 h每月休息時長 2～4 d 5～8 d 8 d 以上24 h 陪護，不休息其他科室定期專科培訓 有無工作滿意度得分（images/BZ_8_1740_2511_1763_2546.png±s）P人數94 354 14 41 262 131 71 258 105 14 127 132 109 46 34 230 205 13 191 203 34 14 6 57 114 117 78 82 84 215 94 20 35 284 164 203 116 129 193 152 69 27 7 97 225 77 30 19 28 153 267 324 35 8 54 27 263 185 77.59±16.43 78.36±16.60 82.79±16.87 79.00±13.67 77.58±16.54 78.68±17.39 76.59±19.48 78.50±16.29 78.52±14.98 78.21±17.70 73.10±19.45 78.83±15.55 80.87±14.24 82.76±13.22 79.97±15.59 70.85±11.34 75.51±13.26 81.00±18.80 81.21±20.38 76.85±12.09 73.03±12.34 69.07±13.41 78.33±21.97 74.86±14.24 80.71±19.56 78.68±17.36 78.90±11.98 75.56±15.63 73.75±17.05 80.98±16.50 78.79±15.83 75.60±17.27 71.63±13.29 80.87±16.45 73.57±15.71 78.93±19.30 79.40±15.35 75.96±12.21 80.76±18.49 78.43±12.51 74.61±14.85 68.07±21.96 76.57±9.83 72.05±19.71 80.56±14.30 80.30±15.79 74.73±18.56 78.42±16.20 75.18±23.64 78.98±16.33 78.06±15.80 78.94±17.61 76.80±10.26 80.88±12.83 77.94±13.30 70.70±15.57 79.74±17.27 76.00±15.23統計值t=-0.401 0.688 F=0.548 0.650 F=0.264 0.851 F=4.910 0.001 F=7.516 0.001 F=3.915 0.004 F=1.792 0.129 F=4.724 0.001 t=4.599<0.001 F=1.685 0.187 F=4.671 0.001 F=5.337<0.001 F=0.646 0.525 F=1.678 0.154 t=5.600 0.018

2.3 醫療護理員心理契約與工作滿意度相關性（見表3）

表3 醫療護理員心理契約與工作滿意度相關性分析結果（r 值）

2.4 醫療護理員心理契約對其工作滿意度的影響

以工作滿意度總分為因變量，以一般資料中差異有統計學意義的因素為第1 層自變量，賦值見表4。以心理契約6 個因子得分為第2 層自變量，以原始數據錄入。分層回歸分析結果顯示：在模型1 的基礎上加入心理契約后對工作滿意度的解釋增加了43.9%,具體見表5。

表4 自變量賦值

表5 醫療護理員工作滿意度的分層回歸分析結果（n=448）

3 討論

3.1 醫療護理員工作滿意度現狀分析 工作滿意度是評估員工工作狀態的方式，是一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應[12]，醫療護理員的工作滿意度直接影響工作質量、病人滿意度及員工流動情況。本研究結果顯示，醫療護理員工作滿意度總分為（78.19±16.54）分，條目均分為（3.91±0.83）分，提示醫療護理員工作滿意度為中等水平。其中，內在滿意度得分高于外在滿意度得分，與王艷茹[6]的研究結果一致。內部滿意度維度中對于為他人做些事情、充分發揮工作能力的機會、從工作中獲得成就感的滿意度最高，而外部滿意度維度中對于收入與工作量、職業晉升機會、工作出色所獲獎勵的滿意度最低。以上結果說明，醫療護理員體會到了輔助性護理工作本身所帶來的成就感與個人成長，對于收入以及激勵制度的滿意度不高，會帶來消極的情緒體驗。明尼蘇達工作適應理論認為,當工作環境既能滿足個人需求(即內在滿意)，又能順利完成工作要求(即外在滿意)，才能得到持久發展[13]。因此，管理人員應制訂合理的薪酬制度以及績效獎勵制度，促使醫療護理員對外部工作滿意的提升。

3.2 醫療護理員心理契約現狀分析 本研究結果顯示，醫療護理員心理契約總分為（160.27±24.53）分，條目均分為（4.11±0.63）分，提示醫療護理員心理契約呈現中等水平。其中，組織責任得分整體高于員工責任得分，說明醫療護理員感知到自身對于組織的付出所得到的回報尚且不足，與饒運雙等[14?15]的研究結果不一致。可能與本研究中的醫療護理員是享受政策紅利先培訓后實現就業的群體特殊性有關，提示應加強醫療護理員培訓與管理中服務意識與職業素養的培養。組織責任分量表中組織人際責任維度得分最高、組織規范責任維度最低，說明組織提供了和諧的人際環境和工作氛圍，但是在應提供的薪酬、工作保障、培訓與晉升等方面還未能滿足醫療護理員的期望。本研究醫療護理員心理契約的員工責任分量表得分較低，維度最低分為員工發展責任，員工規范責任次之,這表明醫療護理員能為組織建立良好的人際環境并忠誠于組織，但在提升自我服務水平,以促進醫院與管理公司的建設與發展方面仍有所欠缺。

3.3 醫療護理員心理契約對工作滿意度的影響 本研究結果顯示，醫療護理員工作滿意度與心理契約總分及各維度得分均呈正相關（P<0.01），即心理契約水平越高，工作滿意度越高。分層回歸分析顯示，在控制一般資料后，心理契約可獨立解釋醫療護理員工作滿意度54.7%的變異，心理契約中的組織發展責任和員工發展責任是醫療護理員工作滿意度的影響因素，由此可見，良好的心理契約需要組織與員工雙方責任與義務的履行來維護，心理契約管理的有效實施能降低雇傭雙方的不安全感，規范醫療護理員行為，提高工作積極性，增強工作滿意度，促進管理工作的有效執行[16]。組織發展責任是組織給醫療護理員提供事業發展的空間，使之充分發揮自己的優勢和潛力，管理者對于接受過專業培訓的醫療護理員應嚴格限定崗位職責，切實保障護理質量[17]；對工作進行積極、有效的指導和培訓，建立分級管理機制，根據知識、技能等方面分為不同能級，分配到相匹配的能級崗位，充分調動醫療護理員的積極性，拓寬職業發展路徑。員工發展責任是醫療護理員付出額外的工作努力，自覺承擔角色以外的工作任務，促進組織事業的發展與成功，得分低說明醫療護理員的職業素養不高、知識結構還未能適應職業發展要求。本研究中醫療護理員多來自農村，受文化程度限制，缺乏職業發展清晰的認識。有良好職業發展意識，能夠自覺提升自己的醫療護理員具有良好的工作熱情與工作積極性。因此，管理者應把好醫療護理員隊伍入職門檻，確保入職醫療護理員的基本素養[18]；醫療護理員的工作科室相對固定，應增加專科技能與知識分層培訓，使醫療護理員提供更好的服務，從而得到病人與家屬的認可[19]，激勵自我提高與發展，形成良性循環，提高工作滿意度。本研究還發現收入與穩定的工作保障（保險、合同等）是醫療護理員最關心的問題，能夠直接影響到醫療護理員工作滿意度。因此，管理者應采取有效的干預手段，進一步提高醫療護理員的薪酬，完善激勵保障機制[20]，滿足基本需求；實施人文關懷，醫療護理員大多遠離家人親朋，要使其感受到醫院及科室的團隊精神，以人性化的管理留住醫療護理員[21]。

4 小結

本次調查結果顯示，醫療護理員的心理契約與工作滿意度均處于中等水平，心理契約是影響其工作滿意度的重要因素。提示管理者應當從心理契約的角度分析醫療護理員“招人難，留人難”現狀的原因，關注醫療護理員的內心期望與訴求，建立完善的職業保障（薪酬、福利、保險等）；規范醫療護理員的崗位職責要求，提供晉升的空間和學習機會。同時，醫療護理員應明確自己應履行的責任，增強自我學習意識，增強服務能力與素養，與管理者共同建立并維護良好的心理契約，以提高醫療護理員的工作滿意度，繼而實現醫療護理員隊伍的穩定性。本研究由于人力、時間等條件有限，僅調查了太原市的三級甲等醫院，樣本量較小，代表性有限，今后可以通過擴大研究廣度、增加樣本量，為心理契約對醫療護理員工作滿意度的影響狀況提供更為翔實的理論依據。