電力企業人力資源管理的員工培訓策略

張洋

摘要：隨著我國經濟的快速發展，電力企業也面臨巨大的挑戰。在我國激烈的市場競爭態勢下，電力企業怎樣增強市場競爭力，提高經濟效益，促使企業健康持續發展，是現階段的主要目標。為了企業提早實現這一目標，企業就要加強人力資源管理，提高人力資源管理水平。因此，電力企業要認真分析現階段人力資源現狀和員工培訓管理方案，以提高電力企業的市場競爭力和經濟效益，促使電力企業健康持續的發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;培訓

電力行業作為關系到國計民生的國家戰略性能源行業，長期以來受制于計劃經濟體制的影響，使得傳統電力企業人事管理制度具有強烈的行政計劃色彩。電力企業在機構設置、干部任免、職工進出和工資待遇等方面幾乎沒有自主權，員工隊伍膨脹、冗員現象嚴重，勞動分配制度上的大鍋飯、晉升晉職論資排輩、勞動就業統包統分、員工“鐵飯碗”的思想依賴及知識教育和技能培訓的嚴重缺乏等等，造成電力企業人力資源配置的低效率和勞動生產率的相對低下。

1.我國電力企業的人力資源現狀

1.1人力資源結構不合理

我國電力企業人力資源管理的主要問題，集中體現在人力資源結構設置不合理。目前，人力資源管理制度與電力企業的發展需要有所偏差，使電力企業的人力資源管理并不能發揮其真正的作用。電力企業在招聘人力資源相關部門職位的人員時，沒有嚴格的審核制度，只是單純把學歷與專業作為審核的主要標準，而忽略了對專業技能的要求，使人力資源部門的一線技術人員短缺，行政管理人員過多，從而導致人力資源部門的人員結構失調，人員結構設置不合理。由于電力企業管理內部的特殊性，使電力企業人力資源部門的結構調整有很大的難度。

1.2人力資源部門定位點較低

目前，由于我國電力企業所處的復雜環境，導致電力企業在一定程度上束縛了人力資源的管理水平，使人力資源管理部門的定位點較低，無法滿足電力企業的整體戰略部署和提高人力資源管理水平。一方面，由于工作人員的職權有限，使得人力資源部門與其他部門在溝通上存在一些無法避免的問題。另一方面，在電力企業只一味追求高經濟效益的同時，企業管理層領導忽視了人力資源管理對于一個企業長足發展的重要性。

1.3人力資源績效考核體制不健全

目前，我國電力企業的績效考核標準，多數是來自員工的自我評價和工作總結，只有很少一部分是根據人力資源績效考核制度來執行的，這樣就會導致電力企業的人力資源績效考核制度失去它存在的真正價值。由于企業沒有認識到績效考核的重要性，使得平時的考核量比較少，失去參考價值。這種不健全、不規范的績效考核標準，會讓領導在執行績效考核標準時因人而異，使領導根據員工的背景和復雜的人際關系作出不合理的判斷。績效考核體制的形式性，使績效考核缺乏實質性的效果，使企業很難依據員工的績效考核結果去提高員工的專業技能和工作效率，改善員工消極的工作態度。在職位晉升評估過程中，不健全的績效考核制度也會失去可參考性，對后續相關工作起不到積極的作用，反而會對后續工作造成不利的影響。

2.電力企業員工培訓存在的問題

由于國家電網實施“三集五大”建設，變革原有組織架構，針對人力資源實施集約化管理，在人力資源培訓方面，電力企業普遍面臨的約束條件如下：一是人力資源總體情況是超員嚴重，結構性缺員突出;二是新進員工實行“減二進一”，人力資源真實需求受到限制;三是新進員工全部招收應屆本科畢業生，進入公司就到職能管理部門，缺乏生產一線班組的實踐鍛煉;四是結構性缺員作為歷史遺留問題，涉及公司穩定，解決難度高。

近年來，電力企業不斷加強員工培訓工作，大力推進素質提升工程，員工培訓存在的主要問題集中體現在以下幾點。一是，認識上不到位，部分基層電力企業和負責人沒有認識到員工培訓是生產力生成的重要形式、是員工發展的根本保證和途徑;二是，管理措施不到位，全員培訓的配套機制和考核措施還不完善，缺乏科學的評價、督導機制，導致部分基層電力企業和員工培訓壓力不大、內在動力不足、積極性不高;三是，培訓工作的重心尚未跟隨電網和公司的發展做出相應的調整，尤其是對技能培訓的投入不夠，針對性不強，不能適應內外形勢的變化;四是，培訓基地軟硬件設施陳舊，培訓組織方式還比較落后，不能滿足生產現場需求。為此，切實轉變觀念，創新體制機制，加強組織保障，促進培訓工作的轉型調整，建設與企業發展相適應的高素質員工隊伍，是當前員工培訓面臨的中心任務和根本要求。

3.完善人力資源員工培訓管理的措施

3.1重點解決結構性缺員

一是根據基層電力企業實際情況，針對“盤活存量”，解決結構性缺員的問題，將公司年度目標、專業管理、重點工作、同業對標等指標分解后納入員工績效考核，與員工收入的60%掛鉤，實施月度和年度考核，將員工績效量化到具體工作任務中。通過量化考核機制激發員工自覺主動地學習工作技能和相關專業知識，從而完成工作以實現員工個人利益。二是實施基于崗位勝任能力的全員培訓，制定三年全員培訓計劃，分階段、分專業實施。按照“全覆蓋、多層次、重能力”的理念，以“實用實效為導向”，以“全員技能培訓、生產經營專業技術培訓、和核心骨干人才培養”為重點，以健全配套激勵約束機制為保障，整合培訓資源，加強效果評價，切實提升素質和崗位履職能力，實現人力資源內涵式發展，滿足電網和公司發展需要。

3.2完善規范人才激勵和評價制度

企業要想實施有效的人力資源管理和規范人才激勵制度，一定要有規范合理的薪酬體系。根據員工的崗位工作難易度、專業技能的強弱和業績的高低，建立差異化的薪酬體制，使員工的工資與個人的能力、業績掛鉤，充分發揮差異化薪酬體制的作用，激勵員工提高工作效率。同時，企業要完善績效考核管理機制。明確考核任務內容，規范考核程序，加大考核監督管理工作，組織員工對自己的專業技能、工作能力、工作態度和業績進行真實有效的自我評價，以提高企業人力資源管理水平。此外，要實行多途徑的職業發展道路，充分利用晉升激勵，幫助員工做好個性化的職業發展規劃，為不同層次、不同崗位的員工提高多樣化發展。

3.3建立健全的人力資源培訓評估體系

首先應該對培訓過程進行監督，保證員工培訓的按時開展和正常進行;其次通過評估體系的建立可以對發生的意外問題進行決策;最后還可以通過培訓體系對培訓結果進行績效評價，提高員工培訓質量。

3.4創新培訓模式

要創新教學培訓模式，加強復合型、雙師型的師資的培養，兼職教師要以本系統優秀的高級管理人員、專業技術人員和實踐經驗強的技能人員為主，適當聘請部分系統外著名專家和知名人士。完善兼職教師管理辦法，建立兼職師資培訓的良性發展機制，實行專兼職培訓師間的雙向交流機制，建立專職教師定期跟班實習制度。利用廠家為用戶提供技術培訓的機會，加強對業務骨干進行培養，建立制度。改進教學手段，發揮遠程教育的優勢，充分利用電視會議系統低成本、覆蓋面廣、規模大等特點，開展各種知識講座和培訓。

4.結語

隨著人力資源管理制度在企業日常管理工作中的地位越來越高，人力資源管理也越來越受各大企業的重視。加強對企業員工的培訓，建立完整規范的人力資源管理制度，提高企業人力資源管理水平，是一個企業持續穩定發展的前提。因此，電力企業要充分重視人力資源管理的作用，加強對企業員工的培訓，建立健全合理規范的人力資源管理制度，共同促進企業健康、持續的發展。

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