淺談新時期廣東省水利人才隊伍的建設

鄭曉玲

(廣東省水利學會，廣州 510635)

人才在經濟社會發展中的價值，全面審視新時期國際國內形勢，闡述通過我省水利人才隊伍發展情況，對我省水行政管理部門、技術單位，水利復合型、創新型學術帶頭人不足，縣級以下基層水利建設管理隊伍專業技術人才嚴重缺乏，從業人員學歷和職稱水平低等問題，從建立科學的水利人才職稱評價機制，完善水利人才培訓體系等方面淺談如何促進我省水利人才隊伍建設[1-6]。

1 廣東省水利人才隊伍基本情況

2011年廣東省第一次全國水利普查顯示，2011年年末全省水利行業從業人員為94 766人，其中珠三角地區為40 690人，約占全省水利行業從業人員總數的42.9%，全省水利從業人員主要集中在水利事業單位和水利企業，分別為38 014人、39 579人，水利社會團體從業人員為211人(見表1、圖1)。

2011年年末全省取得初級及以上專業技術職稱的為22 712人，約占全省水利行業從業水利人員總數的23.96%(見表2)，根據區域劃分統計，珠三角地區取得初級及以上專業技術人員數量為11 400人，占珠三角地區從業人員數量的28.02%，高于全省總體水平。我省水利行業職稱方面存在區域性差異和總體水平偏低問題。

表1 各地區水利單位2011年年末從業人員數量 人

圖1 全省水利行業單位2011年年末從業人員情況示意

表2 全省水利單位2011年年末從業人員職稱情況 人

2011年年末，水利行政機關、水利事業單位、水利企業和水利社會團體從業人員中具有本科及以上學歷共14 978人，大專及以下學歷為69 238人(見圖2)，鄉鎮水利管理單位從業人員具有中專及以上學歷為4 830人(見圖3)，從數據可以看出，水利行業從業人員存在學歷偏低問題。

圖2 水利行政機關、事業單位、企業、社會團體從業人員學歷水平情況示意

圖3 鄉鎮水利管理單位從業人員學歷情況示意

2012年以來，以習近平同志為核心的黨中央站在實現民族復興，贏得國際競爭主動戰略高度，把人才作為發展的第一資源，提出加快確立人才優先發展戰略布局，揭示了人才對社會發展具有極為重要作用。職稱工作作為專業技術人才隊伍建設的重要抓手，為抓好水利人才發展和人力資源積累，從增強水利專業技術人才創新能力，提升水利人才綜合素質等方面不斷深化落實職稱制度改革，優化水利人才政策環境。

2013—2020年，全省申報水利水電工程專業高級工程師為3 543人，通過評審取得高級工程師資格為2 793人，其中珠三角地區取得高級工程師資格人數為2 080人，占總取得人數的74.47%，粵東西北地區(11個地級市)只占25.53%。從數據可以看出，近幾年，雖然廣東省對粵東西北地區水利人才隊伍建設工作重視程度日益增強，從政策上給予粵東西北地區從業人員參加專業技術職稱評價一定傾斜，但粵東西北地區受自身發展條件制約，水利從業人員申報專業技術高級職稱的人員數量與珠三角地區相比人數還是較少，2020年揭陽市、湛江市出現無人申報高級職稱。

人才評價機制推動落實引導優秀人才向粵東西北地區和基層一線流動，從完善人才培訓機制提升水利從業人員綜合素質，拓展水利人才成長空間。

2 建立科學的水利人才職稱評價機制

隨著社會經濟的不斷發展，水利設計工作人員由傳統的手繪圖紙到應用CAD軟件畫圖，現在的畫圖軟件也越來越多樣化，功能也越來越豐富，水文數據監測由原來的人工記錄到電子化監測，水利從業人員越來越依賴各種程序軟件，在新形勢下，建立科學的水利人才職稱評價機制顯得愈發重要。

2.1 完善水利水電專業職稱評價標準

建立科學的水利人才職稱評價機制需要政策的支撐。根據人社部和省人社廳有關部署要求，完善水利水電專業職稱評價標準，突出品德條件，探索以發明專利、技術分析報告等成果替代論文，在論文、外語、計算機水平要求上不搞“一刀切”。突出創新能力導向。注重基礎研究，將解決重大學科問題或生產實踐問題的能力、成果的原創性和科學價值、學術水平和影響力作為重要評價內容[7]。突出業內認可評價。將履行崗位職責的工作績效、創新成果作為職稱評價的重要條件，將業績成果推動行業發展的影響力、對產業發展的實際貢獻、產生的經濟效益和社會效益作為重要評價指標。注重人才培養實績，注重職業素養的養成、工匠精神的塑造，為引進的高層次人才和急需緊缺人才建立職稱評審綠色通道。

2.2 創新水利水電專業職稱評價機制

在評價方式上，水利水電專業職稱可以通過考核認定和評價兩個方式獲得，兩種方式具有相同點，兩種方式都需要通過專家審核投票，當同意通過票數超過2/3才能通過。兩者也存在差異，對參加職稱評價的人員，在申報時，并未對所學專業進行限制，且為了突出工匠精神，將打破傳統，實現高技能人才參加職稱評價。在評價時，充分考慮不同人才存在的差異，對特殊人才采用特殊方式進行評價。并強調在革命老區、中央蘇區和民族地區連續工作4 a以上且考核合格的水利專業技術人才，申報中級、高級職稱時，任職年限可在現行職稱評價標準條件基礎上放寬1 a。

在評價范圍上，進一步打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等制約，暢通職稱申報通道，非公領域專業技術人才在職稱評審方面享有同等待遇。打通高技能人才與工程技術人才職業發展通道，推動我省水利水電高技能人才與工程技術人才職稱貫通，促進兩類人才深度融合，加快培養造就一支素質優良、技藝精湛、具有工匠精神的復合型水利水電人才隊伍，最低限度激發兩類人才創新創造創業活力，為我省水利改革發展提供人才智力支撐[8]。

2.3 促進職稱評價與培養、使用相銜接

職稱制度與人才培養和人才使用聯系緊密，改革一方面要做好改革與專業學位制度、繼續教育制度等人才培養制度的有效銜接，督促專業技術人才更新知識、提高能力素質；另一方面要與用人制度相銜接，堅持以用為本，根據評價結果合理使用專業技術人才，促進水利專業技術人才工作積極性和提高他們對水利事業發展的熱情。

2.4 改進職稱管理服務方式

改進職稱管理服務方式。目前我省工程系列水利水電專業技術初級職稱已經下放到各地市，中級職稱珠海市和湛江市需委托省評委會進行評審外，也都已經下放到地市，各市相關部門組織評審。另外深圳具備有評審水利水電專業高級職稱的能力，由其建立評價平臺、評審機構等。

3 完善水利人才培訓體系

3.1 人才培訓存在的問題

培訓是提升員工綜合素質重要途徑。部分水利單位缺乏對人才培養的重視，將注意力過多集中于水利工程建設以及效益的提升，疏于對員工進行培訓，導致員工缺少深入學習系統的理論知識機會。雖然近年來水利單位加大對員工的培訓力度，但整體卻存在培訓規劃不足的情況，表現為人力資源需求、開發以及培訓等方面的工作較為粗放，造成培訓缺乏計劃性、系統性。同時，培訓缺乏針對性和目的性，內容多為純理論性知識，較為枯燥乏味。

3.2 人才培訓存在問題的對策

針對我省水利發展特色，一是完善教育培訓內容。結合崗位實際，有計劃分層次高質量開展教育培訓，以完善知識體系結構，提升綜合素質為重點，加強基本理論知識教育，強化能力培訓和實踐鍛煉。二是加強省水利干部教育培訓能力建設。加強對培訓機構、師資隊伍、課程設置、培訓教材、培訓方法、學風塑造等方面的建設。制定適應我省實際情況的課程內容和教材，打造具有廣東特色的水利干部教育培訓精品課。三是發揮基層水利單位的作用，及充分發揮基層水利人事管理部門的職能，逐步完善基層單位人員招聘機制。

4 拓展人才人才成長空間

結合基層水利人才隊伍建設，以吸引優秀人才服務基層水利事業為重點，采取多種形式實施人才引進工作，推動落實引導優秀人才向粵東粵西粵北地區和基層一線流動的各項措施。

4.1 人才評價“指揮棒”作用

職稱作為衡量專業技術人才能力和水平的標尺[7]，是專業技術人才職業發展的階梯和通道，承擔著引導和激勵專業技術人才不斷提高能力素質的重要功能。職稱申報規定，在革命老區、中央蘇區和民族地區連續工作4 a以上且考核合格的專業技術人才，申報中級、高級職稱時，任職年限可在現行職稱評價標準條件基礎上放寬1 a。最大限度地激勵專業技術人才扎根基層、立足崗位、踏實做事，從而推動我國專業技術人才隊伍整體水平和實力的提升。

4.2 孵化基層水利專業人才培養基地

結合水利扶貧工作，在人才培養基地施行定向幫扶，組織實施“高層次水利人才”“水利技術人才基層服務計劃”“水利志愿者服務”等柔性引才項目，支持國有企事業單位專業技術人員按有關規定在粵東西北地區兼職并取得合法報酬，并定期組織企業基層水利人才到基地進行水利技能和技術交流與培訓，提升企業基層人才綜合能力，使其更適應新時代水利建設需要。

5 結語

人才是第一生產力，為促進廣東水利事業發展，以更高的站位更遠的目光，深化水利事業職稱改革，進一步優化職稱評價標準條件，制定適應時代發展需要的人才發展戰略[9-10]，完善水利人才培訓體系，有針對性的組織人才培訓，為大灣區的發展提供儲備人才。為實現推動優秀人才向粵東西北地區和基層一線流動，為在粵東西北地區和基層一線工作的水利專業技術人才拓展成長空間。