新時代國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新研究

柯秋珍

摘要：近幾年來，國有企業(yè)改革熱潮一直存在。因為國有企業(yè)建立時間早，所以其傳統(tǒng)模式逐漸落后于當(dāng)今時代，改革不適當(dāng)?shù)哪Ｊ匠蔀閲蟪志冒l(fā)展的迫切需要。只有全方位剖析國企人力資源模式的問題，才能為國企尋得更科學(xué)的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題;對策

1國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

1.1人口紅利消失

目前，由于我國人口增長率的下降，勞動力正在減少，可以說我國的人口紅利已經(jīng)消失。一是勞動力減少導(dǎo)致勞動力成本上升;二是勞動力總體水平上升，基層勞動力難以招到;三是員工老齡化加速：四是用人單位增多，選擇面變廣，員工流動性增加，隨時跳槽的現(xiàn)象持續(xù)。

1.2人工智能技術(shù)在工作中的應(yīng)用

人工智能技術(shù)是現(xiàn)階段新時代發(fā)展的最標志性產(chǎn)物。現(xiàn)如今，人工智能技術(shù)已經(jīng)在各行各業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，尤其是勞動密集型企業(yè)，在工作中只需要輸入相應(yīng)的程序，人工智能技術(shù)就可以無休止地工作，同時錯誤率非常低，公司使用較少的人力就能高效完成工作。

2國企人力資源管理存在的問題

2.1部分國企未明確創(chuàng)新人力資源管理模式的價值

創(chuàng)新人力資源管理模式首先應(yīng)當(dāng)獲得國企管理層的認可，如果國企對創(chuàng)新模式有所懷疑、不夠支持，那么模式創(chuàng)新自然不能全方位完成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國許多國企都逐漸意識到人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性，但仍有一些國企的管理層未真正明確創(chuàng)新人力資源管理模式的價值與意義，不愿改變，這樣必然影響國企在市場上的長足發(fā)展。國企人力資源管理者往往是較為年長的，他們習(xí)慣于傳統(tǒng)的管理模式，不能夠自覺地革新管理流程，十分固執(zhí)。這些國企仍在應(yīng)用固定的人力管理模式，方式老舊、程序不健全，傳統(tǒng)的人力資格管理模式在近幾年越發(fā)僵化，難以發(fā)揮出應(yīng)有的管理效能。

2.2國企人力資源管理模式仍秉持落后的管理觀念

在發(fā)展之初，國企就非常重視完善自身的硬件設(shè)備，忽略了管理理念。國企人力資源管理者也一直秉持落后的管理觀念，他們認為人力資源管理僅僅包括為員工安置合適的崗位，除此之外再無其他。由此可見，國企人力資源管理理念落后導(dǎo)致管理模式與架構(gòu)單薄，不足以支撐其人數(shù)龐大、實力雄厚的國企。最后，這種錯誤的管理理念導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，不利于人力資源管理模式潛在的創(chuàng)造性價值的發(fā)揮。久而久之，部分國企員工也會發(fā)現(xiàn)人力資源管理模式的問題，對其心生反感，甚至跳槽。從人力管理角度來講，人力資源管理模式并不等于單純的控制人才，其內(nèi)涵豐富、方式多樣、流程健全，能夠調(diào)動國企員工的工作積極性，而國企落后的人力資源管理理念割裂了人力資源管理的理想目標與實際結(jié)果。

2.3國企人力資源管理中的激勵機制不完善

國企與其他新興企業(yè)相比具有創(chuàng)新力不足的劣勢，為了在同行業(yè)中爭取更多資源，國企需要重視人才這一資源。然而，國企人力資源管理模式中的激勵機制不完善，缺乏系統(tǒng)的發(fā)掘人才、留住人才機制，導(dǎo)致國企后備人才力量不足，這樣一來，國企就缺乏新生人才力量，人力資源管理模式變革也就缺乏主體推動力。

3國有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的方向

3.1必須進行人力資源管理工作觀念的革新

人才的獲取和發(fā)展工作不再僅僅依靠管理者的主觀決策，而是通過人力資源部門進行系統(tǒng)的需求分析，編制招聘計劃、培訓(xùn)方案、激勵措施，并進行具體的實施和提升，最后進行評估。把最合適的人放在最合適的位置上，不僅滿足公司的業(yè)務(wù)需求，也充分體現(xiàn)了員工與公司同創(chuàng)共享的個人意愿。將“中國夢”與企業(yè)整體發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相結(jié)合，形成統(tǒng)一的價值觀，才能不斷打破傳統(tǒng)，激發(fā)新的活力和創(chuàng)造力。

3.2構(gòu)建國有企業(yè)現(xiàn)代化管理體系

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。對國有大中型企業(yè)來說，公司化是社會主義市場經(jīng)濟的必然要求，應(yīng)該從公司制改革層面大力推進企業(yè)體制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，進一步完善企業(yè)的績效評價制度，人力資本制度等。二是深化三項制度改革。首先，妥善解決國有企業(yè)歷史遺留問題，幫助企業(yè)解決員工的分流問題，提高用工效率;在尊重歷史的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家統(tǒng)一社保的政策，逐步消除內(nèi)部職工的身份差異。其次，加快職業(yè)經(jīng)理人的制度建設(shè)。改革和完善國企領(lǐng)導(dǎo)人的選任管理制度，把領(lǐng)導(dǎo)人的任職資格和職務(wù)管理分開，建立以聘任制為核心的職業(yè)經(jīng)理人制度。最后，進一步改革和完善國企薪酬制度。制定國企負責(zé)人薪酬改革配套管理制度，激勵約束企業(yè)負責(zé)人能夠放眼于長遠，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展[7]。

3.3精細化管理在人力資源管理的具體應(yīng)用

精細化管理主要體現(xiàn)在人性化管理機制內(nèi)容的完善和可衡量上。績效制度不僅可以有效反映人力資源管理制度的實際效果，也是發(fā)現(xiàn)、改進和完善管理流程不足的重要途徑。未來的工作應(yīng)著眼于系統(tǒng)改進，使績效管理更加精細化，對員工平時的工作效率、對公司所做出的貢獻，以及員工的政治觀念和對制度規(guī)定的遵守情況進行更全面的評估，以提供更全面的評價，形成評價視角。此外，在制定績效制度時，不能完全背離薪資制度，要與其相結(jié)合，績效考核表現(xiàn)好的員工在薪酬和個人福利方面予以提升，對影響公司發(fā)展的個人行為予以懲處。管理人力資源的公平性，還可以有效調(diào)動員工對日常工作的積極性，也是使員工對公司產(chǎn)生歸屬感的主要方法。除了注重物質(zhì)形態(tài)外，薪酬福利管理還應(yīng)與其他形式相結(jié)合，讓員工不僅在物質(zhì)層面上得到滿足，在價值觀等精神層面上也能得到滿足，不斷為實現(xiàn)“中國夢”努力。

4結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)需要更加重視人力資源管理模式變革與整體規(guī)劃，明確調(diào)整人力資源管理的工作重點，充分發(fā)揮人力資源的效率，提高人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性。這樣才能真正讓國有企業(yè)人力資源管理模式能夠創(chuàng)新發(fā)展、更加科學(xué)運行，也能讓每一個員工都有展示自己的機會，開發(fā)員工的潛能。

參考文獻

[1]李慧娟.人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展探究[J].財經(jīng)界，2020（28）：251-252.

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[3]王映霖.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].新財經(jīng)，2019（7）：180-181.