基于就業導向的校企協同創新“雙導師制”育人模式構建研究
——以人力資源管理專業為例

馬曉英，鄭桂斌

(韓山師范學院， 廣東 潮州 521041)

在新形勢下，培養和加強大學生創新意識和創新能力，提高大學生就業競爭力，是時代發展的必然要求。黨的十九大報告指出，要優先發展教育事業，深化教育改革，完善職業教育和培訓體系，深化產教融合、校企合作。就業是最大的民生，要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業。就業導向的校企協同創新“雙導師制”育人模式構建，是貫徹落實黨的十九大報告精神的重要舉措，是高校實踐教育改革的新嘗試，對促進大學生就業創業，深化校企合作，促進學科發展和提高人才培養質量具有重要意義。

一、校企協同創新“雙導師制”育人模式的內涵

高校協同創新即高校內部以及高校與科研院所、企事業單位之間，圍繞國家或區域間重大的戰略需求及重大科技項目，投入各自的優勢資源，在政府、金融機構等相關主體的支持下，通力合作，解決行業關鍵和共性技術以及生產實際中的重大問題，從而力求在科學研究、技術研發上取得重大進展和突破的創新活動[1]。高校的協同創新范圍大致可分為兩個層次：一是高校主體內部知識共享層級，如不同院系之間在科研思想、技能與技術等方面的交流合作；二是高校與其他主體的產學研協同創新，如高校與企業的校企合作、高校與政府的校地合作、高校之間的校校合作等。校企協同創新是高校協同創新的核心和重點[2]，以此為基礎，引入“雙導師制”育人模式，即學生有校內理論型學業導師和企業實務型專業導師，兩個導師共同指導學生在校的專業學習、在企業的實踐活動等各項活動，可以充分發揮學校和企業各自優勢，以用人市場需求和學生個人需求為導向，以提高畢業生就業質量為目標，培養理論水平和實踐能力雙高的應用型人才，實現學校人才培養目標與產業需求的有機統一。

二、校企協同創新“雙導師制”育人模式構建的重要性

在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中明確提出，“要加強學校之間、校企之間、學校與科研機構之間合作以及中外合作等多種聯合培養方式，形成體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養體制”。2012年，《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》中提出，“要堅持教育與生產勞動和社會實踐相結合，高校要著力加強實踐育人隊伍建設，主動聘用具有豐富實踐經驗的專業人才”。2017年，《國務院辦公廳關于深化產教融合的若干意見》中提出，“堅持校企協同，合作育人。充分調動企業參與產教融合的積極性和主動性，強化政策引導，鼓勵先行先試，促進供需對接和流程再造，構建校企合作長效機制”。目前，國內很多高校都與企業開展產學研合作，積極探索與企業協同創新的人才培養模式，借助企業資源及校企共同平臺的搭建，為學生提供動手實踐、創新創業、精準就業的機會和條件。構建校企協同創新“雙導師制”育人模式，一方面可以加強對學生理論聯系實際的指導，強化理論知識，提高實踐能力，讓學生能夠在實踐中發現自己的優勢和特長，找準持續學習和發展的職業方向；另一方面，可以為企業提供理論水平和實踐能力雙高，且具有一定創新意識和創新能力的人才，搭起校企合作的橋梁，互惠共贏，實現學科與企業的共同發展。

三、當下校企協同創新“雙導師制”育人模式實施存在的問題

(一)校企協同合作不夠深入

校企協同創新“雙導師制”育人模式，主要在于校企合作模式的多樣化和合作內容的深層化。當前許多本科院校人力資源管理專業雖建立了教學實踐合作基地，但校企協同育人還停留在學生到企業參觀、調研，或邀請企業家、資深人力資源管理專業技術人員到學校開展講座，為學生傳授實踐經驗等模式上，合作模式單一，內容不夠豐富，學生并未真正到企業去體驗、去實踐，對于理論如何聯系實際，依然沒有取得實質性進展。加上人力資源管理專業的招生規模大，校企共建的實習實訓基地每年能吸納的學生數量少，大多數同學依然需要等到大四畢業前的實習階段才有機會到職場上歷練，導致“雙導師制”育人模式實際效果欠佳。

(二)實踐教育環節指導不到位

人力資源管理專業學生的實踐教育環節需要雙師型教師隊伍的強有力支撐。所謂雙師型教師，是指既能開展理論教學，也能開展實踐教學的導師。“雙導師制”育人模式突出強調企業導師的作用，可以彌補校內導師理論教學素養高，實踐教學技能相對較弱的不足。但由于企業導師一般在企業內部身居要職，工作繁忙，無法對學生進行跟蹤細致指導。其他專業技術人員沒有經過專門的教學訓練，無法將理論知識與實際工作中的問題聯系起來，只能簡單地教授技能、傳授經驗或解答學生疑問，比如招聘程序注意事項，員工培訓準備工作等，久而久之，漸漸弱化了企業導師的實際作用，“雙導師制”育人模式不斷趨于形式化。

(三)企業參與積極性易受影響

人力資源管理部門所需要的較強的溝通表達能力、組織協調能力和團隊協作能力，熟練操作常用辦公軟件的技能，這些恰巧是畢業生所欠缺的。對于企業來說，指導學生通過實踐掌握各項人資管理技能，也是在幫助自身培養人才，但隨著學生心態的轉變，到就業時未必選擇合作企業，這就導致企業先前投入的人力、物力和財力付之東流。企業作為投資方，投入與產出不成正比，參與的積極性就會大打折扣。除此之外，學生到企業實習實訓，企業還承擔著學生安全、公司效益等各項風險，因此，在“雙導師制”育人模式的源動力上企業明顯后勁不足。

(四)“雙導師制”育人模式相關制度不完善

校企協同創新“雙導師制”育人模式需要學校和企業共同發力，但目前多數高校都缺乏相關配套機制，比如管理機制、溝通機制、激勵機制和監督機制等。學生、高校、企業三個主體的責任不清晰，校內導師和企業導師的職責劃分不明確，造成“雙導師制”育人模式一直停留在表面。甚至有些企業導師自身定位模糊，沒有意識到自己作為人才培養過程中的重要一環，能夠在學生的學習成長中發揮重要作用，造成企業導師的優勢得不到發揮，影響了“雙導師制”育人模式的實施進展。

四、基于就業導向的校企協同創新“雙導師制”育人路徑優化措施

(一)深化校企合作，建設多方位支持的校企合作平臺

人力資源管理專業社會需求量大，需求領域主要分布在政府機關和事業單位、生產銷售企業、培訓機構、高校等，大多從事人力資源管理和教育方面的相關工作[3]，提高人力資源管理專業人才培養質量迫在眉睫。高校需要繼續深化校企合作，建設有資金支持、各方參與度高的校企合作平臺。比如項目驅動，與人力資源服務公司合作開展“招聘匯”，讓學生參與現場布置、篩選簡歷、面試等環節，對人力資源招聘版塊技能進行實戰訓練。開展頂崗實習、設立企業獎學金、“3+1”培養模式，合作指導學生參與創新創業大賽，組織橫向課題研究等，讓合作形式更多元、內容更豐富。上海城建職業學院通過建立“校中企”，在學校內建立企業的“辦事處”，承擔企業人力資源相關工作的合作模式也可以作為參考。[4]

(二)強化企業主體作用，構建三位一體“雙導師制”育人模式

“三位一體”是指學生、學校和企業三個主體之間，基于各自的需求，以利益共同點為突破口，實現三者之間的合作共贏。在“雙導師制”育人模式構建之前，高校與學生是教與學的雙主體關系，增加了企業這個主體之后，教育活動實施的載體變得復雜起來。為此，要充分調動企業參與實踐育人的主動性和積極性，以一切為了學生的成長成才為宗旨，搭建好人才培養互動交流平臺，讓企業也成為“教”的主體，共同參與制訂人才培養方案、搭建實踐教學平臺、指導實踐教學和評價人才培養質量。企業可以結合自身薪酬管理、聘用計劃、季度考核評價等情況，為學生提供案例思考，引導學生勤思勤學、學以致用，以培養學生創新意識和創新能力，實現產教融合。

(三)明確校企雙導師職責，健全“雙導師制”育人模式機制

為更好地實現校企協同創新“雙導師制”育人模式效果，必須明確學生、高校和企業三個主體的職責劃分，明確校內導師和企業導師的權利和要求，健全“雙導師制”育人模式機制。在學校，校內導師要幫助學生樹立正確的職業發展觀念，增強學生的專業歸屬感，夯實學生專業理論知識，重點培養學生的專業素養；在校外，企業導師要指導學生參與實踐，提高學生專業實踐技能，使學生能夠更好地適應人力資源管理專業的市場需求，為其畢業后能更好地走向工作崗位打牢基礎，重點培養學生的職業素養。校內外導師各司其職，精準發力，共同培養高素質的人力資源管理應用型人才。此外，學校和企業之間還應設立相應的監督管理機制，尊重學生的個性化發展，保障“雙導師制”人才培養模式的順利實施，推動學科發展和人才培養質量提升。