人才互補與支持機制 的建設與應用

冀北區域新能源資源豐富，裝機容量大，國網冀北電力有限公司堅決聚焦“雙碳”目標，以服務新能源發展為已要，推動重點工程落地實施。構建人才互補和支持機制，有利于統籌發揮企業專業技術人才優勢，集中力量實現重點突破。

隨著電力改革、國企改革和“一體四翼”戰略布局推進，冀北公司深化內部變革，拓展新業務領域，推動傳統機構轉型。構建人才互補與支持機制，有利于精準投送人力資源，實現專業人才與崗位精準匹配，提高人才使用效能。

為解決用工結構性矛盾，高層次專家、一線技能人才“兩頭薄弱”等問題，冀北公司積極構建人才互補與支持機制有利于盤活內部人力資源，緩解結構性缺員矛盾，降低“人耗”，同時也促進人才資源共享，帶動人才隊伍均衡發展。

人才互補與支持機制的主要內涵

構建人才互補與支持機制，關鍵在于區分階段性與長期性用工需求不同特點，分類確定用工配置方式。突出階段性用工“軟流動”，建立跨界專業人才資源池，以人才幫扶為主，臨時借用為輔，實現人力資源高效動態互補;強化關鍵崗位“硬配置”，建立人崗匹配模型，以崗位競聘為主，組織調配為輔，配齊配強“高精尖缺”人才;推動傳統業務人員轉型，堅持“輸血”與“造血”并重，統籌配置關鍵骨干人才，轉崗盤活原有人員，推動傳統業務轉型。

構建人才互補與支持機制的關鍵措施

以提升人力資本效率效益為目標，開展人才供需盤點，優化人員流動方式，建立人才互補與支持機制，概括為：“一個平臺，兩個抓手，兩個支撐，四個保障”，解決人才結構性超缺員矛盾。

1.搭建供需平臺，明確人員流動導向

加強內控定員管理。在國家電網有限公司核定定員基礎上，研究制定加強版定員核定模型，進一步控制下達定員規模。定員分解兩個原則，一是不得跨專業調劑定員;二是不得超專業總量分解定員。通過控制定員總量，強化定員分解，為供需分析奠定基礎。

準確統計用工配置。依托人力資源信息系統，統計直接用工人數，明確外包用工人工成本標準，合理折算外包用工，統計各單位、各專業全口徑用工配置情況，形成覆蓋全機構、全專業鏈的人力資源超缺員圖譜，全面分析用工供需情況，為人才流動提供精準導航。

2.突出兩個抓手，提高人員流動效率

對工程項目階段性用工需求，重點實施人才“軟流動”。針對特高壓等重點項目階段性任務產生的用工需求，以及需要通過高層次人才交流帶動人才隊伍素質提升的用工需求，確定為階段性用工需求。優先從單位內部調劑，單位內部無法調劑的，按照時間段區分，3個月以上的，實施跨單位人才幫扶，對于時段在3個月以內的，通過臨時借用方式解決。

對高端緊缺長期用工需求，重點實施人才“硬配置”。針對因機構改革新設單位、新增業務以及常規業務的關鍵、緊缺、急需崗位，確定為長期用工需求。遵循“先內部優化、后跨單位配置”原則，優先在單位內部進行人員調劑，以崗位競聘為主，組織調配為輔;對于單位內部無法調劑的，按照“優先滿足公司改革發展需要、優先滿足缺員單位關鍵急需崗位和生產一線崗位需求”的原則，統籌開展跨單位人才配置支持。

3.創新兩個支撐，提升人員流動質量

創新設計跨界專業人才池。打破單位、專業壁壘，明確人才歸集標準，構建跨組織邊界的人才資源池，為內部人力資源高效動態互補奠定基礎。建立入池標準，結合科研攻關、技術創新、職業資格、專家人才等職業優勢特征，動態鎖定目標人才群體，借助大數據分析等技術，建立人才索引地圖。

創新設計人崗匹配模型。按照“崗得其人、人適其崗”的原則，構建人崗匹配模型，為人才流動提供科學依據。結合崗位職責，以能力素質為核心，設置量化評價標準，建立緊密耦合崗位的人崗匹配模型。通過客觀計分度量和360度評價等方法，進行能力素質測評，科學評價人崗匹配度，做到“人盡其才、物盡其用”。

4.強化四項舉措，保障人員流動成效

健全規章制度。完善內部人力資源市場管理制度，優化配置方式、完善配置程序、明確流動導向，完善員工流動基本條件，規范審批、操作流程，促進人員規范、有序、合理流動，為人才流動提供機制保障。

深化轉崗培訓。對于人才幫扶等“軟流動”人員，以適應性培訓為主，滿足現場安全、完成流動期間的工作任務需要;對于崗位競聘等“硬流動”人員，重點提升崗位工作能力和綜合素質，確保人員流動后，適崗勝任。

優化考核激勵。突出“增人不增資、減人不減資”導向，結合各單位功能定位，分別確定基礎工資核定方式，原則上不與人數掛鉤，逐步增加與效率效益掛鉤力度，優化工資總額核定模型，引導各單位提高用工效率。

加強宣貫引導。將人才互補與支持機制相關規章制度納入全員培訓課程體系，以集中學習、個人自學以及推送微課等多種渠道，組織全員學習，積極營造正確的流動導向，選樹先進典型，引導廣大員工積極參與。

人才互補與支持機制實施成效

近年來，冀北公司持續開展人才互補與支持機制建設與應用工作，圍繞冬奧工程、柔直工程建設等重點任務開展內部幫扶，有力支撐了重點工程建設運營。同時，針對綜合能源、監察、審計、法律服務等改革任務，開展跨單位崗位競聘，為新增業務或新設單位配齊配強骨干人才。原療養機構通過跨單位崗位競聘與內部雙向選擇，配強骨干人才，推動原有人員重新上崗，成功轉型為科研型的智能配網中心。此外，通過實施人才互補與支持機制，有力加強了單位間的人才交流學習，實現了知識共享、經驗共享、問題共享，為打破“區位劣勢”，解決人才培養閉塞問題提供新途徑。■